我國(guó)人才派遣制度的探索.pdf

1、當(dāng)今社會(huì)處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著市場(chǎng)的急劇變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，已經(jīng)從對(duì)自然資源的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，延伸到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石，其重要性毋庸置疑。企業(yè)要想在不確定的市場(chǎng)環(huán)境下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要有靈活的員工流動(dòng)隊(duì)伍和對(duì)成本的有效性控制，同時(shí)由于發(fā)達(dá)的信息交流渠道和勞動(dòng)者的求職需求，人才派遣應(yīng)運(yùn)而生。 人才派遣服務(wù)具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和人才市場(chǎng)化配置的重要作用。這種具有柔性特點(diǎn)的新型人力資

2、源配置模式很好地契合了企業(yè)對(duì)于人才的彈性需求，在國(guó)內(nèi)外得到了快速的發(fā)展。但是，由于人才派遣涉及用人單位、人才派遣機(jī)構(gòu)和人才三方主體，目前的法律并沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行有效的規(guī)范，其運(yùn)作規(guī)則和權(quán)益分配并不明確，實(shí)際運(yùn)作中產(chǎn)生了許多有待解決的問(wèn)題。派遣員工與用人單位形成的不是勞動(dòng)關(guān)系，因此用人單位可以借機(jī)規(guī)避應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，其內(nèi)部正式員工與派遣員工之間也存在矛盾，再者用人單位內(nèi)部人力資源部門(mén)的能力欠缺，使得這種模式的作用不能得到有效的發(fā)揮；目前我國(guó)

3、的派遣機(jī)構(gòu)魚(yú)龍混雜，經(jīng)營(yíng)地位不明確，混業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)象嚴(yán)重；派遣員工面臨用人單位和派遣機(jī)構(gòu)這兩個(gè)強(qiáng)者，必然處于弱勢(shì)的地位，合法權(quán)益會(huì)遭到侵犯，職業(yè)生涯規(guī)劃難以建立，難以融入到用人單位的組織文化中。另外，人才派遣的觀念尚未普及，人們對(duì)人才派遣還存在很多顧慮，國(guó)家法律法規(guī)沒(méi)有對(duì)人才派遣的單獨(dú)立法，各地區(qū)的政策不同也成為跨地區(qū)人才派遣的障礙。隨著人才派遣業(yè)務(wù)在我國(guó)的廣泛開(kāi)展，有必要對(duì)這種新興的用人模式進(jìn)行研究和探討。 針對(duì)以上問(wèn)題和不足，結(jié)

4、合我國(guó)的實(shí)際情況，本文對(duì)人才派遣在我國(guó)的發(fā)展和完善提出了以下對(duì)策和建議：首先，完善人才派遣的相關(guān)立法，包括派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立、協(xié)議合同的有效性、派遣業(yè)務(wù)的范圍、員工之間平等地位問(wèn)題、知識(shí)產(chǎn)權(quán)和商業(yè)秘密保護(hù)、跨地區(qū)的政策以及稅收等一系列問(wèn)題；其次，在政府、國(guó)家政策、人才派遣機(jī)構(gòu)、求職者和社會(huì)輿論的共同努力下提高人才派遣的社會(huì)認(rèn)可度；第三，規(guī)范三方參與主體的行為。派遣員工應(yīng)注重自我學(xué)習(xí)，提高自身的素質(zhì)和能力，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，保護(hù)自身的合法權(quán)