基于能力的知識型企業(yè)人力資源開發(fā)研究.pdf

1、人力資源在經濟增長中的作用以及人力資源開發(fā)對企業(yè)核心競爭力的提升一直是經濟學與管理學的熱門話題。尤其是進入知識經濟時代以后，人力資源競爭力的提升不僅是一國經濟持續(xù)發(fā)展的關鍵，而且是企業(yè)核心競爭力的源泉，也是個人在市場經濟中不斷提高自身價值的來源。20世紀90年代以來，隨著企業(yè)競爭的加劇，人力資源開發(fā)的功能在加強，越來越成為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要推動力量。本文從能力的視角出發(fā)，探討了知識型企業(yè)人力資源開發(fā)的問題。
　　 遵循系統性

2、原則，本文在文獻綜述的基礎上，給出了一個基于能力的知識型企業(yè)人力資源開發(fā)的研究框架，在此框架之下，沿著知識型企業(yè)的個體能力開發(fā)、團隊能力開發(fā)和組織能力開發(fā)三條路線展開研究。具體來講，本文主要完成了如下5個方面的工作：
　　 (1)相關研究的文獻綜述。
　　 基于能力的知識型企業(yè)人力資源開發(fā)研究是本文提出的一個新的系統性的研究思路，現有的研究成果并不一定與其高度擬合，因此綜述更多的是考慮按照本文的研究思路，分析與本文相關的

3、研究文獻。本文從人力資源開發(fā)的研究溯源、內涵發(fā)展、主要研究學派以及中西方學者在研究中表現出的差異狀況四個方面，系統回顧了人力資源開發(fā)理論的研究現狀；從不同視角下能力內涵的闡釋、能力的分類、能力模型、能力的識別方法四個方面，系統回顧了基于能力的人力資源開發(fā)理論的研究現狀；從知識型企業(yè)的產生背景、內涵與特征三個方面，系統回顧了知識型企業(yè)的研究現狀；在上述工作的基礎上，分析了現有文獻的局限性，同時提出了本文的研究方向。
　　 (2)提

4、出了一個基于能力的知識型企業(yè)人力資源開發(fā)的研究框架。
　　 傳統能力研究中的焦點是個人學習和績效，認為個人是理解企業(yè)績效的基本單元，而且在個體能力開發(fā)的過程中常常忽視與企業(yè)戰(zhàn)略的聯系，這樣會導致準則相關的無效性，即個體能力同企業(yè)戰(zhàn)略的非相關性。在新的環(huán)境中，許多企業(yè)（尤其是知識型企業(yè)）正在迅速地由層峰式的組織結構向扁平化和流程驅動的形態(tài)轉變，團隊工作成為重要的工作組織形式，因此基于能力的人力資源開發(fā)研究的分析單元不僅應關注個體，

5、同時還應該關注團隊，進而上升到組織的高度。本文提出的研究框架綜合考慮了個體能力開發(fā)、團隊能力開發(fā)與組織能力開發(fā)三個層次，從個體能力到團隊能力再到組織能力開發(fā)是依次遞進的關系，前一個是后一個的基礎與前提，而從組織能力到團隊能力再到個體能力開發(fā)則體現的是知識型企業(yè)能力的垂直整合過程，它們三者之間互相聯系，構成了基于能力的知識型企業(yè)人力資源開發(fā)的主要內容，最終目標是提升知識型企業(yè)個體、團隊與組織的績效。同時，強調三個層次的能力開發(fā)都必須緊緊依

6、據企業(yè)戰(zhàn)略開展，即確?；谀芰Φ娜肆Y源開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略的協調匹配，體現了戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的思想，克服了以往研究準則相關無效性的缺陷。
　　 (3)探討了知識型企業(yè)的個體能力開發(fā)。
　　 在明確界定個體能力內涵的基礎上，個體能力的開發(fā)主要包括個體能力模型構建、個體能力評價與個體能力提升三個方面。在個體能力模型構建方面，本文建立了一個包括知識/技術能力、職位行為能力與基本行為能力在內的面向知識型員工的個體能力模型；采用文獻

7、回顧與理論分析相結合的方法，得到了知識/技術能力維度的具體因素結構；采用實證研究的方法，分別得到了職位行為能力與基本行為能力兩個維度的具體因素結構。在個體能力評價方面，本文重點采用評價中心與360度評價兩種方法對個體能力進行評價。在個體能力提升方面，本文從基于能力的培訓、工作中的個體學習與基于能力的職業(yè)生涯規(guī)劃三方面提出了提升個體能力的途徑與方式。最后，以DR公司為案例背景，分析了DR公司在個體能力開發(fā)方面的經驗。
　　 (4)

8、探討了知識型企業(yè)的團隊能力開發(fā)。
　　 在明確界定團隊能力內涵的基礎上，針對當前研究中缺少個體能力優(yōu)勢特征定量識別方法的問題，提出了一種知識型團隊中個體優(yōu)勢特征的識別方法，以指導知識型企業(yè)形成優(yōu)勢互補的團隊能力。該方法是基于群體共識的指標體系和價值取向，在某一比較范圍內，從最有利于個體的角度識別其優(yōu)勢特征，并給出了嚴格的數學推導。如何提升團隊能力是能力開發(fā)的重要方面，本文從團隊的組建、團隊學習以及團隊能力的整合機制三個方面，提出

9、了提升團隊能力的途徑與方式。最后，以DR公司為案例背景，分析了DR公司在團隊能力開發(fā)方面的經驗。
　　 (5)探討了知識型企業(yè)的組織能力開發(fā)。
　　 本文將組織學習引入人力資源開發(fā)領域，從組織學習的角度探討了知識型企業(yè)的組織能力開發(fā)，并提出了一個整合的組織學習模型（Integrated Model of OrganizationalLearning，簡稱IMOL），該模型包括發(fā)現、發(fā)明、實施、測評、擴散與反饋六個基本階段