工作嵌入對(duì)員工離職傾向的中介效應(yīng)研究.pdf

1、面臨人才爭(zhēng)奪的挑戰(zhàn)，離職不僅是企業(yè)界面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，更是學(xué)術(shù)界探討的熱點(diǎn)。在離職管理中，自我效能感和工作嵌入對(duì)離職的影響受到學(xué)界的普遍關(guān)注。本文就是研究自我效能感和工作嵌入對(duì)離職的復(fù)合作用。
　　 研究根據(jù)國(guó)外成果借用了自我效能感、工作嵌入和離職傾向量表，回收問(wèn)卷144份。通過(guò)因子分析、相關(guān)分析、回歸分析和雙因素分析，得出以下幾點(diǎn)結(jié)論和觀(guān)點(diǎn)：
　　 (1)通過(guò)自我效能感和工作嵌入的耦合管理降低離職傾向。層級(jí)回歸證明：在自

2、我效能感--離職傾向因果關(guān)系中，工作嵌入扮演部分中介變量角色。這一結(jié)果表示：?jiǎn)T工對(duì)自己能力的自信會(huì)助長(zhǎng)離職傾向，但是員工和企業(yè)社區(qū)的千絲萬(wàn)縷聯(lián)系會(huì)束縛離職傾向。這一發(fā)現(xiàn)啟發(fā)離職管理，企業(yè)可以通過(guò)提高工作嵌入水平降低離職傾向，衰減自我效能感對(duì)離職的不良影響。具體講，就是加強(qiáng)員工和組織的密切關(guān)系可以抑制自我效能感導(dǎo)致的離職傾向。
　　 (2)基于降低離職傾向的自我效能感耦合培育策略。在基于降低離職傾向的自我效能感培育中，要考慮工作嵌

3、入中的社區(qū)聯(lián)接、組織聯(lián)接和工作資歷。如果員工社區(qū)聯(lián)接程度低，不適宜提高員工的自我效能感的強(qiáng)度；如果員工組織聯(lián)接程度高或工作資歷高，不適宜提高員工的一般自我效能感。反之：如果員工社區(qū)聯(lián)接程度高，有必要提高員工的自我效能感強(qiáng)度；如果員工的組織聯(lián)接或工作資歷低，應(yīng)該提高員工的一般自我效能感。以上結(jié)論不僅告訴管理者不能一味地提高自我效能感，還告訴管理者在什么情況下不能提高自我效能，在什么情況下應(yīng)該提高自我效能，同時(shí)指明提高自我效能的哪些方面。<

4、br>　　 (3)基于降低離職傾向的工作嵌入權(quán)變管理策略。在基于降低離職傾向的工作嵌入管理中，組織匹配要考慮學(xué)歷因素，社區(qū)聯(lián)接和群體匹配要考慮收入因素。在離職影響因素中，學(xué)歷和收入都具有主效應(yīng)，就是說(shuō)學(xué)歷(月收入)越高，離職傾向越高。但是工作嵌入在其中具有緩沖作用。就降低離職傾向而言：提高組織匹配適用于高學(xué)歷員工，不適用于低學(xué)歷員工。提高社區(qū)聯(lián)接或群體匹配程度適用于高收入員工，不適用于低收入員工。
　　 (4)本文提出了勞力市