基于系統(tǒng)觀的知識(shí)型員工績(jī)效管理研究.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的重心，已經(jīng)從物質(zhì)資本轉(zhuǎn)移到知識(shí)資本方面，而作為知識(shí)擁有者的知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位也日趨重要。然而，目前針對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效管理的研究卻不多見(jiàn)，而現(xiàn)行的績(jī)效管理思想和方法并不能直接應(yīng)用于知識(shí)型員工的績(jī)效管理。因此，非常有必要針對(duì)企業(yè)中知識(shí)型員工的績(jī)效及其管理進(jìn)行系統(tǒng)研究。 本文利用理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方式，按照系統(tǒng)的觀點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理進(jìn)行了全面深入地研究和分析。 與傳

2、統(tǒng)員工不同，知識(shí)型員工是從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。他可以是隸屬于企業(yè)的員工，也可以是不隸屬于企業(yè)但為企業(yè)工作的外部人員，并具有自身的鮮明特點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望強(qiáng)烈、個(gè)性鮮明、需求具有混合性特點(diǎn)、創(chuàng)新能力突出、知識(shí)更新的欲望強(qiáng)烈、工作過(guò)程難以監(jiān)督和控制、工作成果難以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)、工作流動(dòng)較為頻繁等。當(dāng)然，其工作性質(zhì)和組織形式也發(fā)生了一定的改變。例如，知識(shí)成為知識(shí)型員工擁

3、有和攜帶的生產(chǎn)工具；工作的獨(dú)特性和彈性較高；任務(wù)結(jié)果的不確定性較大；對(duì)員工知識(shí)和技能的要求日益提高。而企業(yè)的組織形式也開(kāi)始向有機(jī)式轉(zhuǎn)變。因此，知識(shí)型員工的工作機(jī)理與傳統(tǒng)員工便有所不同，要求知識(shí)型員工：具備工作效率之上的效能；保持個(gè)人能力之上的合作以及完成任務(wù)過(guò)程中的知識(shí)積累。 同樣，知識(shí)型員工的績(jī)效界定也有其特殊性。傳統(tǒng)的績(jī)效觀點(diǎn)有三種：基于結(jié)果、能力和行為的績(jī)效觀，盡管該三種定義各有自身的優(yōu)點(diǎn)，但都存在一定的缺陷，也不適于對(duì)知

4、識(shí)型員工的績(jī)效管理。為此，本文在引入系統(tǒng)理論分析的基礎(chǔ)上，綜合了傳統(tǒng)的績(jī)效觀點(diǎn)，加入了系統(tǒng)的因素，提出了知識(shí)型員工的績(jī)效是價(jià)值的觀點(diǎn)，為知識(shí)型員工的績(jī)效管理構(gòu)建了新的分析基礎(chǔ)。 事實(shí)上，無(wú)論是從宏觀(組織或流程)層面還是微觀(員工個(gè)人)層面進(jìn)行績(jī)效研究，都具有一定的片面性，因此，筆者提出，知識(shí)員工的績(jī)效管理是一個(gè)員工績(jī)效管理與組織績(jī)效管理互動(dòng)的過(guò)程，在該過(guò)程中組織與知識(shí)型員工進(jìn)行充分的互動(dòng)，從而使知識(shí)型員工和組織都獲得績(jī)效的改善

5、。 盡管坎貝爾等人提出的績(jī)效管理模型綜合了許多學(xué)者的研究，但用于知識(shí)型員工的績(jī)效管理時(shí)仍然存在一些缺陷，包括：忽略了一些影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素、模型過(guò)于復(fù)雜且缺乏驗(yàn)證、在知識(shí)型員工績(jī)效構(gòu)成方面也有不足等。因此，在系統(tǒng)理論的指導(dǎo)下，筆者在坎貝爾模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建和完善了知識(shí)型員工績(jī)效管理模型。該模型包括員工績(jī)效的影響和決定因素以及知識(shí)型員工績(jī)效的成分構(gòu)成兩大內(nèi)容，并將績(jī)效產(chǎn)出分為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和遞延績(jī)效三個(gè)維度。并由此推演出，知

6、識(shí)型員工的績(jī)效管理應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效提升，應(yīng)側(cè)重于員工績(jī)效的改善。 就知識(shí)型員工的績(jī)效提升而言，按照系統(tǒng)論的觀點(diǎn)分析，應(yīng)該采用全新的管理范式，進(jìn)行全方位的考慮。根據(jù)筆者所構(gòu)建的績(jī)效提升模型，企業(yè)至少應(yīng)該從兩個(gè)方面展開(kāi)知識(shí)型員工的績(jī)效提升工作：工作體系的設(shè)計(jì)和激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)。隨著環(huán)境的變遷，傳統(tǒng)的工作體系開(kāi)始轉(zhuǎn)向更加有機(jī)化的工作體系，因此，應(yīng)該針對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)企業(yè)工作，以使知識(shí)型員工具有更多的自主決策權(quán)等；當(dāng)然，激勵(lì)體系

7、作為外部環(huán)境作用于員工行為的一種重要因素，在對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效提升管理中也不可缺少，但該種激勵(lì)作用的發(fā)揮應(yīng)以員工動(dòng)機(jī)的準(zhǔn)確把握為前提。實(shí)證分析表明，成就與發(fā)展、福利與收入、工作自主和尊重參與這四個(gè)維度的指標(biāo)，對(duì)知識(shí)型員工績(jī)效提升的激勵(lì)及其滿(mǎn)足都有顯著作用，因此，可以將其納入到知識(shí)型員工的績(jī)效提升機(jī)制中。 本文主要在以下方面進(jìn)行了探索： 1.提出了知識(shí)型員工績(jī)效是基于利益相關(guān)者績(jī)效契約的價(jià)值創(chuàng)造的觀念。本文利用系統(tǒng)論的分析

8、工具，對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效形成機(jī)理進(jìn)行了系統(tǒng)分析，有效融合了傳統(tǒng)的績(jī)效是行為、結(jié)果和能力的觀點(diǎn)，提出了知識(shí)型員工績(jī)效是基于項(xiàng)目和團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上，以利益相關(guān)者的績(jī)效契約滿(mǎn)足為目的的價(jià)值創(chuàng)造的新概念，為知識(shí)型員工的績(jī)效管理開(kāi)辟了新思路。 2.構(gòu)建了更為完善的基于共同價(jià)值的知識(shí)型員工的績(jī)效管理系統(tǒng)性模型。該模型將員工個(gè)人特征和工作環(huán)境因素一起引入知識(shí)型員工的績(jī)效管理中，認(rèn)為其應(yīng)包含前提影響因素、決定因素以及績(jī)效產(chǎn)出三個(gè)組成部分，并將績(jī)效的構(gòu)