基層員工滿意度研究畢業(yè)論文

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設計)</p><p>　　論文題目：**公司基層員工滿意度研究</p><p>　　學生姓名： </p><p>　　學 號： </p><p>　　專 業(yè)： 人力資源管理 </p><p>

2、;　　班 級： </p><p>　　指導教師： </p><p>　　完成日期： 2010 年 5月 20日</p><p>　　**公司基層員工滿意度研究</p><p><b>　　內 容 摘 要</b></p><p>

3、;　　近年來，隨著企業(yè)間競爭日益激烈，基層員工尤其是基層員工對企業(yè)的滿意度逐漸降低，企業(yè)人才離職率亦呈上升趨勢。本文以**鋼管有限責任公司（以下簡稱**公司）為研究對象，在對公司現(xiàn)有基層員工的滿意度現(xiàn)狀進行分析之后，運用人力資源理論找出了基層員工滿意度低的原因， 這其中既存在企業(yè)內部的企業(yè)文化建設不到位，又存在基層員工自身因素的影響。通過對原因的分析，提出了提升基層員工滿意度的措施，具體表現(xiàn)為完善企業(yè)文化建設、提高基層員工對企業(yè)整體的認

4、可度，完善培訓制度、建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機制，建立充分反映崗位價值的薪酬體系，進行工作分析、完善人員調配制度，注意基層員工個體差異﹑保持一個適當?shù)臐M意度水平，以期能提高公司基層員工的滿意度。</p><p>　　關鍵詞：石油企業(yè) 基層員工滿意度 影響因素</p><p>　　An analysis of employee satisfaction of Tianshu

5、i Petroleum Steel Pipe Company</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In recent years， with the increasingly fierce competition among enterprises， corporate personnel resignation rate pre

6、sent upward trend， the staff-to-business satisfaction is gradually declining. In this paper, Tianshui Petroleum Steel Pipe Co., Ltd. (hereinafter referred to Tianshui oil) as the research object, in the satisfaction of e

7、mployees in the company, after analyzing the present situation, the use of human resources, low employee satisfaction theory to identify the reasons, which Ji exis</p><p>　　Key words: oil enterprise Grass-

8、roots employee satisfaction effect</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　序言 1</b></p><p>　　一、**公司基層員工滿意度現(xiàn)狀分析1</p><p>　　（一）**公司簡介1</p><

9、;p>　?。ǘ?*公司基層員工滿意度現(xiàn)狀2</p><p>　　1.基層員工滿意度影響因素的指標構建2</p><p>　　2.基層員工滿意度調查步驟3</p><p>　　3.基層員工滿意度現(xiàn)狀4</p><p>　　二、**公司基層員工滿意度低的原因分析5</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)內部因素

10、6</p><p>　　1.企業(yè)文化建設不到位6</p><p>　　2.基層員工職業(yè)培訓機會較少6</p><p>　　3.薪酬制度缺乏激勵性6</p><p>　　4.未注重人事匹配7</p><p>　?。ǘ┗鶎訂T工自身因素7</p><p>　　1.職業(yè)倦怠心理的影響7&l

11、t;/p><p>　　2.家庭責任與工作角色的沖突7</p><p>　　三、提升**公司基層員工滿意度的措施8</p><p>　　（一）完善企業(yè)文化建設，提高基層員工對企業(yè)整體的認可度8</p><p>　　1.建立具有激勵性企業(yè)文化8</p><p>　　2.提高基層員工對企業(yè)整體的認可度8 </p&

12、gt;<p>　?。ǘ┩晟婆嘤栔贫龋⒒鶎訂T工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機制8</p><p>　　1.完善基層員工培訓發(fā)展制度9</p><p>　　2.建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機制9</p><p>　?。ㄈ┙⒊浞址从硩徫粌r值的薪酬體系9</p><p>　　（四）進行工作分析，完善人員調配制度10&

13、lt;/p><p>　　（五）注意基層員工個體差異，保持一個適當?shù)臐M意度水平10</p><p>　　1.注意基層員工個體差異10</p><p>　　2.保持一個適當?shù)臐M意度水平10</p><p><b>　　結論11</b></p><p><b>　　參考文獻12</

14、b></p><p><b>　　序 言</b></p><p>　　隨著改革開放的深入和經濟的快速發(fā)展，社會經濟的細胞——企業(yè)正日益壯大，增多。然而，在劇烈的市場競爭中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。造成這種結果的原因是多方面的。其中，企業(yè)走向衰退主要就是人才的難以招聘和基層員工對企業(yè)的滿意度較低?；鶎訂T工尤其是基層員工不

15、滿意時在工作中會做出不當行為，如偷懶、抱怨、人員離職甚至自毀企業(yè)聲譽等等，造成企業(yè)生產經營中的人力資源風險，勢必會影響到企業(yè)發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)只有重視對基層員工的激勵，調動基層員工的積極性，充分發(fā)揮基層員工在企業(yè)中的價值，努力提高基層員工的滿意度，才能提高企業(yè)的市場競爭能力和抵御風險能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，不斷得到發(fā)展壯大。</p><p>　　我們都知道，在企業(yè)人力資源管理發(fā)展的過程中，人力

16、資源管理經歷了從成本考慮到利潤考慮的階段?；鶎訂T工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)客戶關系的維護者?！皼]有滿意的基層員工，就沒有滿意的客戶”，如何提高滿意度已經成為人力資源投入的著力點及人力資源保值的重要手段。據(jù)哈佛大學研究表明，基層員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部顧客滿意度，同時也使企業(yè)效益提升2.5%。所以從根本上說，提高基層員工滿意度，才能使基層員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。近年來，隨著企業(yè)間競爭日益激烈，人才離職率亦呈上

17、升趨勢，如何能留住企業(yè)所需人才，提高企業(yè)基層員工的滿意度已成為企業(yè)亟需解決的問題之一。**鋼管有限責任公司（以下簡稱**公司）是中國石油天然氣集團公司所屬的集科研、制管、防腐、套管和輔料加工于一體的國家大型一類企業(yè)，是中國石油管道建設的骨干企業(yè)。該公司同樣面臨著基層員工滿意度較低尤其是基層員工滿意度較低的問題?；诖耍P者結合現(xiàn)狀對該公司進行調研，并在此基礎上進行分析，找出造成這種現(xiàn)狀的原因，提出一系列提升基層員工滿意度的對策。<

18、/p><p>　　一、**公司基層員工滿意度現(xiàn)狀分析</p><p><b>　?。ㄒ唬?*公司簡介</b></p><p>　　**鋼管有限責任公司，其前身為**鋼管廠，始建于1958年，是我國第一個五年計劃期間156個重點建設項目之一，是中國石油天然氣集團公司所屬的集科研、制管、防腐、套管和輔料加工于一體的國家大型一類企業(yè)，是中國石油管道建設的

19、骨干企業(yè)。 </p><p>　　公司生產規(guī)模為年生產焊接鋼管62萬噸（其中，套管10萬噸），鋼管防腐630萬平方米，除公司本部外，現(xiàn)擁有兩個控股的中外合資企業(yè)。公司十分重視產品質量，鋼管質量始終保持國內領先地位。公司始終堅持“與管同行，以優(yōu)制勝”的經營理念，建廠至今，共生產鋼管500多萬噸，鋪設長輸管線160多條，產品還出口到20多個國家和地區(qū)，為石油工業(yè)的發(fā)展和國民經濟建設做出了突出貢獻。近幾年先后榮獲“全國

20、文明單位”、“全國模范職工之家”和“國家西氣東輸管道工程先進集體”等稱號。 </p><p>　　公司一直注重政企分開、公司治理結構創(chuàng)新、強化市場規(guī)范化管理等硬件方面的研究和實踐，而忽視了“軟件”方面的改革研究和實踐，尤其是人力資源管理方面的研究和創(chuàng)新。公司現(xiàn)行的人力資源管理部門實際上從事的還是傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理，主要工作是人員調配、職務職稱變動、工資調整、管理檔案等具體的事務性工作，其側重于近期和當前的人

21、事工作，就事論事，缺乏長遠的考慮。</p><p>　?。ǘ?*公司基層員工滿意度現(xiàn)狀</p><p>　　1.基層員工滿意度影響因素的指標構建</p><p>　　對**公司的基層員工滿意度進行調查之前，筆者查閱了大量文獻，認識到國內外諸多高級管理者和專家學者對基層員工滿意度進行研究，本文參閱美國赫波克（Heppock）和我國北京大學的陳暢，山東大學的謝永珍、趙

22、京玲的觀點對基層員工滿意度的影響因素進行劃分。</p><p>　　美國的赫波克在1935 年出版的《Job Satisfaction》一書中，首先提出了滿意度的概念，指出基層員工滿意度基準分別為對工作回報的滿意度，對工作背景的滿意度，對工作人際關系的滿意度，對企業(yè)管理的滿意度及對企業(yè)經營的滿意度。</p><p>　　我國北京大學的陳暢2002年在《認識基層員工滿意度》一文，山東大學管理

23、學院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業(yè)基層員工滿意度指標體系的建立與評價模型》的文章中，都提出了基層員工滿意度的評價指標體系，包括以下5方面16個因素:對工作本身的滿意度(工作合適度，責任匹配度，工作挑戰(zhàn)性，工作勝任度)；對工作回報的滿意度(工作認可度，事業(yè)成就感，新酬公平感，晉升機會)；對工作背景的滿意度(工作空間質量，工作時間制度，工作配備齊全度，福利待遇滿意度)；對工作人際關系的滿意度(合作和諧度，信息開放度)；對企業(yè)整體的滿意度

24、(企業(yè)了解度，組織參與度)，這種劃分涵蓋了基層員工滿意度的各個方面。</p><p>　　基層員工滿意度作為石油企業(yè)診斷的評價依據(jù)之一, 最能體現(xiàn)從“讓基層員工服務于企業(yè)利潤”轉向企業(yè)“為基層員工服務”這種管理思想的轉變的特點，再結合上述兩種觀點，筆者認為：基層員工滿意度是指基層員工對其工作中所包含的各種因素進行評估的一種態(tài)度的反應。其影響因素的劃分繼續(xù)依據(jù)山東大學的謝永珍、趙京玲的觀點，并對其中的某些項目進行了

25、修改，其最終劃分為以下幾個方面：</p><p>　?。?）基層員工對工作本身的滿意度：如工作合適度、責任匹配度、工作挑戰(zhàn)性和工作勝任度等。</p><p>　　（2）基層員工對工作回報的滿意度：福利保障、學習與培訓、工作認可度、薪酬公平感、晉升機會。</p><p>　?。?）基層員工對工作背景的滿意度：如工作空間質量、工作時間制度、工作配備齊全度等。</p

26、><p>　?。?）基層員工對工作人際關系的滿意度：如合作和諧度、與上級關系、信息開放度。</p><p>　?。?）基層員工對企業(yè)整體的滿意度：如企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度。</p><p>　　其中，筆者認為將工作背景因素中的福利待遇滿意度項目重新劃分到工作回報中較為貼切，因為基層員工在工作中付出了自己的汗水，公司就應該通過向基層員工發(fā)放工資等福利待遇來將對基層員

27、工的努力給予回報。工作人際關系因素中，增添了與上級的關系一項，是因為作為石油企業(yè)的一名基層員工，經常接受上級的直接領導，在與上級的溝通交流中能深刻領悟到公司的文化等，因此是比較重要的一項。企業(yè)整體因素中，筆者認為石油企業(yè)主要的應該注重企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)制度的建設，這樣基層員工在企業(yè)工作就有了一種向心力和凝聚力，能發(fā)揮更大的潛能，從而達到企業(yè)和基層員工雙贏的目的。每一方面都通過具體的指標來體現(xiàn)，如圖1-1。</p>&

28、lt;p>　　圖1-1 **公司基層員工滿意度包含的內容及影響因素</p><p>　　2.基層員工滿意度調查步驟</p><p>　　根據(jù)以上基層員工滿意度包含的內容及其影響因素可編制**公司基層員工滿意度調查問卷（問卷見附件一），在調查表中調查每個影響因素的滿意度都按照5星級制進行調查。要制定調查計劃，明確調查目的，調查范圍，調查內容。然后根據(jù)預先擬定的調查計劃，選擇不同的調

29、查方法實施方案。最后分析調查結果。</p><p>　　(1) 指標的選取及量化: 對于每一個項目的回答都設置了五個備選選項，分別是完全同意、基本同意、說不清、基本不同意、完全不同意。其中，“完全同意”設定為得5分，“基本同意”設定為得4分，“說不清”設定為得3分，“基本不同意”設定為得2分，“完全不同意”設定為得1分。把3分設定為基準線，低于3分的項目，證明基層員工在這個項目上沒有達到滿意的程度，應該采取措施在

30、此項目上加以改進。</p><p>　　(2) 選擇被測對象及抽樣:選擇**公司基層員工作為測評樣本。</p><p>　　(3) 問卷設計與調查: 問卷設計采取封閉式和自由式相結合。調查方法采用填寫問卷及深入企業(yè)了解具體情況。</p><p>　　(4) 基層員工滿意度的計算：基員工對某一項調查因素的滿意度可按下面的公式計算 ， &

31、lt;/p><p>　　3.基層員工滿意度現(xiàn)狀</p><p>　　（1）基層員工滿意度指標調查及結果</p><p>　　本文以**公司基層員工為調查對象，對該企業(yè)基層員工滿意度進行測評。共發(fā)放調查問卷90份，回收86 份，回收率95%，經分析驗收，回收的 86 份問卷中有 80份為有效問卷。根據(jù)上述公式可以計算該石油企業(yè)的基層員工對于每一項影響因素的滿意度。比如在回

32、答問卷中的第14個問題“公司為我提供了很大的晉升空間和機會”時。選擇“完全同意”的人數(shù)為8人，“基本同意”的為15人，“說不清”的為13人，“基本不同意”的為26人，“完全不同意”的為18人。按照上述公式可計算該公司基層員工的平均滿意度和“基本不同意，完全不同意”的人員所占比重。即，</p><p>　　同理可求出其它項目的基層員工平均滿意度和不滿意所占比重，如表1-1</p><p>　

33、　表1-1 每項測評因素基層員工滿意度</p><p><b>　　(2) 結論分析</b></p><p>　　由表1-1可以看出**公司基層員工的總體滿意度只有2.8635分，低于3分，說明**公司基層員工的總體滿意度水平較低，在基層員工滿意度調查的五個因素中，只有“工作背景”和“工作人際關系”這兩個因素達到了讓基層員工滿

34、意的程度，其它三個因素都沒有達到使基層員工滿意的程度，尤其是基層員工對“企業(yè)整體”這一因素的滿意度最低。不滿意的人所占的比重較大。根據(jù)基層員工滿意度調查的因素平均分可知，基層員工對各個因素的滿意水平呈現(xiàn)如下規(guī)律：基層員工對“企業(yè)整體”的滿意度<基層員工對“工作回報”的滿意度<基層員工對“工作本身”的滿意度</p><p>　　基層員工最低的四個內容用表1-2表示。這說明基層員工對**公司的企業(yè)文化和規(guī)

35、章制度等存在不滿，這一點，在進行訪談時也得到了證明。如：企業(yè)文化建設跟不上時代的發(fā)展要求，倡導的企業(yè)文化主要是“以人為本”，注意安全，按時完成生產任務。但在實際中卻未能做到。只是天天抓生產，促進度，缺乏企業(yè)文化的凝聚力，從缺乏全局觀念，從而造成人力資源的浪費和基層員工與企業(yè)的隔閡，基層員工對企業(yè)的滿意度也就無從談起。</p><p>　　表1-2 基層員工滿意

36、度較低的四項內容</p><p>　　二、**公司基層員工滿意度低的原因分析</p><p>　　基層員工與企業(yè)一直是合作，相互依存的關系。基層員工滿意度較低一般與企業(yè)內部因素，外部環(huán)境和基層員工自身因素三方面有著十分密切的關系。由于外部因素的不可控性，本文主要從企業(yè)內部因素和基層員工自身因素這兩方面對該公司基層員工滿意度較低的原因進行分析：</p><p>　?。?/p>

37、一） 企業(yè)內部因素</p><p>　　1.企業(yè)文化建設不到位</p><p>　　人是社會性的動物，需要群體的溫暖。 企業(yè)就是一個群體， 企業(yè)中的任何一員都離不開企業(yè)的溫暖，基層員工也不例外，只有在企業(yè)這個大家庭里面，基層員工才能發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的價值，為企業(yè)創(chuàng)造效益，促進企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　**公司在經營過程中存在著不注重公司規(guī)章制度和企

38、業(yè)文化的建設，公司治理中人治大于法治的現(xiàn)象?；鶎訂T工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位。**公司內部雖已初步形成自己的企業(yè)文化，但沒有體現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的特點，也沒有樹立終身學習的價值觀；企業(yè)文化建設跟不上時代的發(fā)展要求，倡導的企業(yè)文化主要是“以人為本”，注意安全，按時完成生產任務。但在實際中卻未能做到。只是天天抓生產，促進度，缺乏企業(yè)文化的凝聚力，從而造成對基層員工間、部門間知識與信息共享缺

39、乏激勵和相應的措施，企業(yè)部門間協(xié)作較差，基層員工往往從個人或自己所在小團體的利益角度出發(fā)，缺乏全局觀念，從而造成人力資源的浪費和基層員工與企業(yè)的隔閡，基層員工對企業(yè)的滿意度也就無從談起。</p><p>　　2．基層員工職業(yè)培訓機會較少</p><p>　　根據(jù)調查可知，**公司對基層員工的培訓較少，這樣會為安全生產埋下隱患，有些公司出了幾次安全事故后才開始注意崗前培訓。現(xiàn)在公司高層已經開

40、始重視基層員工培訓，但仍存在一些問題:培訓缺少規(guī)劃性，培訓方法單一。培訓時，他們采用最多的是課堂式教學，單純進行理論灌輸，沒有進行培訓效果評估。</p><p>　　3.薪酬制度缺乏激勵性</p><p>　　具體表現(xiàn)在以下幾方面: </p><p>　?。?）公司不重視內在薪酬，基層員工滿意度低。廣義的薪酬可分為外在薪酬與內在薪酬兩個部分。外在薪酬，主要是指為受聘

41、者提供的可量化的貨幣性價值。其作用只是消除基層員工不滿，但不會讓他們滿意。內在薪酬則是指那些給基層員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，培訓或提高個人名望的機會，吸引人的公司文化以及公司對個人的表彰等等。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久;而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于基層員工來說，這兩者都是缺一不可的。當企

42、業(yè)外在薪酬的競爭性較差時，可以在內在薪酬方面給予一定的補償。**公司外在薪酬的優(yōu)勢不明顯，再加上又不重視內在薪酬，基層員工工作積極性不高也就在所難免。</p><p>　?。?）公司薪酬結構不合理?；鶎訂T工的薪酬水平必須反映其崗位責任和能力的大小。**公司基層員工崗位責任相差較大，但他們在薪資方面的差距不是太大。此外，**公司的薪酬計量方法盡管考慮了基層員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績效沒有多大關聯(lián)，而

43、且，沒有把不同的要素對不同的崗位的不同的作用體現(xiàn)出來?；鶎訂T工沒有得到公司的肯定與回報，他們的人力資本價值得不到充分體現(xiàn)，“劣幣驅逐良幣”，跳槽是他們的必然選擇。</p><p>　?。?）福利待遇單一。**公司往往是以企業(yè)效益的好壞來制定基層員工福利，福利存在的總體問題是不能長期性、整體性地制定福利計劃，福利形式單一。筆者通過調查了解到基層員工對福利不是特別滿意。其主要原因是企業(yè)認為福利是純支出，是消耗企業(yè)的資

44、產。有些公司福利是按國家要求的最基本的法定福利實施的，而且是僅為基層員工繳納醫(yī)療保險、社會保險和養(yǎng)老基金。</p><p><b>　　4.未注重人事匹配</b></p><p>　　**公司在人員使用上存在著幾個方面的問題：一是招聘過程中，大肆提高用人標準，沒有把合適的人放到合適的崗位，使得本該大中專就能勝任的工作由本科畢業(yè)生來做，這樣時間一長，本科生會覺得自己大材

45、小用，十分委曲，久而久之會降低他們對企業(yè)的滿意度，以待時機成熟便另謀高就，造成人員的嚴重浪費。二是用人上的隨意性，不考慮基層員工的特長和意愿，會造成“專業(yè)不對口”，“能力得不到發(fā)揮”等現(xiàn)象。三是在人員使用上存在近視眼，只會在小范圍中尋找人選，當所有的人都不行時，就退而求其次“，矬子里面拔將軍”，就是他了。四是沒有能夠使人才的能力全力發(fā)揮，或者基層員工的職業(yè)發(fā)展與個人的能力績效沒有直接的關系，而與資歷更相關，基層員工也就不會全力工作。當出

46、現(xiàn)這種狀況時，會導致基層員工的滿意度較低，甚至會離開企業(yè)。</p><p>　　（二）基層員工自身因素</p><p>　　1.職業(yè)倦怠心理的影響</p><p>　　根據(jù)心理學家的調查顯示從業(yè)者長期從事某項工作，有80%以上的從事同一項工作的從業(yè)人員都有身心疲憊現(xiàn)象的產生，**公司的基層員工尤為如此，曾經有位名校畢業(yè)的本科生，從畢業(yè)見習那天開始就從基層做起，從事試

47、驗基層員工作崗位，他每天要做兩根連續(xù)油管的疲勞試驗，一般每根管子從試驗開始到管子破裂要3-4個小時左右，每天他的工作就是每隔5分鐘記錄一下計算機顯示的鋼管循環(huán)次數(shù)、強度、斷裂位置等數(shù)據(jù)，每天重復這樣單調而不可缺少的工作，一干就是3年，最后他極其疲勞和厭倦，實在不愿意再去天天看到那臺試驗疲勞機，就重新找工作去了。有位名人說過：我們的工作就如倒水的游戲一樣，今天把這桶水倒入另一只桶中，明天又把它倒過來，這樣日復一日毫無半點刺激可言，每到上班

48、就處于麻木狀態(tài)。因此造成基層員工滿意度不高，就想離開企業(yè)，重新尋找一份合適的工作。</p><p>　　2.家庭責任與工作角色的沖突</p><p>　　工作和家庭關系是一種相互競爭時間、精力投入的競爭性關系、沖突關系。**公司經常需要基層員工長期出差到全國各個管道現(xiàn)場進行技術服務和售后服務，出差時間長、頻率高，根本無法照顧自己家庭，沒有時間幫助愛人和教育子女。而且公司內上班的基層員工經常

49、加班，或者上的都是夜班，雖和愛人在同一城市或同一單位工作，但是一周見不上一面，家庭責任與工作角色沖突嚴重。家庭成員的角色要求基層員工承擔家庭的責任、滿足家庭的需要與預期，并最終影響工作角色的承擔，從而限制個體投入與參與工作的時間和精力，甚至于會產生行為方式的沖突，從而導致基層員工的滿意度較低。</p><p>　　三、提升**公司基層員工滿意度的措施</p><p>　?。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)文化

50、建設，提高基層員工對企業(yè)整體的認可度</p><p>　　1.建立具有激勵性企業(yè)文化</p><p>　　根據(jù)雙因素理論，企業(yè)的管理制度屬于保健因素的范疇，基層員工的許多不滿意都是由于公司規(guī)章制度的不合理或者不完善造成的。**公司要提高基層員工滿意度，就必須在制度上讓基層員工產生一種安全感和信任感。通過完善企業(yè)的各項規(guī)章制度使得基層員工在工作中遇到不公正待遇時，能有章可循，能通過規(guī)范化渠道

51、取得公司管理者的重視，避免基層員工采取極端化的行為，從而提高基層員工的滿意度。同樣，羅斯福·托馬斯曾經說過：“基層員工們總需要向著企業(yè)的某一面旗幟去敬禮，領導者的任務就是讓基層員工們清楚的知道應該向哪一面旗幟去敬禮”，這面旗幟就是企業(yè)文化。一個企業(yè)的氛圍如何，不僅關系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而且也影響到基層員工個人的工作滿意度。</p><p>　　企業(yè)文化是由企業(yè)物質文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化三大結構

52、要素構成。所以，**公司要努力為基層員工創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，使基層員工有家庭的感覺， 提升基層員工的滿意度。 首先， 在石油企業(yè)中營造一種相互尊重、相互關心、相互信任的環(huán)境，即做好物質文化方面。每個人都需要尊重、關心和信任，這樣一種環(huán)境的形成，有利于促進群體凝聚力的形成，使領導、同事和下屬之間相互吸引，激發(fā)企業(yè)成員的活力，促進企業(yè)的發(fā)展，基層員工在尊重和信任的環(huán)境中滿意度也大大提升。其次，豐富企業(yè)的文體活動，做好精神文化方面娥工作，促進

53、基層員工之間的交流和了解。企業(yè)可以通過建立一些社團組織來做好企業(yè)的制度文化的工作， 利用周末的時間組織一些文體活動， 如籃球比賽、拔河比賽、文藝表演活動等，使基層員工在強健體魄、豐富業(yè)余生活的同時，增加與同事的交流與溝通，促進企業(yè)人際關系的和諧。這樣，一個良好的具有激勵性的企業(yè)文化能提高基層員工的滿意度。</p><p>　　2.提高基層員工對企業(yè)整體的認可度 </p><p>　　基層員

54、工對企業(yè)整體的認可度包括企業(yè)的政策、管理制度、企業(yè)經營狀況以及領導者的品質。石油 企業(yè)的政策是否合理、管理制度是否靈活、領導者品質是否良好以及企業(yè)的經營狀況如何，都會影響到基層員工的滿意度。所以，首先**公司必須制定合理的政策制度。政策制度的好壞直接關系到企業(yè)的發(fā)展方向，進而會影響到基層員工的滿意度。其次，**公司要盡力增加收益，改善經營狀況。經營狀況的好壞不僅關系到企業(yè)的發(fā)展，而且也和基層員工的薪酬福利密切相關。最后，**公司要提高領

55、導者的能力和素質。領導的權力來自兩方面：一是職位賦予的權力，二是領導者的品質。所以，要使領導者的權力發(fā)揮作用，使基層員工服從領導的管理，除了確保職位權力的強制性以外，還必須注重提高領導的能力和素質以及領導在基層員工當中的人格魅力，這樣才有利于基層員工的追隨和忠誠，才能提高基層員工的滿意度。</p><p>　?。ǘ┩晟婆嘤栔贫龋⒒鶎訂T工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機制</p><p>　　

56、1.完善基層員工培訓發(fā)展制度</p><p>　　重視基層員工培訓，提高業(yè)務素質是企業(yè)風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，要想有效地做好培訓工作，應該把培訓作為一項系統(tǒng)工程。鼓勵集體學習制度，讓學習成為連接基層員工之間相互溝通、相互促進的工具。通過團體精神培訓，不但可以加強團隊建設，增強企業(yè)凝聚力，同時還能讓基層員工認識到離開團體將難以生存的危機感，從而強化了基層員工的企業(yè)滿意度。因此對于基層員工的成長和發(fā)展，**鋼

57、管有限責任公司應當給予重視，各部門主管、人力資源部和基層員工應當就職業(yè)發(fā)展進行認真討論，指出基層員工可以努力的方向及和目標的差距，據(jù)此，可以安排適宜的培訓項目，并制定跟進計劃，設計合理的培訓方案，并予以實施和跟蹤，給有技術專長但缺乏管理才干的基層人員提供一條發(fā)展途徑及對其工作的肯定，用以提高基層員工的工作滿意度。</p><p>　　2.建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機制</p><p&g

58、t;　　職業(yè)生涯發(fā)展軌道的設置，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展體系的關鍵。建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機制，是**公司以人為本管理思想的細微體現(xiàn)，也是保持石油公司人員相對穩(wěn)定的手段之一。</p><p>　　為了減少基層員工由于技術過時或工作中出現(xiàn)挫折而降低滿意度從而導致生產力下降的可能性，**公司應該從基層員工一進入企業(yè)開始就指導基層員工確定自身的職業(yè)目標，幫助其設計個人的成長計劃，石油公司應針對基層員工的特點提供一系列

59、的培訓指導，同時，在公司職位發(fā)生空缺時，首先應在公司內進行公開招聘補充，為基層員工提供多種晉升途徑和適當?shù)陌l(fā)展機會，要建立繼續(xù)教育和終身教育的學習機制，構建、建立不同教育相互溝通、銜接的教育體制，實施“基層員工素質工程”，構筑人才成長的新高地。這樣便可以減少基層員工的流失，提升基層員工的滿意度。從而達到基層員工和企業(yè)雙贏的目的。</p><p>　?。ㄈ┙⒊浞址从硩徫粌r值的薪酬體系</p>&l

60、t;p>　　基于基層員工滿意度進行崗位工資設計，可以解決以下兩個問題：一是如何通過崗位工資制定過程（崗位評價過程）的公平性，形成基層員工對崗位工資結果的公平性的認同，最終提高基層員工對薪酬的整體滿意度；二是在崗位評價指標與權重設計中，如何將基層員工的公平感與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展重點進行有效結合。</p><p>　　圖3-1 崗位工資設計思路 </p><p>　　崗位工資設計是整個設計工

61、作的主體部分。要進行崗位工資的設計，就要完成工資總額的確定、崗位評價以及崗位薪點確定等工作。具體設計思路如圖3-1所示，然后確定工資總額，設計崗位評價，最后對在崗位評價中所產生的崗位工資的水平與市場價格存在明顯差異的崗位進行調整。</p><p>　?。ㄋ模┻M行工作分析，完善人員調配制度</p><p>　　通過工作分析，能夠得到職位描述和任職資格條件，只有做好了工作分析，企業(yè)在選人、用人

62、及考核人時，才會有據(jù)可依。石油企業(yè)要完善人員調配制度，在用人上要做到人適其事、事得其人、人盡其才。具體而言，首先，**公司要把每個基層員工安排到適合他們能力和特長的工作崗位上。其次，**公司中的每項工作和每個崗位都找到合適的基層員工來承擔。最后，公司的人力資源管理系統(tǒng)要能夠調動基層員工的積極性，使其做到人盡其才。這樣企業(yè)獲得了最大的使用效益，基層員工個人的主觀能動性也得到了最大的發(fā)揮，基層員工滿意度也會提高。</p>&l

63、t;p>　　（五）注意基層員工個體差異，保持一個適當?shù)臐M意度水平</p><p>　　1.注意基層員工個體差異</p><p>　　基層員工雖然同處一個企業(yè)，但由于性別、年齡、受教育程度及職務不同，每一個基層員工對工作環(huán)境、工作本身和工作回報的期望和要求也就不一樣，因而企業(yè)在進行基層員工滿意度管理時，需要考慮基層員工的個體差異。</p><p>　　首先要進行

64、工作分析，兼顧到不同類型和不同個性基層員工的要求，從工作豐富化和工作擴大化兩方面著手來提高基層員工工作熱情，從而獲得大多數(shù)基層員工的認同，實現(xiàn)大部分基層員工的滿意。**公司在安排基層員工的工作時，要注意工作性質與基層員工個性的匹配，將基層員工安排在最適合自己的工作崗位上。管理者應該識別下屬的不同主導需求，采用不同的激勵方法。對于26歲至35歲的基層員工來說，他們處在成家和撫養(yǎng)孩子的階段，薪酬激勵和靈活的工作時間可能更有效；職務的晉升對男

65、性基層員工的激勵效果比女性基層員工更好；對低收入的一線基層員工給予較多的精神關懷有利于提高他們的工作滿意度。管理者應意識到，大專和本科畢業(yè)的基層員工既有一定的事業(yè)抱負，同時又沒有得到足夠的重視，因為這些基層員工是石油公司的中堅力量，他們需要得到更多的關注。</p><p>　　2.保持一個適當?shù)臐M意度水平</p><p>　　提高基層員工的滿意度并不是說追求基層員工滿意度的最大化，而是通過

66、企業(yè)內部的管理來實現(xiàn)基層員工的滿意和忠誠，以此來提高企業(yè)的產品和服務水平，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標，增強企業(yè)的競爭力。因此，**公司必須保持一定的基層員工滿意度水平，但不要追求過高的基層員工滿意度水平。因為沒有一定的基層員工滿意度水平就不能調動基層員工的積極性，而且會產生嚴重的消極作用，但過度地追求基層員工的滿意度也可能使基層員工滿足于現(xiàn)狀，不思進取，不利于石油企業(yè)的發(fā)展。石油企業(yè)提升基層員工滿意度是勢在必行的，是石油企業(yè)發(fā)展壯大的保證，是石

67、油企業(yè)增強其自身綜合實力的根本保證。在未來的企業(yè)發(fā)展中，石油企業(yè)應當更加注重基層員工滿意度的提升。</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　滿意度是雙向的，企業(yè)要想獲得基層員工對企業(yè)的滿意，企業(yè)的管理者就要先對自己的基層員工負責。企業(yè)如何對待基層員工，基層員工如何對待客戶?，F(xiàn)代社會是一個處處充滿合作的時代，領導和基層員工之間實際上也是一種合作關

68、系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，企業(yè)才能獲得基層員工的高滿意度，才能讓基層員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內在動力。所以企業(yè)要想成功就要不斷提高基層員工的滿意度。通過對**公司人力資源處的調查和研究，對公司眾多基層員工的交談，主要研究基層員工對公司滿意度，發(fā)現(xiàn)基層員工普遍存在對單位和領導不滿情緒，具體表現(xiàn)在離職率高，而且年年增加，在崗的基層員工責任心差，屢次出現(xiàn)質量事故，而且生產效率大大降低。所以，**公司必須營造把以人為本的企業(yè)文化放在首

69、位，建立基層員工有效的培訓發(fā)展制度，建立反映崗位價值的薪酬體系，進行工作分析、完善人員調配制度，注意基層員工個體差異﹑保持一個適當?shù)臐M意度水平，只有這樣，才能大大提高基層員工對企業(yè)的滿意度，**鋼管有限責任公司一定能長期成為我國規(guī)模最大、品種最全、實力最強、市場占有率最高、最具成長性的專業(yè)化焊管公司，并躋身于世界石油鋼管生產技術先進企業(yè)，為我國石油工業(yè)</p><p><b>　　參 考 文 獻<

70、/b></p><p>　　[1] 周三多.管理學--原理與方法[M].上海:復旦大學出版社,2002:408.</p><p>　　[2] 馬華.當代激勵理論[M].上海:上海社會科學出版社,2005:166.</p><p>　　[3] 鄧小平.鄧小平文選:第2卷[M].北京:人民出版社, 2007:337.</p><p>　　[

71、4] 吳克昌.社會心理理論--轉型期中國社會心態(tài)研究[M].長沙:湖南人民出版社,2005:320.</p><p>　　[5] 王浩，蔣蘭英．如何提升基層員工滿意度[M].北京大學出版社，2003:25-54.</p><p>　　[6] 杜偉杰.關于國有企業(yè)人才流失的思考[J].北京觀察，2003:55-57.</p><p>　　[7] 周春光.提升基層員工滿

72、意度的幾點思考[J].中外企業(yè)文化，2007，(3):156-160.</p><p>　　[8] 趙瑞美.試論企業(yè)基層員工滿意度下降問題 [J]. 企業(yè)經濟，2006，(5):75-78. </p><p>　　[9] 戴俊，朱小梅.基于團隊知識交流的組織知識轉化機制研究[J].科研管理,2005: 121.</p><p>　　[10] 王卓，吳育華，劉富鉑.信

73、任-成功構建虛擬團隊的基礎[J].科學管理研究, 2005: 69-72.</p><p>　　[11] 劉志強，劉偉.企業(yè)對基層員工忠誠度的評價指標體系及模型研究[J].河南理工大學學報，2007.</p><p>　　[12] 張黎.基于基層員工滿意度的績效提升[J].企業(yè)經濟,2008，(4)59-61</p><p>　　[13] 張凡迪等組.織管理狀況的指

74、示器--工作滿意度的研究[J].理論界2006(6).</p><p>　　[14] 張鵬，鄭培育.提高民營企業(yè)知識型基層員工工作滿意度的對策研究[J].現(xiàn)代管理科學，2006:78-79.</p><p>　　[15][美]雷蒙德·諾依.人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢:第3版[M].劉昕,譯.北京:中國人民大學出版社，2004：76-78.</p><p>

75、　　[16] Lipnack T, Stamps J. Virtual teams:Reaching across space [J]. Time and organnizationa with technology. New York: John Wiley&Sons. Inc, 1997, 3(4):9-13.</p><p><b>　　附件一：</b></p>

76、<p>　　基層員工滿意度調查問卷</p><p><b>　　尊敬的基層員工：</b></p><p>　　您好！本次問卷旨在更確切的了解公司基層員工的客觀情況，了解基層員工對工作本身，工作回報，工作背景，工作人際關系和對公司整體的評價，切實改善公司管理制度和提高基層員工的滿意度。您的見解和意見對于公司未來發(fā)展至關重要，問卷匿名填寫，公司將以嚴謹?shù)穆殬I(yè)態(tài)度