競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

1、<p>　　競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響</p><p>　　摘要：在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬體系之間存在著一定的匹配關(guān)系，這種匹配關(guān)系在人力資源效能的作用下，會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績(jī)產(chǎn)生一定的影響。本文則是通過(guò)相關(guān)的研究分析，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬系統(tǒng)之間的匹配關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行討論，以供相關(guān)人士參考。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；薪

2、酬體系；企業(yè)績(jī)效 </p><p>　　所謂的薪酬體系就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，通過(guò)薪酬組合、薪酬水平以及結(jié)構(gòu)等內(nèi)容構(gòu)成的薪酬分配管理系統(tǒng)。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬體系有著一定的聯(lián)系，其薪酬體系決定了企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的選取，而且在不同的薪酬體系當(dāng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略也存在著一定的差異。因此在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬體系和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要薪酬體系的確定，而薪酬體系也需要競(jìng)

3、爭(zhēng)戰(zhàn)略的支持。 </p><p><b>　　一、研究假設(shè) </b></p><p>　　目前，人們?cè)趯?duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析的過(guò)程中，不同的學(xué)者對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分類也存在著一定的差異。而人們采用的分類方法就是將企業(yè)的建筑戰(zhàn)略分成防御者、前瞻者和分析者這三個(gè)部分。而我們?cè)趯?duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行劃分的時(shí)候，則是將企業(yè)薪酬體系分成有機(jī)薪酬體系和機(jī)械薪酬體系。由于這兩種體系在實(shí)際應(yīng)用的

4、過(guò)程中，有著本質(zhì)上的區(qū)別，因此企業(yè)就要根據(jù)自身的發(fā)展情況和當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)行考慮，從中選取合適的薪酬體系。其中機(jī)械薪酬體系在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，比較偏重于崗位和企業(yè)業(yè)績(jī)、重視其企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平分配，而且這種薪酬體系的總報(bào)薪普遍低于市場(chǎng)水平。而有機(jī)薪酬體系則和機(jī)械體系相反，它重視的部門(mén)業(yè)績(jī)，在對(duì)薪酬管理的過(guò)程中，采用的分權(quán)管理和員工積極參與的方法，以便對(duì)高變動(dòng)薪酬的長(zhǎng)期控制。 </p><p>　　為了了解企業(yè)

5、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬體系之間的關(guān)系對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響，相關(guān)學(xué)者就通過(guò)假設(shè)的方法對(duì)其進(jìn)行研究，假設(shè)企業(yè)的建筑戰(zhàn)略和薪酬體系之間存在的匹配關(guān)系可以通過(guò)人力資源的效能對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極的影響。下面我們就對(duì)人力資源效能和企業(yè)業(yè)績(jī)的假設(shè)進(jìn)行分析。 </p><p>　　在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，戰(zhàn)略性的薪酬體系和員工的行為對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)有著十分重要的意義。其中戰(zhàn)略性酬薪是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)組織的重要使用工具，主要是對(duì)角色信息的傳遞和審核，從而達(dá)

6、到組織的目的。通過(guò)相關(guān)研究，人們可以了解到員工的行為不僅是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中的中介變項(xiàng)，也是其企業(yè)業(yè)績(jī)的重要組成部分。如果企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)員工的行為進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)范，那么就可以使得企業(yè)的業(yè)績(jī)得到有效的提高。戰(zhàn)略薪酬體系可以在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，協(xié)助員工工作并且通過(guò)員工的行為轉(zhuǎn)換，來(lái)提高企業(yè)業(yè)績(jī)。以此類推，戰(zhàn)略薪酬體系是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和企業(yè)薪酬在匹配關(guān)系下的產(chǎn)物，而企業(yè)員工的行為則和企業(yè)人力資源管理有著直接的關(guān)系，因此我們就可以將其理解

7、為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬體系之間的匹配關(guān)系，在人力資源管理效能的作用下，對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)有著一定的影響。然而這種影響并不只存在著積極的影響，還可能存在著一定的消極影響，所以目前相關(guān)學(xué)者在對(duì)“企業(yè)的建筑戰(zhàn)略和薪酬體系之間存在的匹配關(guān)系可以通過(guò)人力資源的效能對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生積極的影響”的假設(shè)并沒(méi)有得到人們的完全支持。 </p><p><b>　　二、研究設(shè)計(jì) </b></p><p&g

8、t;　　在對(duì)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和薪酬體系匹配對(duì)企業(yè)效益的影響進(jìn)行研究設(shè)計(jì)時(shí)，我們必須要從數(shù)據(jù)信息的收集、變量的測(cè)量和統(tǒng)計(jì)分析等方面出發(fā)，才能得到有用的研究結(jié)果 </p><p><b>　　1.數(shù)據(jù)的收集 </b></p><p>　　我們?cè)趯?duì)其進(jìn)行數(shù)據(jù)收集時(shí)，采用的辦法有很多比如問(wèn)卷調(diào)查，電話咨詢等方法。其中最為常用的就是問(wèn)卷調(diào)查的形式。本研究在對(duì)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷抽樣調(diào)查時(shí)，主要

9、是針對(duì)的不同類型服務(wù)的行業(yè)，例如服務(wù)企業(yè)、商貿(mào)企業(yè)以及制造企業(yè)等。而調(diào)查對(duì)象則為企業(yè)相關(guān)的高級(jí)管理人員和相關(guān)部門(mén)的經(jīng)理。在對(duì)調(diào)查問(wèn)卷相關(guān)數(shù)據(jù)收集以后，我們就要通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件系統(tǒng)將其數(shù)據(jù)信息進(jìn)行相應(yīng)的整理。 </p><p><b>　　2.變量的度量 </b></p><p>　　（1）解釋變量。人們?cè)趯?duì)競(jìng)爭(zhēng)變量的度量進(jìn)行解釋時(shí)，人們則是采用的李克特五級(jí)變量表對(duì)其進(jìn)行

10、衡量的。人們可以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中存在的分?jǐn)?shù)，來(lái)判定企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中具體的戰(zhàn)略方法。例如分?jǐn)?shù)越高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展戰(zhàn)略方向就傾向于前瞻者競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。而對(duì)其薪酬體系的判斷，人們則是通過(guò)對(duì)自身變量來(lái)對(duì)其進(jìn)行研究，對(duì)薪酬體系中，存在的每個(gè)問(wèn)題都采用相關(guān)的技術(shù)方法對(duì)其進(jìn)行判斷，以便于讓人們可以充分的了解到企業(yè)薪酬體系所表現(xiàn)的形式。 </p><p>　?。?）被解釋變量。①人力資源效能。參考相關(guān)學(xué)者研究人力資源效能衡量問(wèn)題修改而

11、成。除了衡量人力資源管理活動(dòng)在吸引、留住優(yōu)秀人才以及促進(jìn)溝通、承諾、人力資源發(fā)展的效能外，還包括組織彈性、組織學(xué)習(xí)能力的提升，企業(yè)文化與形象塑造以及戰(zhàn)略執(zhí)行等方面所能發(fā)揮的效果。使用李克特五點(diǎn)式量表記分法進(jìn)行衡量，范圍從“非常不同意”至“非常同意”，分?jǐn)?shù)為1至5分。②企業(yè)績(jī)效。用李斯五分制對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行主觀衡量，采用的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)包括顧客滿意度、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、獲利能力和市場(chǎng)占有率以及人均利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報(bào)酬率，

12、由被調(diào)查者根據(jù)所在企業(yè)與同業(yè)相比較的企業(yè)績(jī)效情況來(lái)填寫(xiě)。 </p><p>　?。?）控制變量。通過(guò)控制變量的方法，我們可以清楚的了解到企業(yè)規(guī)模和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，這樣充分的說(shuō)明了在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，大型企業(yè)的發(fā)展比小型企業(yè)有著更加良好的發(fā)展前景，其企業(yè)的業(yè)績(jī)和企業(yè)的規(guī)模成正比關(guān)系。而在控制變量分析的過(guò)程中，除了企業(yè)規(guī)模以外，影響企業(yè)效益的還有競(jìng)爭(zhēng)壓力，不過(guò)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力存在著多樣化、復(fù)雜化等方面的特點(diǎn)，這就