豫光員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)探討

1、<p>　　豫光員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)探討</p><p>　　摘要：重視自身未來發(fā)展是新生代員工的典型特征，而隨著企業(yè)員工中新生代員工比例的不斷加大，建立一條適合新生代員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道成為企業(yè)激勵(lì)體系的重中之重。本文通過對(duì)職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的探討，建立目標(biāo)明確、科學(xué)合理、指標(biāo)量化的人才評(píng)價(jià)體系，從而達(dá)到留住核心人才、關(guān)鍵員工的目的。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：職業(yè)發(fā)展通道

2、；技術(shù)職務(wù)；指標(biāo)體系前言 </p><p>　　時(shí)代在發(fā)展，國(guó)家在進(jìn)步，隨著人們生活水平的不斷提升，企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)也發(fā)生了巨大的變化，新生代員工即80、90后員工逐步成為企業(yè)發(fā)展的主體。在豫光，員工中85后員工已占到員工總數(shù)的30%，90后員工占員工總數(shù)的10%，專科及以上學(xué)歷員工占職工總數(shù)的34%。他們思想活躍、知識(shí)面廣，他們重視未來發(fā)展、關(guān)注企業(yè)與個(gè)人的共同成長(zhǎng)，他們不怕權(quán)威、討厭束縛，他們追求生活和工作的和

3、諧統(tǒng)一、厭煩重復(fù)、無價(jià)值的機(jī)械工作……年齡、學(xué)歷、思想等一系列的變化，對(duì)公司原有的職業(yè)發(fā)展管理模式提出了挑戰(zhàn)。 </p><p>　　一、原有職業(yè)發(fā)展管理模式存在問題 </p><p>　　原有的職業(yè)發(fā)展管理模式針對(duì)的員工群體是80前的員工，他們遵章守紀(jì)、服從指揮、將企業(yè)的發(fā)展置于自身的發(fā)展之上。隨著員工群體特征的變化，這一管理模式逐步顯現(xiàn)出較大的弊端，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： </

4、p><p>　　l、職業(yè)發(fā)展前景不明朗，晉升通道單一。作為一家老的國(guó)有企業(yè)，原有的晉升通道主要針對(duì)行政職務(wù)，晉升機(jī)會(huì)少，間隔時(shí)間長(zhǎng)，雖然后期建立了技術(shù)職務(wù)通道，但不全面，沒有建立員工職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景，在留人方面缺乏有效的激勵(lì)： </p><p>　　2、員工能力評(píng)價(jià)體系不健全。豫光的人性化管理深入人心，在建立一套系統(tǒng)、科學(xué)、合理、公開、透明、量化的能力評(píng)價(jià)體系方面，力度不足，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人才在工

5、作中不知努力的方向，缺少提升的目標(biāo)，工作幾年后易流失； </p><p>　　3、薪酬晉升機(jī)制不健全。員工工作的最終目的，是為了提高個(gè)人生活質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。當(dāng)能力的提升無法與薪酬待遇相匹配，員工工作積極性會(huì)逐步缺失，思想懈怠，最終推諉扯皮、消極怠工現(xiàn)象越來越多。 </p><p>　　4、原有的技術(shù)職務(wù)、技能職務(wù)制度孤立運(yùn)行，沒有形成管理閉環(huán)，存在聘任、考核“一陣風(fēng)”式的管理誤區(qū)。 &

6、lt;/p><p>　　5、壓力傳導(dǎo)機(jī)制不健全，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)。 </p><p>　　如何建立一套與時(shí)俱進(jìn)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道是解決以上問題的關(guān)鍵。 </p><p>　　二、職業(yè)發(fā)展通道的定義與分類 </p><p>　　職業(yè)發(fā)展通道是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對(duì)員工來說，可以讓員工更加專注于自

7、身未來的發(fā)展方向并為之努力。 </p><p>　　職業(yè)發(fā)展通道模式主要分三類：?jiǎn)瓮ǖ滥Ｊ健㈦p通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。 </p><p>　　原有的職業(yè)發(fā)展管理模式主要是單通道模式，“萬(wàn)人爭(zhēng)過獨(dú)木橋”，其競(jìng)爭(zhēng)的激烈性可以中國(guó)高考相比較。對(duì)一些管理水平欠缺、技術(shù)水平獨(dú)特的人來說，這一管理模式無疑打消了其繼續(xù)鉆研的熱情，所以雙通道、多通道模式無疑

8、是未來職業(yè)發(fā)展通道的方向。 </p><p>　　三、職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的實(shí)施步驟 </p><p>　　針對(duì)以上存在的問題，通過借鑒企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行基層實(shí)踐調(diào)研，提出了員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)方案，通過三通道設(shè)置，理順管理、技術(shù)、生產(chǎn)三類人才的發(fā)展方向，通過多檔次多級(jí)別的津貼標(biāo)準(zhǔn)，將員工從薪酬關(guān)注的崗、績(jī)效關(guān)注的事，過渡到任職資格管理關(guān)注的人，以人為中心進(jìn)行管理并擴(kuò)散開來，形成新的人力資源管

9、理體系，從而達(dá)到留住核心人才的目的。 </p><p>　　1.設(shè)置員工職業(yè)發(fā)展通道 </p><p>　　根據(jù)員工從事崗位性質(zhì)不同以及職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的指導(dǎo)思想，公司職業(yè)發(fā)展通道設(shè)置為三大類，四個(gè)層級(jí)、五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)設(shè)置4―8個(gè)檔次，從而形成縱橫互補(bǔ)的職業(yè)發(fā)展通道，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，為員工建立職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。具體通道設(shè)置如下： 2、建立科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，為員工指明努力的方向。 &

10、lt;/p><p>　　1）根據(jù)優(yōu)秀員工標(biāo)桿的選取、分析，從而建立優(yōu)秀員工素質(zhì)模型，形成員工評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)公司人員現(xiàn)狀，按照“能”、“績(jī)”、“歷”、“德”四個(gè)維度對(duì)一個(gè)人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，形成閉環(huán)式的評(píng)價(jià)體系。具體如下： </p><p>　　通過優(yōu)秀員工素質(zhì)模型，抽取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成各類員工評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重大小設(shè)置不同的分值，同時(shí)對(duì)評(píng)議類評(píng)價(jià)指標(biāo)也進(jìn)行了量化處理，形成完成整量化考

11、評(píng)體系，通過指標(biāo)項(xiàng)目、權(quán)重的設(shè)置使各類員工能夠緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確努力的方向； </p><p>　　3、引入任職資格管理機(jī)制，讓有能力的人快步前進(jìn)，讓兢兢業(yè)業(yè)的老黃牛穩(wěn)步提升。通過建立各等級(jí)技術(shù)職務(wù)任職資格基本要求，建立門檻，通過縱橫不同的職業(yè)發(fā)展方式，確保卓越員工快速晉升，優(yōu)秀員工穩(wěn)步提升。 </p><p>　　4、實(shí)行評(píng)、聘分離，差額聘任的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)思想，強(qiáng)調(diào)不進(jìn)則退的理念。

12、通過聘任各等級(jí)技術(shù)職務(wù)聘任比例的設(shè)置，逐步形成“金字塔”式的人才梯隊(duì)，建立健康、可持續(xù)的人才隊(duì)伍。 </p><p>　　四、職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的實(shí)施情況 </p><p>　　2014年6月底，《職工技術(shù)職務(wù)設(shè)置與晉升管理辦法》正式下發(fā)試行，經(jīng)過三個(gè)月的評(píng)比、考核，9月底第一期技工類技術(shù)職務(wù)聘任結(jié)果下發(fā)，在職工中引起了很大反響。大家普遍認(rèn)為，該辦法的實(shí)施，有利于所有職工明確自己的發(fā)展方向，

13、并能夠長(zhǎng)期予以激勵(lì)，三個(gè)序列的發(fā)展，平行有序，公平公正，真正起到了激勵(lì)和指導(dǎo)的作用。 </p><p>　　從2014年初級(jí)職稱申報(bào)情況來看，由往年的10―20人，今年猛增到近150人，以此可以看出職工的學(xué)習(xí)積極性明顯提升，自我提升的激勵(lì)日益增強(qiáng)。2014年10月執(zhí)行相關(guān)待遇后，公司離職率高的爐前、機(jī)電維修等關(guān)鍵崗位中工齡在2年及以上的人員離職率明顯下降。 </p><p><b&g