南潯電梯業(yè)員工滿意度研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　南潯電梯業(yè)員工滿意度研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管理

2、 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b></p&g

3、t;<p>　　近年來，在南潯區(qū)逐漸形成了電梯產(chǎn)業(yè)群體，越來越多的電梯企業(yè)在南潯成立，企業(yè)之間、行業(yè)之間的人才競爭也越來越激烈。于是，如何留住員工，提高員工的工作滿意度就成為南潯電梯企業(yè)和行業(yè)人力資源管理必須面對的現(xiàn)實問題。</p><p>　　本文以南潯的電梯業(yè)員工為研究對象，采用問卷調(diào)查和訪談的形式，對南潯電梯業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀及存在的問題進行了實證調(diào)查。結(jié)果顯示：南潯電梯業(yè)員工的總體滿意度不高

4、。發(fā)現(xiàn)主要原因有：員工素質(zhì)偏低；不同員工存在不同需求，缺乏職業(yè)憧憬；缺乏有效的管理；薪酬福利普遍偏低；工作環(huán)境不理想；缺乏有效溝通。在對分析原因的基礎(chǔ)上，本文從建立有效的培訓制度，提高員工素質(zhì)；合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯；完善的薪酬制度；完善績效考核制度；改善工作環(huán)境；加強與員工溝通等方面提出了改善的措施。</p><p>　　關(guān)鍵詞：電梯業(yè)；員工滿意度；南潯</p><p><b>

5、;　　Abstract</b></p><p>　　In recent years, Nanxun gradually formed the elevator industry group, more and more enterprises in the Nanxun elevator established between enterprises, between industry, more a

6、nd more intense competition for talent. So, how to retain employees, increase employee job satisfaction to be Nanxun elevator business and industry human resource management must face the reality.</p><p>　　I

7、n this paper, the elevator industry employees Nanxun study, using questionnaires and interviews in the form of employee satisfaction Nanxun elevator industry and problems of the status of an empirical investigation. The

8、results showed that: Nanxun elevator industry overall satisfaction of employees is not high. Found main reasons: the low quality of staff; different employees have different needs, lack of professional vision; lack of ef

9、fective management; generally lower salaries and benefits; </p><p>　　Keywords: The elevator industry; employees satisfaction ; Nanxun</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b&

10、gt;　　引言1</b></p><p>　　1 國內(nèi)外相關(guān)研究2</p><p>　　1.1 國內(nèi)相關(guān)研究2</p><p>　　1.2 國外相關(guān)研究3</p><p>　　2 調(diào)查對象、工具與方法5</p><p>　　2.1 調(diào)查對象5</p><p>　　2.2

11、調(diào)查工具6</p><p>　　2.3 調(diào)查方法8</p><p>　　3南潯電梯業(yè)員工滿意度結(jié)果分析9</p><p>　　3.1 南潯電梯業(yè)員工總體滿意度分析9</p><p>　　3.2 員工特征對滿意度影響分析9</p><p>　　3.2.1 性別對員工滿意度的影響9</p><

12、;p>　　3.2.2 年齡對員工滿意度的影響10</p><p>　　3.2.3 學歷對員工滿意度的影響10</p><p>　　3.2.4 職位對員工滿意度的影響11</p><p>　　3.2.5 工齡對員工滿意度的影響11</p><p>　　3.2.6 月收入對員工滿意度的影響12</p><p&g

13、t;　　3.3 環(huán)境因素對員工滿意度的影響分析13</p><p>　　3.3.1 工作本身對員工滿意度的影響13</p><p>　　3.3.2 工作回報對員工滿意度的影響14</p><p>　　3.3.3 工作環(huán)境對員工滿意度的影響14</p><p>　　3.3.4 工作群體對員工滿意度的影響15</p>&l

14、t;p>　　3.3.5 人力資源管理對員工滿意度的影響15</p><p>　　4. 影響南潯電梯業(yè)員工滿意度的主要原因16</p><p>　　4.1 員工方面的原因16</p><p>　　4.1.1 員工素質(zhì)偏低16</p><p>　　4.1.2 不同員工存在不同需求，缺乏職業(yè)憧憬16</p><p

15、>　　4.2 環(huán)境方面的原因17</p><p>　　4.2.1 缺乏有效的管理17</p><p>　　4.2.2 薪酬福利普遍偏低17</p><p>　　4.2.3 工作環(huán)境不理想17</p><p>　　4.2.4 缺乏有效溝通18</p><p>　　5提高南潯電梯業(yè)員工滿意度的建議19&l

16、t;/p><p>　　5.1 建立有效的培訓制度，提高員工素質(zhì)19</p><p>　　5.2 合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯19</p><p>　　5.3 完善薪酬制度19</p><p>　　5.4 完善績效考核制度20</p><p>　　5.5 改善工作環(huán)境20</p><p>　　5.

17、6 加強與員工溝通20</p><p>　　6 研究結(jié)論與不足22</p><p>　　6.1 研究結(jié)論22</p><p>　　6.2 研究不足22</p><p><b>　　參考文獻24</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p&g

18、t;　　附錄1 調(diào)查問卷25</p><p>　　附錄2 訪談提綱27</p><p><b>　　引言</b></p><p>　　我國加入WTO以來，中國的市場環(huán)境競爭越來越激烈，也越來越趨向于國際化。激烈的市場競爭環(huán)境，人才的競爭成了現(xiàn)在企業(yè)所要面對的焦點問題。近幾年來，企業(yè)的競爭逐漸從原來的產(chǎn)品競爭上升到人才的競爭，企業(yè)對人才

19、的需求變化，加劇了員工的流動頻繁率，員工的流動對企業(yè)留住人才加大了難度。</p><p>　　那么，到底如何來留住員工呢？想要減少員工的流動，首先就該知道到底是什么造成了員工要離開的原因，像提高工資待遇，減少工作量這種事在現(xiàn)在這個競爭激烈的市場環(huán)境中是無法改變到讓每個人都滿意的，那么我們只能從其他的角度去尋找突破口。因此，我覺得應(yīng)該從員工滿意度這個角度去研究獲得尋找我們要的答案。</p><p

20、>　　南潯素有"沒有鋼鐵的電梯制造大鎮(zhèn)"之美譽，這是實至名歸的。首先，南潯電梯產(chǎn)業(yè)的發(fā)展歷史比較久；其次，南潯電梯在中國電梯總產(chǎn)量中所占比額較大，現(xiàn)在已接近10%；再次，電梯企業(yè)密度相當高，作為一個小鎮(zhèn)，擁有48家電梯企業(yè)，這不能不讓關(guān)注電梯產(chǎn)業(yè)的人驚嘆，也讓南潯的電梯人自豪。 </p><p>　　隨著電梯產(chǎn)業(yè)群體的逐漸形成，越來越多的電梯企業(yè)在南潯成立，企業(yè)之間、行業(yè)之間的人才競爭也

21、越來越激烈。于是，如何留住員工，提高員工的工作滿意度就成為企業(yè)和行業(yè)人力資源管理必須面對的現(xiàn)實問題。事實上，目前南潯的電梯企業(yè)中仍存在員工對工作滿意方面的很多問題，這顯然會通過影響員工的自身發(fā)展和工作效率，進而影響企業(yè)的發(fā)展。因此，關(guān)注員工對本企業(yè)、本行業(yè)的滿意度,是南潯電梯業(yè)人力資源有效管理的重要途徑。</p><p>　　本文就是想通過對南潯電梯業(yè)員工滿意度的調(diào)查研究，了解南潯電梯業(yè)員工滿意度的現(xiàn)狀，分析滿意

22、度背后的主要原因。一方面，可以為南潯的電梯企業(yè)了解到員工的需求，并找出公司人力資源上的管理漏洞。針對調(diào)查得到的問題提出切實可行的建議，為企業(yè)吸引人才，保留員工，增加競爭力提供有價值的信息。另一方面，可以為南潯的電梯行業(yè)全面提高員工滿意度，保證良性競爭，促進可持續(xù)發(fā)展提供可行的借鑒。</p><p><b>　　1 國內(nèi)外相關(guān)研究</b></p><p>　　1.1 國

23、內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　　與國外發(fā)達國家的研究相比，我國對工作滿意度研究的起步較晚。我國最早開展員工滿意度調(diào)查是在1980年。我國著名組織心理學家徐聯(lián)倉和凌文輕對北京的一家大型國營企業(yè)的上千位工人進行工作中的需要調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果刊登在1980年8月22日第二版的《光明日報》上，標題為《工人思想動態(tài)的心理學研究》。這也許是中國企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查的開山之作。 </p><p>　　

24、我國在之后的員工滿意度研究上主要是集中在對國外研究的成果修訂和使用上。吳宗怡、徐聯(lián)倉（1988）對MSQ量表進行了修訂和使用，淘汰了原來的20個項目中6個項目，這些項目是：道德價值、社會服務(wù)、穩(wěn)定性、活動、成就感和同事關(guān)系；新加入的6個項目是：心情舒暢、信息溝通、福利、勝任、信任和成功，形成適合中國地區(qū)的MSQ量表。豐宇昆（2003）在《員工滿意度測評與管理》中將根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論引起員工工作不滿的因素分為了10政策與行政管理、技

25、術(shù)監(jiān)督、與上級的關(guān)系，與同事之間的關(guān)系等十大類，將員工產(chǎn)生工作滿意感的因素總結(jié)為成就、認可、發(fā)展等六大類。趙立全(2009)通過馬斯洛需求層次理論與員工滿意度測評方法的綜合研究與利用，以及對員工滿意度過了方法的探索，針對不同滿意度員工的管理方法和提高員工滿意度的管理措施，構(gòu)建了員工滿意度全程管理模型。</p><p>　　現(xiàn)代管理者更加強調(diào)員工及組織行為的研究，更加關(guān)注現(xiàn)代企業(yè)和新經(jīng)濟模式下的員工滿意度因素變化，

26、經(jīng)過很多的實證研究，我國的學者也得到了一些重要的研究成果：冉斌（2002）編著的《員工滿意度測量手冊》提到了員工滿意度測量的基礎(chǔ)知識。設(shè)計一份合理的、切合實際的問卷是保證員工滿意度調(diào)查取得成功的關(guān)鍵。該書編制了測試問卷和恩波公司員工滿意度實際調(diào)查情況，具有一定參考價值。李成文（2005）建立了新的指標體系，分為工作環(huán)境條件、工作本身、工作回報、人際關(guān)系、企業(yè)整體等緯度，并利用模糊數(shù)學的方法建立了評價模型，并進行了一些實證研究。水藏璽（2

27、007）在《激勵創(chuàng)造雙贏：員工滿意度8講》中對國內(nèi)企業(yè)員工滿意度現(xiàn)在進行了總結(jié)，同時，又為企業(yè)認識員工滿意度、構(gòu)建員工滿意度管理體系、開展員工滿意度測量及分析、進行員工滿意度提升與管理等提供了一整套解決方案。蔣曙光（2007）通過對上海100多家企業(yè)單位進行調(diào)查，最終形成了對員工滿意主要影響因素的分析思路和方法，并通過對實證數(shù)據(jù)的分析和研究，反映出中國企業(yè)管理中員工滿意主要影響因素的一系列有效的統(tǒng)計推論，為今后開展員工滿意度測量實踐、深

28、入挖掘員工滿意度數(shù)據(jù)信息和企</p><p>　　1.2 國外相關(guān)研究</p><p>　　關(guān)于員工滿意度的研究，國外開展得比較早，研究成果也主要集中在構(gòu)成和影響因素。Hoppock在1935年就提出了員工滿意度的問題，并且運用了瑟斯通態(tài)度量表測量員工滿意度，發(fā)表了第一篇員工滿意度的研究報告。隨后Locker以及Arnold和Feldman對員工滿意度的構(gòu)成和影響因素進行了卓有成效的研究：

29、美國組織行為學者Locke在對員工滿意度的研究作了詳細的論述后，認為員工滿意度的影響因素主要包括：工作自主權(quán)、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等個體變量等。Arnold和Feldman則提出，員工滿意度的幾個因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。</p><p>　　現(xiàn)今，員工滿意度調(diào)查已經(jīng)成眾多跨國企業(yè)進行管理診斷的評價標準之一。在國際上，企業(yè)普遍采納的員工滿意度調(diào)查方法主要有兩

30、種：1、單一整體評估法。Robbins(2005)對其描述為，員工綜合考慮所有因素后，對自己工作的滿意程度。單一整體評估法比較簡單，采用總體得分的方式，因此只能夠知道相對滿意水平，無法對存在的具體問題進行診斷，不利于找到改進工作的著眼點。2、工作要素總和評分法。這種方法將員工滿意度劃分為多個維度進行調(diào)查，通常是通過員工對薪酬、晉升、管理、工作本身、和公司群體的滿意度等級評定，得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果。相比較而言，它要比單一整體評估法要復

31、雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)管理者根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的對策，提高員工的滿意度。</p><p>　　目前，員工滿意度的調(diào)查在國外比較重視，主要集中調(diào)查員工對工作的滿意程度。這就需要借助于調(diào)查工具來實現(xiàn)，應(yīng)用比較廣泛的調(diào)查工具也有兩種：1、明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表（MSQ）。MSQ量表分為長式量表（21個分量表）和短式量表（3個分量表）。短式MSQ包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三

32、個分量表。其主要維度是：能力使用，成就，活動，提升，權(quán)威，公司政策和實施，報酬，同事，創(chuàng)造性，獨立性，道德價值，賞識，責任，穩(wěn)定性，社會服務(wù)，社會地位，監(jiān)督——人際關(guān)系，監(jiān)督——技術(shù)，變化和工作條件。長式MSQ包括100個題目，可測量工作人員對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。2、工作描述指數(shù)法（JDI）：JDI是最常用的員工滿意度測量量表。是有smith(1969)等心理學家設(shè)計的?？珊饬繂T工對工作、升遷、報酬、管理者及同事五個維度

33、的滿意度。每一部分由9到18個項目組成，每一個項目都有具體分值，將員工所選擇的描述其工作的各個項目的分值加起來，就可以得到員工對工作各個方面的滿意度。</p><p>　　2調(diào)查對象、工具與方法</p><p><b>　　2.1 調(diào)查對象</b></p><p>　　調(diào)查時間是為2010年10月—2010年11月。此次選擇的三家企業(yè)分別是在南

34、潯比較有代表性的企業(yè)，而且這三家在南潯的存在的歷史比較久，并且有一定的規(guī)模。選擇的調(diào)查對象分別是：浙江巨人通力電梯有限公司40名員工，浙江怡達和諧電梯有限公司50名員工，沃克斯電梯(中國)有限公司50名員工，共140名。一共發(fā)出140分問卷，收回138分問卷。</p><p><b>　　表1 樣本情況</b></p><p><b>　　續(xù)表</b&

35、gt;</p><p><b>　　2.2 調(diào)查工具</b></p><p>　　此次研究，我采用的調(diào)查問卷包括員工的基本信息和明尼蘇達滿意度問卷。本問卷中的明尼蘇達問卷是在明尼蘇達問卷的短式量表的基礎(chǔ)上根據(jù)實際情況進行修改過的，共50題，包含工作本身、工作回報、工作環(huán)境、工作群體、人力資源管理五個因素。其中工作本身由1--11題構(gòu)成；工作回報由12—23題構(gòu)成；工作

36、環(huán)境由24—32題構(gòu)成；工作群體由33—37題構(gòu)成；人力資源管理由38—50題構(gòu)成。該問卷的計分方法采用“李克特量表”反向法來計分，非常同意、同意、沒意見、不同意、非常不同意分別計1、2、3、4、5分，分值越高表示滿意度越低。</p><p>　　此外，為收集更多的員工工作滿意度信息，問卷的最后，加了一個開放式問題。</p><p><b>　　問卷詳見附錄1。</b>

37、;</p><p>　　一份問卷要發(fā)放出去，首先就要對其進行可靠性和有效性檢驗，也就需要對其進行信度檢驗。信度（Reliability），即可靠性，它指的是采取同樣的方法對同一事物進行重復測量時，所得結(jié)果的一致性程度，它反映了測量工具的穩(wěn)定性或可靠性。此次研究就是使用SPSS.17.0統(tǒng)計軟件，針對南潯電梯業(yè)員工滿意度量表利用Alpha分析模型中的Cronbach 的內(nèi)部一致系數(shù)a來進行測量，輸出結(jié)果如表1所示：

38、 </p><p>　　表2 Cronbach's Alpha信度分析結(jié)果表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　一般認為，內(nèi)在信度系數(shù)達到0.7以上是可以接受的信度值，在0.8以上則認為調(diào)查表具有較高的內(nèi)在一致性，如果是分量表，其信度最好在0.7以上，在0.6以下或過低，就應(yīng)該重新修訂研究工具。</p&

39、gt;<p>　　根據(jù)表2可以看出此問卷的分量表都在0.6以上，工作回報、工作環(huán)境、人力資源管理更是達到了0.8以上的較高信度。而總量表信度更是達到了0.943的教高信度。由此可見，這份問卷具有非?？尚诺男哦龋瑴y評的結(jié)果具有一定的可靠性。</p><p>　　效度（Validity），也稱做測量的有效度或準確度，它是指測量工具或測量手段能夠準確測量出所要測量的變量的程度，或者說能夠準確、真實地度量事

40、物屬性的程度。此問卷的設(shè)計是依據(jù)明尼蘇達問卷來進行設(shè)計的，在調(diào)查的前期還進行了預調(diào)查和個別訪談，本身就具有較好的內(nèi)容效度。</p><p>　　表3 KMO和Bartlett球度檢驗</p><p>　　根據(jù)表3我們可以看到：Bartlett 的球形度檢驗值為4867.654，自由度為1225，代表母群體的相關(guān)矩陣有共同因素存在，另外，也可以看到相伴概率為0.000，小于0.05的顯著水平

41、，說明該問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。</p><p>　　KMO檢驗和Bartlett球度檢驗是兩個常用的判斷變量是否適于作因子分析的統(tǒng)計指標。KMO測度樣本的充足度。KMO的統(tǒng)計值一般介于0和1之間，若該指標在0.5和1之間則表明可以進行因子分析，若小于0.5則表明不適合進行因子分析。由表3可以看出，本問卷的KMO值達到了0.833，大于0.5適合做因子分析。</p><p><b&g

42、t;　　2.3 調(diào)查方法</b></p><p>　　本文采用的是問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合。</p><p>　　訪談主要采用了兩種形式進行：電話訪談、個別訪談。 </p><p>　　電話訪談的對象是主要三家公司的高層管理者。個別訪談的對象是三家公司的普通管理者和普通員工。</p><p>　　訪談提綱詳見附錄2。</p&g

43、t;<p>　　3南潯電梯業(yè)員工滿意度結(jié)果分析</p><p>　　3.1 南潯電梯業(yè)員工總體滿意度分析</p><p>　　平均值分析是問卷調(diào)查最常見的分析方法，一般一份問卷在通過信效度分析之后就可以進行均值和標準差分析。本研究利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件對問卷的滿意度項目進行了均值分析，為了跟直觀的看到顯示結(jié)果，對各項目根據(jù)因子進行了分類，并給出了因子的總平均值，具體數(shù)據(jù)

44、如表4所示：</p><p>　　表4 各因子和項目的均值統(tǒng)計表</p><p>　　從表4可以看出：5個因子的均值大小從小到大為：工作環(huán)境（2.6）<工作群體（2.63）<人力資源管理（2.79）<工作本身（2.8）<工作回報（3.02）這里可以看出工作回報是滿意度最低的，而工作環(huán)境是員工滿意度最高的。</p><p>　　3.2 員工特征

45、對滿意度影響分析</p><p>　　3.2.1 性別對員工滿意度的影響</p><p>　　本文采用獨立樣本t檢驗對不同性別的員工滿意度進行差異性檢驗，將員工滿意度的各個維度作為因變量，性別作為自變量，其結(jié)果見表5：</p><p>　　表5 不同性別的員工滿意度差異性檢驗</p><p><b>　　續(xù)表</b>&l

46、t;/p><p>　　由表5可知，從總體上看男女員工對滿意度的影響幾乎沒有差異，從工作本身、工作回報、工作環(huán)境這三個維度上看，男性的滿意度高于女性；從工作群體、人力資源管理這兩個維度上看，男性的滿意度低于女性。由獨立樣本T檢驗可見，性別對于員工滿意度均不存在顯著差異性。</p><p>　　3.2.2 年齡對員工滿意度的影響</p><p>　　表6 不同年齡的員工滿意

47、度差異性檢驗</p><p>　　由表6可知， 通過單因素方差分析得出不同年齡在員工滿意度的各維度和總體上的p值均>0.05,即不同年齡的員工之間不存在顯著性差異。同時又經(jīng)過LSD兩兩比較，發(fā)現(xiàn)在工作本身這個維度上，25歲以下（含25歲）和36歲—40歲這兩個年齡段之間存在顯著性差異（P＝0.041<0.05）；在工作環(huán)境這個維度上，26--30歲和31--35歲這兩個年齡段之間存在顯著性差異（P=0

48、.045<0.05）。</p><p>　　3.2.3 學歷對員工滿意度的影響</p><p>　　表7 不同學歷的員工滿意度差異性檢驗</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　由表7可知， 通過單因素方差分析得出不同學歷在員工滿意度的各維度和總體上的p值均>0.05,即不同學歷的員工之

49、間不存在顯著性差異。 </p><p>　　3.2.4 職位對員工滿意度的影響</p><p>　　表8 不同職位的員工滿意度差異性檢驗</p><p>　　由表8可知， 通過單因素方差分析得出不同職位在員工滿意度的各維度和總體上的p值均>0.05,即不同職位的員工之間不存在顯著性差異。同時，又經(jīng)過LSD兩兩比較，得出結(jié)果：在工作回報這個維度上，高層管理人員和

50、中層管理人員、普通員工之間存在顯著性差異（p=0.023、0.011均<0.05）。</p><p>　　3.2.5 工齡對員工滿意度的影響</p><p>　　表9 不同工齡的員工滿意度差異性檢驗</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　由表8可知， 通過單因素方差分析得出不同工齡在員工滿意

51、度的各維度和總體上的p值均>0.05,即不同工齡的員工之間不存在顯著性差異。同時，又經(jīng)過LSD兩兩比較，得出結(jié)果：在工作群體和人力資源管理兩個維度以及總體上，1—3年與4—5年之間存在顯著性差異（p=0.040、0.009、0.045均<0.05）。</p><p>　　3.2.6 月收入對員工滿意度的影響</p><p>　　表10 不同月收入的員工滿意度單因素方差分析<

52、;/p><p>　　由表9可知， 通過單因素方差分析得出不同月收入在員工滿意度的各維度和總體上的p值均>0.05,即不同月收入的員工之間不存在顯著性差異。</p><p>　　3.3 環(huán)境因素對員工滿意度的影響分析</p><p>　　此次調(diào)查的主要分了五個因子對南潯電梯業(yè)的員工進行滿意度分析。在對五個因子給出分析結(jié)果前，我先對其進行了五個滿意度維度的百分比分析表

53、，如下表11所示：</p><p>　　表11 五個因子的五個滿意度維度百分比</p><p>　　本文將員工滿意度的5個因子當做自變量，員工的總體滿意度作為因變量，利用SPSS17.0進行了回歸分析，預測了5個因子對南潯電梯業(yè)員工滿意度的影響顯著性?；貧w結(jié)果如下表12:：</p><p>　　表12 五個因子回歸分析結(jié)果</p><p>　

54、　由表12看出：5個因子都對員工滿意度產(chǎn)生了顯著的影響，從數(shù)據(jù)中看到，5個因子對員工滿意度產(chǎn)生的影響從小到大分別為：工作群體（0.119）<工作本身（0.204）<工作環(huán)境（0.226）<人力資源管理（0.318）<工作回報（0.320），從中可以得出工作回報是對員工滿意度影響最為顯著的因子。</p><p>　　3.3.1 工作本身對員工滿意度的影響</p><p&g

55、t;　　從表4的中可以看出，工作本身這一因子的均值為2.8，是處于南潯電梯業(yè)的平均滿意度水平之上的。從表11也可以看出，工作本身這個影響因素在同意這個維度選擇的是人數(shù)最多的，達到了39.39%。其次是沒意見也有33.86%。但是在非常同意這個維度上選擇的人數(shù)是最少的，只有2.18%，總的來說，選擇同意和沒意見均是表達對滿意度不高的表現(xiàn)。由此可見，可以得出南潯電梯業(yè)的員工對于工作本身這一影響因子是不高的。</p><p

56、>　　從表4分析，在工作本身這個因子上，員工對于公司提供的期望這一因子的滿意度要高于其他因子，其均值達到了2.44，明顯低于工作本身的總均值2.8。員工對于工作的壓力主要來自個人興趣與任務(wù)不同這一因素的滿意度要是感到最低的，其均值為3.31，不僅遠遠高于工作本身的總均值，更是高于滿意度維度的均值，可見員工對于這一因子是感到不滿意的。從表12分析，工作本身對員工滿意度的影響顯著性不是很高，其值為0.204，處于最后第二了。</

57、p><p>　　員工對于工作本身這個影響因子感到不滿意，其實原因有很多，例如：自己的興趣，自己的喜好程度，工作中感受的壓力與難度，工作的多樣性等等。工作的自由度也是影響工作本身滿意度的一個原因。工作本身對于影響滿意度是一個很重要的因素，工作本身是員工考慮是否選擇此工作的一個原因。</p><p>　　3.3.2 工作回報對員工滿意度的影響</p><p>　　從此次的調(diào)

58、查結(jié)果中看到，在5個因子中只有工作回報這個因素在總體水平上也是不滿意的，其均值只有3.02低于維度的均值3。從表12看出，工作回報是對員工滿意度影響最為顯著的。從表11中我們也可以看到相對于工作回報這一影響因素看，選擇沒意見的員工人數(shù)是最高的要遠遠的高于其他的維度，達到了39.79%。而選擇同意和不同意這兩個維度的相差不多，選擇非常不同意的人數(shù)有7.25%是這個維度中選擇人數(shù)最多的，選擇非常同意的人數(shù)只有1.99%是這個維度中選擇人數(shù)最

59、少的。因此這個因素是所有因素中滿意度感到最低的一個。</p><p>　　通過分析，我們可以看出一個很明顯的分界，在物質(zhì)方面，員工都是不滿意的，其均值都是超過3這個維度均值的，特別是相對于外單位同行來講，他們的對于其收入是感到最不滿意的，其均值高達3.41，也是整個50個因素中最高的。而相對于物質(zhì)的不滿意來講，員工對于公司口頭，行動中給予的回報是滿意的，其均值都是在維度均值3以下的。</p><

60、;p>　　3.3.3 工作環(huán)境對員工滿意度的影響</p><p>　　工作環(huán)境這個影響因子是所有因子中相對來講是最感到滿意的一塊，其均值為2.6，是最低的，也就是說滿意度最高。員工選擇同意這一維度的人數(shù)高達44.93%，要遠遠的超度其他的維度的人數(shù)，而非常同意和同意這兩個維度的總和要達到超過52%，選擇非常同意的人數(shù)也達到了7.89%，是這個維度選擇人數(shù)最多的。由此可見，員工對于工作環(huán)境這一影響因子相對于來

61、講是感到滿意的。</p><p>　　通過分析得出，除了與福利相關(guān)的兩個因素的均值高于維度均值3，其他的這幾個均值都是低于維度均值的，對于公司的上下班時間的規(guī)定這個因子的均值為2.16，也是50個因素中最低的，從這里可以看出南潯電梯業(yè)的在上下班的時間規(guī)定上很讓員工感到滿意的。這個影響因子的結(jié)果我們也可以看到南潯的電梯業(yè)在硬件設(shè)施上是很不錯的，相對來講是最讓員工感到滿意的一個方面。但經(jīng)過訪談得到的結(jié)果表明，工作環(huán)境

62、中仍存在不足之處。</p><p>　　3.3.4 工作群體對員工滿意度的影響</p><p>　　工作群體的均值僅次于工作環(huán)境，其均值為2.63，也是相對來講滿意度較高的一個方面。員工在現(xiàn)在同意這個維度的人數(shù)更是高達46.81%。是所有因子中選擇維度人數(shù)最多的。選擇同意和沒意見這兩個維度的總?cè)藬?shù)之和更是高達80%以上。</p><p>　　通過分析可以看到工作群體

63、的均值都是在維度的平均均值3以上的?？梢?，在工作群體在一影響因子上，員工都是感到滿意的。從表18分析看出，工作群體是對員工滿意度影響顯著性最低的，其值為0.119。</p><p>　　3.3.5 人力資源管理對員工滿意度的影響</p><p>　　人力資源管理的均值有2.79，滿意度處于五個影響因子的中間水平。員工在這里選擇同意與沒意見的人數(shù)基本上相同，這兩個的現(xiàn)在數(shù)都是遠遠高于其他的維

64、度的選擇人數(shù)。但這兩個維度的總和基本上要達到80%，由此可見，這個滿意度也是不高的。</p><p>　　通過表4我們可以看到，人力資源管理中除了高層管理人員在制定決策的過程中高度重視員工的意見和建議這個因素的均值高達了3.02，就剩公平性與指導這兩個因素是在維度均值上，其他的因素都是低于維度均值的。對于直接溝通這個因素是人力資源管理中員工感到最滿意度的一個，其均值為2.35。從這里我們也可以看到南潯電梯業(yè)在管理

65、上還是比較讓員工感到親和力的一塊內(nèi)容。從表12，我們也可以看到，人力資源管理對于員工滿意度影響顯著性也是很高的，所以對于員工的管理要注重。</p><p>　　4. 影響南潯電梯業(yè)員工滿意度的主要原因</p><p>　　根據(jù)前面對于南潯員工滿意度的分析，得到南潯的員工滿意度還是不高的，造成這個這種情況的原因到底是什么呢？根據(jù)前面問卷的數(shù)據(jù)分析，以及訪談，再結(jié)合了文獻的研究，本文得出了以下

66、幾點原因：</p><p>　　4.1 員工方面的原因</p><p>　　4.1.1 員工素質(zhì)偏低</p><p>　　員工素質(zhì)是一個綜合性問題，它包含了人的文化知識、思想覺悟、道德素養(yǎng)、工作能力、個人技能等。</p><p>　　通過對南潯電梯業(yè)的走訪，從公司的管理者那里了解到：南潯電梯業(yè)員工除了學歷低之外，員工的專業(yè)技能、工作能力、思想

67、覺悟、道德素養(yǎng)這些素質(zhì)都是偏低的。生產(chǎn)車間的員工只知道為了錢而工作，根本不清楚工作質(zhì)量的好壞是否會影響企業(yè)的發(fā)展；而且技術(shù)性的員工，大多數(shù)都不具備專業(yè)技能，只能承擔一些技術(shù)含量低工作強度大的工作。員工的工作責任心不強、工作積極性不高，在工作中只抱著完成任務(wù)就可以了，缺乏主動思考，認真鉆研的精神，而且只在乎個人利益，沒有一點集團榮譽感。</p><p>　　4.1.2 不同員工存在不同需求，缺乏職業(yè)憧憬</p

68、><p>　　根據(jù)員工特征的分析，可以看到25歲以下（含25歲）和36歲—40歲這個年齡的人對于工作本身需求不同的工作內(nèi)容；高層管理人員對于中層管理人員、普通員工需求不同點的工作回報；26--30歲和31--35歲之這個年齡的員工需求不同的工作環(huán)境等。</p><p>　　員工的自我價值的實現(xiàn)對公司存在不同的需求，而公司不僅容易忽視這種需求，也不能滿足員工的各種需求，這就使得員工開始對公司產(chǎn)生

69、不滿。同時員工也漸漸喪失對工作的目標，看不到工作前景和自身的晉升機會，員工的滿意度也就隨之降低。</p><p>　　4.2 環(huán)境方面的原因</p><p>　　4.2.1 缺乏有效的管理</p><p>　　對南潯這些電梯業(yè)來說，他們的發(fā)展基本上都是從家族管理制度發(fā)展開來的，雖然經(jīng)過近幾年的改善，但它仍存在這種底子。在企業(yè)的運營當中，家族管理制度是影響甚深的，基本

70、上很難做到民主化和程序化的。從此次研究調(diào)查中，我們也可以看到公司管理上，員工對其滿意度是不高的，在很多方面是需要改善的。而人力資源管理是僅次與工作回報的顯著性影響因子，南潯電梯業(yè)在管理水平上的缺陷直接導致了員工人力資源管理滿意度偏低。</p><p>　　家族式管理很容易忽略底下員工真正的才能，沒有一套完善的激勵機制，公平對待員工，是公司很多員工的能力得不到發(fā)展，或者得不到應(yīng)有的工作回報。沒有實現(xiàn)自我價值的員工很

71、容易產(chǎn)生失落感，并且看不到自身的發(fā)展前景，因此會產(chǎn)生很嚴重的不滿。</p><p>　　4.2.2 薪酬福利普遍偏低</p><p>　　工作回報是對員工滿意度最為顯著的一個影響因子，由于南潯地方經(jīng)濟水平的限制，也使得南潯電梯業(yè)員工的工作回報不會很理想，這就導致了員工滿意度普遍偏低的原因之一。此次調(diào)查得出工作回報是所有員工滿意度維度里最低的一個。</p><p>　

72、　公司薪酬應(yīng)該要體現(xiàn)出是否與員工的付出相對應(yīng)，而且還要注重工資的增長性。從本次研究中，我們可以了解員工在工資的增長上都不是很重視，公司也沒有很關(guān)注這方面的事情，很多員工工作了很多年工資都沒怎么變化，這些都是影響員工不滿的因素。</p><p>　　通過走訪了解到在公司福利方面：公司大多數(shù)情況下不會給付節(jié)假日的加班工資；而且不僅在員工遇到生活困難沒補貼，有什么特殊情況需請假的時候還很難批假。很多員工對公司的伙食上很

73、不待見，員工甚至以豬食來形容公司的伙食。</p><p>　　4.2.3 工作環(huán)境不理想</p><p>　　好的工作環(huán)境在一定程度上會緩解員工的工作壓力。尤其是對于電梯這種制造業(yè)來講，一個安全、舒適的工作環(huán)境是保證他們工作的前提條件。這些硬件的設(shè)施在南潯是很多員工選擇公司的前提。</p><p>　　雖然通過問卷我們看到工作環(huán)境是滿意度最高的一塊，但是在我走訪的過

74、程中，看到公司的環(huán)境，特別是電梯的制造車間條件很差，訪談了車間的員工，他們提到在工作車間還是有一定的危險因素的存在，他們在工作中缺乏安全感；工作車間氣氛很沉悶，工作時感覺很枯燥，這個情況讓他們對公司很不滿。</p><p>　　4.2.4 缺乏有效溝通</p><p>　　南潯電梯業(yè)對員工的滿意度問題還沒有重視起來?，F(xiàn)在的南潯電梯業(yè)呈現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：員工大多獨立從事自己工作事務(wù)，各自有自己

75、的工作平臺，自己做自己的事，很少有機會與同事進行交流；而且都是上級給予指示，員工只是盲目機械地完成規(guī)定的工作任務(wù)和要求。而員工對公司的要求和期望，往往也得不到公司的重視。長此以往，員工對工作開始感到倦怠。</p><p>　　上下級缺乏溝通，將不能有效的對員工的工作給出及時的評價和幫助，久而久之，員工在工作中遇到問題得不到解決，成績不能提高，從而會影響員工的工作積極性。</p><p>　

76、　5提高南潯電梯業(yè)員工滿意度的建議</p><p>　　5.1 建立有效的培訓制度，提高員工素質(zhì)</p><p>　　為了提高員工的素質(zhì)問題，公司可以建立一套有效的培訓制度，全面提高公司的員工素質(zhì)。一、加強對員工的職業(yè)技能培訓。公司可以采取幫，帶的方式，在員工之間建立相互學習的關(guān)系，技術(shù)差的員工向技術(shù)好的學習，經(jīng)驗足的員工向經(jīng)驗不足的員工學習。開展一些技術(shù)課程，讓員工進行系統(tǒng)性的技術(shù)學習。

77、二、轉(zhuǎn)變員工的觀念，增強責任意識。可以開展一些團隊性活動，在員工心中樹立起“企興我富、企衰我貧”的集體觀念。公司領(lǐng)導可以加強對工作結(jié)果的認識和追究，讓員工覺得公司領(lǐng)導對他們的工作非常重視，這樣的環(huán)境下員工會以認真務(wù)實的態(tài)度對待工作，將責任心慢慢的滲透到員工的心里。</p><p>　　5.2 合理規(guī)劃員工的職業(yè)生涯</p><p>　　個人的今后發(fā)展是員工最為關(guān)注的，也是影響員工滿意度的關(guān)

78、鍵性因素。剛進入公司的員工往往對以后的發(fā)展沒有一個很明確的方向，這樣的員工一般都會很倦怠工作的，同時滿意度會降低；很多員工在崗位上奮斗幾年仍舊是一個普通員工，這樣的員工看不到以后的發(fā)展空間，他們的滿意度也會降低。這種情況很符合前面我們對于員工工齡、年齡、職位對員工滿意度影響的分析結(jié)果。</p><p>　　因此為每一位員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓每一個員工都看到自己的成長方向和成長的空間，是提高公司員工滿意度的最佳途徑。

79、合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯發(fā)展并予以高度重視，在提高員工滿意度方面發(fā)揮著十分重要的作用。公司為了幫助員工快速融入到公司團隊中，可以通過企業(yè)內(nèi)部培訓等途徑，讓員工快速了解公司及各級部門之間如何高效率運作的流程，合理有效地做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。</p><p>　　5.3 完善薪酬制度</p><p>　　一個行業(yè)的基本工資是不會有很大差異的，但是企業(yè)是可以通過其他的方面來進行補償員工的。在員工看

80、來，工資得不到差異性的變化，最注重的東西員工看不到差異，那么就會轉(zhuǎn)移視線去關(guān)注其他可以補償?shù)闹贫?，這個時候薪酬制度就成為員工最為關(guān)注的一個方面。</p><p>　　公司在員工做出突出成績時就要給予相應(yīng)的獎勵，讓員工清楚的看到他們的付出是有所回報的，激發(fā)員工的工作積極性。獎金的形式可以多樣性，發(fā)放的幅度要有一套合理的管理制度。對于員工也要給予福利，以便于吸引人才，留住人才。在逢年過節(jié)是要在物質(zhì)上補償員工，讓員工看

81、到公司是重視他們的，在這樣的日子公司是記得他們的，可以使員工對公司產(chǎn)生歸屬感。但是獎金和福利制度是要具體情況具體實施的，所以不能盲目的采用現(xiàn)存的制度在公司實施，要根據(jù)公司的特色來改變讓它適用于自己公司的發(fā)展。對于伙食公司也要給予關(guān)心。有食堂的公司可以與員工進行交流，及時進行改善；沒有食堂的公司可以適時的給予一定的補貼。</p><p>　　5.4 完善績效考核制度</p><p>　　一套

82、公平、合理、規(guī)范的激勵機制是企業(yè)吸引人才，留住人才，提高員工積極性的法寶。要建立這樣的激勵制度，首先就要建立一套完善的績效考核系統(tǒng)。</p><p>　　績效考核要根據(jù)具體的崗位制定具體的指標，不能一套考核指標用于整個公司的員工，這個也是現(xiàn)在南潯的電梯業(yè)現(xiàn)在所缺乏的。</p><p>　　績效考核的時候要注重公平性的原則，要客觀的，科學的進行考核，對于績效考核的結(jié)果要在公司公開透明化。&l

83、t;/p><p>　　對公司的管理人員要進行培訓，要讓他們知道績效考核的重要性，并且要重視起績效考核。</p><p>　　5.5 改善工作環(huán)境</p><p>　　公司可以根據(jù)實際情況布置工作的環(huán)境，在工作間要注重安全性，在辦公室要注重溫馨。要經(jīng)常對工作車間進行安全排查，消除員工的不安全感。還可以改變工作車間的色彩，經(jīng)常打掃衛(wèi)生，也可以放上一些常綠植物，播放一些舒緩的

84、音樂調(diào)節(jié)工作壓力。同時要及時獲取員工的意見進行改變。</p><p>　　5.6 加強與員工溝通</p><p>　　良好的溝通不僅可以促進員工之間的關(guān)系，更能促進公司決策在員工之間得到有效的傳達和實行。很多事情其實很簡單的，但是由于上下級缺乏有效溝通，導致了很多工作的延期，甚至做出很多的錯誤決策。所以我們要讓工作更有效，溝通就是一個很好的解決方面，因此在公司建立一套有效的溝通系統(tǒng)是具有可

85、操作性的。</p><p>　　公司可以經(jīng)常性的召開全體員工會議，可以讓員工意識到在公司是可以溝通的。也可以對部門間進行碰頭會，明確會議的目的是讓員工對工作中遇到的問題和不滿提出建議，可以讓員工暢所欲言，提出自己的意見。同時，也可以建立一個員工溝通和反饋的渠道，比方說郵箱，論壇，意見箱等。</p><p><b>　　6 研究結(jié)論與不足</b></p>

86、<p><b>　　6.1 研究結(jié)論</b></p><p>　　本研究是針對南潯電梯業(yè)員工滿意度的調(diào)查上進行的，本次調(diào)查的對象范圍是限制在電梯一個行業(yè)的，調(diào)查的時候可能由于不同企業(yè)之間在硬件方面存在差異，導致企業(yè)之間的員工滿意度也存在著差異，但經(jīng)過個別訪談后發(fā)現(xiàn)這些并不會影響此次研究的進行。</p><p>　　通過收回的問卷進行分析得到，南潯的電梯業(yè)在員

87、工滿意度的整體水平上是不高的，而且對于員工特征和環(huán)境因素的分析，我們也得到以下以下結(jié)論：</p><p>　　從總體看來，南潯電梯業(yè)員工滿意度的水平是不高的，超過70%的員工在滿意度的五個維度上選擇了同意和沒意見這兩項。特別是工作回報這一塊，在此次調(diào)查得出均值只有3.02是不滿意的。相對而言，工作環(huán)境這些公司的硬件設(shè)施方面是讓員工感到最滿意的一塊。</p><p>　　從員工特征看，不同性

88、別、年齡、學歷、職位、工齡、月收入對南潯電梯業(yè)的在員工滿意度各維度上都不存在顯著性差異。但經(jīng)過LSD兩兩比較得出：不同年齡：在工作本身維度上，25歲以下（含25歲）和36歲—40歲之間存在顯著性差異；在工作環(huán)境這個維度上，26--30歲和31--35歲之間存在顯著性差異。不同職位：在工作回報這個維度上，高層管理人員和中層管理人員、普通員工之間存在顯著性差異。不同工齡：在工作群體和人力資源管理兩個維度以及總體上，1—3年與4—5年之間存在

89、顯著性差異。</p><p>　　從環(huán)境因素看，針對南潯電梯業(yè)在工作本身、工作回報、工作環(huán)境、工作群體、人力資源管理等5個相關(guān)員工滿意度的影響因子按照均值從小到大進行比較，得出：工作環(huán)境（2.6）<工作群體（2.63）<人力資源管理（2.79）<工作本身（2.8）<工作回報（3.02）。得出滿意度的程度從低到到進行排列為：工作回報<工作本身<人力資源管理<工作群體<

90、工作環(huán)境。而5個相關(guān)員工滿意度的影響因子對員工滿意度產(chǎn)生的影響顯著性水平從小到大分別為：工作群體（0.119）<工作本身（0.204）<工作環(huán)境（0.226）<人力資源管理（0.318）<工作回報（0.320），其中工作回報是對員工滿意度影響最為顯著的。</p><p><b>　　6.2 研究不足</b></p><p>　　此次研究是存在很

91、多不足之處的：</p><p>　　研究對象上，選擇的不夠全面。此次對于南潯電梯業(yè)的員工滿意度調(diào)查，只選擇了三家企業(yè)，140個人，從這些人去推斷整個南潯的電梯業(yè)有些太過武斷了。</p><p>　　在研究內(nèi)容上，選擇的也不夠全面。此次研究也只考慮了工作本身、工作回報、工作環(huán)境、工作群體、人力資源管理五個因子，對于其他的因子沒進行分析，可能不夠更好的得到真正的數(shù)據(jù)。</p>&

92、lt;p>　　由于研究條件的限制和時間有限的關(guān)系上，對于本文針對南潯電梯業(yè)員工滿意度的改進措施沒有實際運用到企業(yè)中進行實踐，所以對于提到的改進措施還是局限在理論水平上的，到底是否有可操作性還有待驗證。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1] 《賽爾電梯市場》2008年5月． 南潯：江南名鎮(zhèn) 電梯之鄉(xiāng)[EB/OL]． http:/

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101、卷</b></p><p><b>　　員工滿意度調(diào)查問卷</b></p><p>　　您好！本人正在寫畢業(yè)論文，需要進行員工工作滿意度現(xiàn)狀的調(diào)查。本問卷的填寫是匿名的，請您放心！它需占用您十分鐘左右的時間，您如實的填寫對我的研究結(jié)果非常重要，非常感謝您的支持！</p><p>　　第一部分 請根據(jù)您的真實情況進行選擇，并在選項前打

102、√</p><p>　　1、您的性別: 口男 口女</p><p>　　2、您的年齡: 口25歲以下(含25歲) 口26--30歲 口31--35歲 </p><p>　　口36--40歲 口40歲以上</p><p>　　3、您受教育的程度: 口初中

103、口高中 口本科 口本科以上（含碩士和博士）</p><p>　　4、您目前的職位: 口高層管理人員 口中層管理人員 口一般管理人員 口普通員工</p><p>　　5、您的工齡: 口0--1年 口1--3年 口4--5年 口6--10年 口10年以上</p><p>　　7、您的月收入(年均工資): 口1000

104、以下 口1000--1500元 口1500--2000元</p><p>　　口2000--2500元 口2500--3000元 口3000元以上</p><p><b>　　調(diào)查問題如下：</b></p><p>　　請指出您對下列陳述同意或不同意的程度：（在（）里填寫相對應(yīng)的數(shù)字） </p><

105、;p>　　1=非常同意 2=同意 3=沒意見 4=不同意 5=非常不同意</p><p>　　公司目前提供給我的工作符合自己的期望。 </p><p>　　我能為我的能力得到了充分的發(fā)揮。 </p><p>　　我很喜歡目前公司提供給我的工作。 </

106、p><p>　　公司提供我很多的學習機會。</p><p>　　必要時，我可以根據(jù)自己的實際情況，靈活地調(diào)整個人工作日程。</p><p>　　目前的工作對我來說很有挑戰(zhàn)性。</p><p>　　目前的工作壓力我是可以承受的。</p><p>　　工作壓力主要是來自任務(wù)量太大、難度太高。</p><p&

107、gt;　　工作的壓力主要來自個人興趣與任務(wù)不同。</p><p>　　在公司內(nèi)，我感覺還有更適合我的工作。</p><p>　　我很愿意接受比目前難度更大的工作。</p><p>　　過去半年里，有人討論我的進步。</p><p>　　當我工作做出成績時，上級通常會給予我表揚。</p><p>　　在工作中，我的意見經(jīng)

108、常得到上司的重視。</p><p>　　我對目前的工作感到很滿意。</p><p>　　與公司其它的員工比較，我的自己的收入感到很滿意。</p><p>　　與外單位的同行相比，我對自己的收入感到很滿意。</p><p>　　與外單位的朋友相比，我對自己的收入感到很滿意。</p><p>　　與自己的付出相比，我對自己

109、的收入感到很滿意。</p><p>　　公司有明確的員工晉升流程。</p><p>　　我非常清楚我在公司能夠獲得的職業(yè)發(fā)展機會和方向。</p><p>　　在公司得到晉升的員工都是應(yīng)該得到晉升的。</p><p>　　公司職業(yè)發(fā)展的機遇總是先給最適合的人。</p><p>　　公司提供了非常好的辦公條件。</p

110、><p>　　公司有嚴格的作息制度。</p><p>　　公司對上下班有明確的規(guī)定。</p><p>　　公司給我提供了必備的辦公設(shè)備。</p><p>　　公司提供我的福利是其它公司不容易做到的。</p><p>　　我對公司處理雇員福利的方式感到很滿意。</p><p>　　我對自己在公司內(nèi)的人