基層員工滿意度研究畢業(yè)論文

1、<p>　　本科畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))</p><p>　　論文題目：**公司基層員工滿意度研究</p><p>　　學(xué)生姓名： </p><p>　　學(xué) 號： </p><p>　　專 業(yè)： 人力資源管理 </p><p>

2、;　　班 級： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　完成日期： 2010 年 5月 20日</p><p>　　**公司基層員工滿意度研究</p><p><b>　　內(nèi) 容 摘 要</b></p><p>

3、;　　近年來，隨著企業(yè)間競爭日益激烈，基層員工尤其是基層員工對企業(yè)的滿意度逐漸降低，企業(yè)人才離職率亦呈上升趨勢。本文以**鋼管有限責(zé)任公司（以下簡稱**公司）為研究對象，在對公司現(xiàn)有基層員工的滿意度現(xiàn)狀進(jìn)行分析之后，運(yùn)用人力資源理論找出了基層員工滿意度低的原因， 這其中既存在企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)文化建設(shè)不到位，又存在基層員工自身因素的影響。通過對原因的分析，提出了提升基層員工滿意度的措施，具體表現(xiàn)為完善企業(yè)文化建設(shè)、提高基層員工對企業(yè)整體的認(rèn)

4、可度，完善培訓(xùn)制度、建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機(jī)制，建立充分反映崗位價(jià)值的薪酬體系，進(jìn)行工作分析、完善人員調(diào)配制度，注意基層員工個(gè)體差異﹑保持一個(gè)適當(dāng)?shù)臐M意度水平，以期能提高公司基層員工的滿意度。</p><p>　　關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 基層員工滿意度 影響因素</p><p>　　An analysis of employee satisfaction of Tianshu

5、i Petroleum Steel Pipe Company</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In recent years， with the increasingly fierce competition among enterprises， corporate personnel resignation rate pre

6、sent upward trend， the staff-to-business satisfaction is gradually declining. In this paper, Tianshui Petroleum Steel Pipe Co., Ltd. (hereinafter referred to Tianshui oil) as the research object, in the satisfaction of e

7、mployees in the company, after analyzing the present situation, the use of human resources, low employee satisfaction theory to identify the reasons, which Ji exis</p><p>　　Key words: oil enterprise Grass-

8、roots employee satisfaction effect</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　序言 1</b></p><p>　　一、**公司基層員工滿意度現(xiàn)狀分析1</p><p>　?。ㄒ唬?*公司簡介1</p><

9、;p>　?。ǘ?*公司基層員工滿意度現(xiàn)狀2</p><p>　　1.基層員工滿意度影響因素的指標(biāo)構(gòu)建2</p><p>　　2.基層員工滿意度調(diào)查步驟3</p><p>　　3.基層員工滿意度現(xiàn)狀4</p><p>　　二、**公司基層員工滿意度低的原因分析5</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)內(nèi)部因素

10、6</p><p>　　1.企業(yè)文化建設(shè)不到位6</p><p>　　2.基層員工職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會較少6</p><p>　　3.薪酬制度缺乏激勵性6</p><p>　　4.未注重人事匹配7</p><p>　?。ǘ┗鶎訂T工自身因素7</p><p>　　1.職業(yè)倦怠心理的影響7&l

11、t;/p><p>　　2.家庭責(zé)任與工作角色的沖突7</p><p>　　三、提升**公司基層員工滿意度的措施8</p><p>　?。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)文化建設(shè)，提高基層員工對企業(yè)整體的認(rèn)可度8</p><p>　　1.建立具有激勵性企業(yè)文化8</p><p>　　2.提高基層員工對企業(yè)整體的認(rèn)可度8 </p&

12、gt;<p>　?。ǘ┩晟婆嘤?xùn)制度，建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機(jī)制8</p><p>　　1.完善基層員工培訓(xùn)發(fā)展制度9</p><p>　　2.建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機(jī)制9</p><p>　?。ㄈ┙⒊浞址从硩徫粌r(jià)值的薪酬體系9</p><p>　?。ㄋ模┻M(jìn)行工作分析，完善人員調(diào)配制度10&

13、lt;/p><p>　?。ㄎ澹┳⒁饣鶎訂T工個(gè)體差異，保持一個(gè)適當(dāng)?shù)臐M意度水平10</p><p>　　1.注意基層員工個(gè)體差異10</p><p>　　2.保持一個(gè)適當(dāng)?shù)臐M意度水平10</p><p><b>　　結(jié)論11</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)12</

14、b></p><p><b>　　序 言</b></p><p>　　隨著改革開放的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞——企業(yè)正日益壯大，增多。然而，在劇烈的市場競爭中，有的企業(yè)能夠溯流而上，奮勇前進(jìn)；而有的企業(yè)卻無能為力，逐步走向衰亡。造成這種結(jié)果的原因是多方面的。其中，企業(yè)走向衰退主要就是人才的難以招聘和基層員工對企業(yè)的滿意度較低?；鶎訂T工尤其是基層員工不

15、滿意時(shí)在工作中會做出不當(dāng)行為，如偷懶、抱怨、人員離職甚至自毀企業(yè)聲譽(yù)等等，造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，勢必會影響到企業(yè)發(fā)展。在這種情況下，企業(yè)只有重視對基層員工的激勵，調(diào)動基層員工的積極性，充分發(fā)揮基層員工在企業(yè)中的價(jià)值，努力提高基層員工的滿意度，才能提高企業(yè)的市場競爭能力和抵御風(fēng)險(xiǎn)能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地，不斷得到發(fā)展壯大。</p><p>　　我們都知道，在企業(yè)人力資源管理發(fā)展的過程中，人力

16、資源管理經(jīng)歷了從成本考慮到利潤考慮的階段?；鶎訂T工是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，是企業(yè)客戶關(guān)系的維護(hù)者?！皼]有滿意的基層員工，就沒有滿意的客戶”，如何提高滿意度已經(jīng)成為人力資源投入的著力點(diǎn)及人力資源保值的重要手段。據(jù)哈佛大學(xué)研究表明，基層員工滿意度提高5%，會連帶提升11.9%的外部顧客滿意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%。所以從根本上說，提高基層員工滿意度，才能使基層員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。近年來，隨著企業(yè)間競爭日益激烈，人才離職率亦呈上

17、升趨勢，如何能留住企業(yè)所需人才，提高企業(yè)基層員工的滿意度已成為企業(yè)亟需解決的問題之一。**鋼管有限責(zé)任公司（以下簡稱**公司）是中國石油天然氣集團(tuán)公司所屬的集科研、制管、防腐、套管和輔料加工于一體的國家大型一類企業(yè)，是中國石油管道建設(shè)的骨干企業(yè)。該公司同樣面臨著基層員工滿意度較低尤其是基層員工滿意度較低的問題?；诖耍P者結(jié)合現(xiàn)狀對該公司進(jìn)行調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析，找出造成這種現(xiàn)狀的原因，提出一系列提升基層員工滿意度的對策。<

18、/p><p>　　一、**公司基層員工滿意度現(xiàn)狀分析</p><p><b>　?。ㄒ唬?*公司簡介</b></p><p>　　**鋼管有限責(zé)任公司，其前身為**鋼管廠，始建于1958年，是我國第一個(gè)五年計(jì)劃期間156個(gè)重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目之一，是中國石油天然氣集團(tuán)公司所屬的集科研、制管、防腐、套管和輔料加工于一體的國家大型一類企業(yè)，是中國石油管道建設(shè)的

19、骨干企業(yè)。 </p><p>　　公司生產(chǎn)規(guī)模為年生產(chǎn)焊接鋼管62萬噸（其中，套管10萬噸），鋼管防腐630萬平方米，除公司本部外，現(xiàn)擁有兩個(gè)控股的中外合資企業(yè)。公司十分重視產(chǎn)品質(zhì)量，鋼管質(zhì)量始終保持國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司始終堅(jiān)持“與管同行，以優(yōu)制勝”的經(jīng)營理念，建廠至今，共生產(chǎn)鋼管500多萬噸，鋪設(shè)長輸管線160多條，產(chǎn)品還出口到20多個(gè)國家和地區(qū)，為石油工業(yè)的發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了突出貢獻(xiàn)。近幾年先后榮獲“全國

20、文明單位”、“全國模范職工之家”和“國家西氣東輸管道工程先進(jìn)集體”等稱號。 </p><p>　　公司一直注重政企分開、公司治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、強(qiáng)化市場規(guī)范化管理等硬件方面的研究和實(shí)踐，而忽視了“軟件”方面的改革研究和實(shí)踐，尤其是人力資源管理方面的研究和創(chuàng)新。公司現(xiàn)行的人力資源管理部門實(shí)際上從事的還是傳統(tǒng)的人事管理和勞資管理，主要工作是人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整、管理檔案等具體的事務(wù)性工作，其側(cè)重于近期和當(dāng)前的人

21、事工作，就事論事，缺乏長遠(yuǎn)的考慮。</p><p>　　（二）**公司基層員工滿意度現(xiàn)狀</p><p>　　1.基層員工滿意度影響因素的指標(biāo)構(gòu)建</p><p>　　對**公司的基層員工滿意度進(jìn)行調(diào)查之前，筆者查閱了大量文獻(xiàn)，認(rèn)識到國內(nèi)外諸多高級管理者和專家學(xué)者對基層員工滿意度進(jìn)行研究，本文參閱美國赫波克（Heppock）和我國北京大學(xué)的陳暢，山東大學(xué)的謝永珍、趙

22、京玲的觀點(diǎn)對基層員工滿意度的影響因素進(jìn)行劃分。</p><p>　　美國的赫波克在1935 年出版的《Job Satisfaction》一書中，首先提出了滿意度的概念，指出基層員工滿意度基準(zhǔn)分別為對工作回報(bào)的滿意度，對工作背景的滿意度，對工作人際關(guān)系的滿意度，對企業(yè)管理的滿意度及對企業(yè)經(jīng)營的滿意度。</p><p>　　我國北京大學(xué)的陳暢2002年在《認(rèn)識基層員工滿意度》一文，山東大學(xué)管理

23、學(xué)院的謝永珍、趙京玲2001年在《企業(yè)基層員工滿意度指標(biāo)體系的建立與評價(jià)模型》的文章中，都提出了基層員工滿意度的評價(jià)指標(biāo)體系，包括以下5方面16個(gè)因素:對工作本身的滿意度(工作合適度，責(zé)任匹配度，工作挑戰(zhàn)性，工作勝任度)；對工作回報(bào)的滿意度(工作認(rèn)可度，事業(yè)成就感，新酬公平感，晉升機(jī)會)；對工作背景的滿意度(工作空間質(zhì)量，工作時(shí)間制度，工作配備齊全度，福利待遇滿意度)；對工作人際關(guān)系的滿意度(合作和諧度，信息開放度)；對企業(yè)整體的滿意度

24、(企業(yè)了解度，組織參與度)，這種劃分涵蓋了基層員工滿意度的各個(gè)方面。</p><p>　　基層員工滿意度作為石油企業(yè)診斷的評價(jià)依據(jù)之一, 最能體現(xiàn)從“讓基層員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向企業(yè)“為基層員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變的特點(diǎn)，再結(jié)合上述兩種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為：基層員工滿意度是指基層員工對其工作中所包含的各種因素進(jìn)行評估的一種態(tài)度的反應(yīng)。其影響因素的劃分繼續(xù)依據(jù)山東大學(xué)的謝永珍、趙京玲的觀點(diǎn)，并對其中的某些項(xiàng)目進(jìn)行了

25、修改，其最終劃分為以下幾個(gè)方面：</p><p>　?。?）基層員工對工作本身的滿意度：如工作合適度、責(zé)任匹配度、工作挑戰(zhàn)性和工作勝任度等。</p><p>　?。?）基層員工對工作回報(bào)的滿意度：福利保障、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、工作認(rèn)可度、薪酬公平感、晉升機(jī)會。</p><p>　?。?）基層員工對工作背景的滿意度：如工作空間質(zhì)量、工作時(shí)間制度、工作配備齊全度等。</p

26、><p>　?。?）基層員工對工作人際關(guān)系的滿意度：如合作和諧度、與上級關(guān)系、信息開放度。</p><p>　?。?）基層員工對企業(yè)整體的滿意度：如企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)制度。</p><p>　　其中，筆者認(rèn)為將工作背景因素中的福利待遇滿意度項(xiàng)目重新劃分到工作回報(bào)中較為貼切，因?yàn)榛鶎訂T工在工作中付出了自己的汗水，公司就應(yīng)該通過向基層員工發(fā)放工資等福利待遇來將對基層員

27、工的努力給予回報(bào)。工作人際關(guān)系因素中，增添了與上級的關(guān)系一項(xiàng)，是因?yàn)樽鳛槭推髽I(yè)的一名基層員工，經(jīng)常接受上級的直接領(lǐng)導(dǎo)，在與上級的溝通交流中能深刻領(lǐng)悟到公司的文化等，因此是比較重要的一項(xiàng)。企業(yè)整體因素中，筆者認(rèn)為石油企業(yè)主要的應(yīng)該注重企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)制度的建設(shè)，這樣基層員工在企業(yè)工作就有了一種向心力和凝聚力，能發(fā)揮更大的潛能，從而達(dá)到企業(yè)和基層員工雙贏的目的。每一方面都通過具體的指標(biāo)來體現(xiàn)，如圖1-1。</p>&

28、lt;p>　　圖1-1 **公司基層員工滿意度包含的內(nèi)容及影響因素</p><p>　　2.基層員工滿意度調(diào)查步驟</p><p>　　根據(jù)以上基層員工滿意度包含的內(nèi)容及其影響因素可編制**公司基層員工滿意度調(diào)查問卷（問卷見附件一），在調(diào)查表中調(diào)查每個(gè)影響因素的滿意度都按照5星級制進(jìn)行調(diào)查。要制定調(diào)查計(jì)劃，明確調(diào)查目的，調(diào)查范圍，調(diào)查內(nèi)容。然后根據(jù)預(yù)先擬定的調(diào)查計(jì)劃，選擇不同的調(diào)

29、查方法實(shí)施方案。最后分析調(diào)查結(jié)果。</p><p>　　(1) 指標(biāo)的選取及量化: 對于每一個(gè)項(xiàng)目的回答都設(shè)置了五個(gè)備選選項(xiàng)，分別是完全同意、基本同意、說不清、基本不同意、完全不同意。其中，“完全同意”設(shè)定為得5分，“基本同意”設(shè)定為得4分，“說不清”設(shè)定為得3分，“基本不同意”設(shè)定為得2分，“完全不同意”設(shè)定為得1分。把3分設(shè)定為基準(zhǔn)線，低于3分的項(xiàng)目，證明基層員工在這個(gè)項(xiàng)目上沒有達(dá)到滿意的程度，應(yīng)該采取措施在

30、此項(xiàng)目上加以改進(jìn)。</p><p>　　(2) 選擇被測對象及抽樣:選擇**公司基層員工作為測評樣本。</p><p>　　(3) 問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查: 問卷設(shè)計(jì)采取封閉式和自由式相結(jié)合。調(diào)查方法采用填寫問卷及深入企業(yè)了解具體情況。</p><p>　　(4) 基層員工滿意度的計(jì)算：基員工對某一項(xiàng)調(diào)查因素的滿意度可按下面的公式計(jì)算 ， &

31、lt;/p><p>　　3.基層員工滿意度現(xiàn)狀</p><p>　　（1）基層員工滿意度指標(biāo)調(diào)查及結(jié)果</p><p>　　本文以**公司基層員工為調(diào)查對象，對該企業(yè)基層員工滿意度進(jìn)行測評。共發(fā)放調(diào)查問卷90份，回收86 份，回收率95%，經(jīng)分析驗(yàn)收，回收的 86 份問卷中有 80份為有效問卷。根據(jù)上述公式可以計(jì)算該石油企業(yè)的基層員工對于每一項(xiàng)影響因素的滿意度。比如在回

32、答問卷中的第14個(gè)問題“公司為我提供了很大的晉升空間和機(jī)會”時(shí)。選擇“完全同意”的人數(shù)為8人，“基本同意”的為15人，“說不清”的為13人，“基本不同意”的為26人，“完全不同意”的為18人。按照上述公式可計(jì)算該公司基層員工的平均滿意度和“基本不同意，完全不同意”的人員所占比重。即，</p><p>　　同理可求出其它項(xiàng)目的基層員工平均滿意度和不滿意所占比重，如表1-1</p><p>　

33、　表1-1 每項(xiàng)測評因素基層員工滿意度</p><p><b>　　(2) 結(jié)論分析</b></p><p>　　由表1-1可以看出**公司基層員工的總體滿意度只有2.8635分，低于3分，說明**公司基層員工的總體滿意度水平較低，在基層員工滿意度調(diào)查的五個(gè)因素中，只有“工作背景”和“工作人際關(guān)系”這兩個(gè)因素達(dá)到了讓基層員工滿

34、意的程度，其它三個(gè)因素都沒有達(dá)到使基層員工滿意的程度，尤其是基層員工對“企業(yè)整體”這一因素的滿意度最低。不滿意的人所占的比重較大。根據(jù)基層員工滿意度調(diào)查的因素平均分可知，基層員工對各個(gè)因素的滿意水平呈現(xiàn)如下規(guī)律：基層員工對“企業(yè)整體”的滿意度<基層員工對“工作回報(bào)”的滿意度<基層員工對“工作本身”的滿意度</p><p>　　基層員工最低的四個(gè)內(nèi)容用表1-2表示。這說明基層員工對**公司的企業(yè)文化和規(guī)

35、章制度等存在不滿，這一點(diǎn)，在進(jìn)行訪談時(shí)也得到了證明。如：企業(yè)文化建設(shè)跟不上時(shí)代的發(fā)展要求，倡導(dǎo)的企業(yè)文化主要是“以人為本”，注意安全，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)。但在實(shí)際中卻未能做到。只是天天抓生產(chǎn)，促進(jìn)度，缺乏企業(yè)文化的凝聚力，從缺乏全局觀念，從而造成人力資源的浪費(fèi)和基層員工與企業(yè)的隔閡，基層員工對企業(yè)的滿意度也就無從談起。</p><p>　　表1-2 基層員工滿意

36、度較低的四項(xiàng)內(nèi)容</p><p>　　二、**公司基層員工滿意度低的原因分析</p><p>　　基層員工與企業(yè)一直是合作，相互依存的關(guān)系?；鶎訂T工滿意度較低一般與企業(yè)內(nèi)部因素，外部環(huán)境和基層員工自身因素三方面有著十分密切的關(guān)系。由于外部因素的不可控性，本文主要從企業(yè)內(nèi)部因素和基層員工自身因素這兩方面對該公司基層員工滿意度較低的原因進(jìn)行分析：</p><p>　?。?/p>

37、一） 企業(yè)內(nèi)部因素</p><p>　　1.企業(yè)文化建設(shè)不到位</p><p>　　人是社會性的動物，需要群體的溫暖。 企業(yè)就是一個(gè)群體， 企業(yè)中的任何一員都離不開企業(yè)的溫暖，基層員工也不例外，只有在企業(yè)這個(gè)大家庭里面，基層員工才能發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造效益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 </p><p>　　**公司在經(jīng)營過程中存在著不注重公司規(guī)章制度和企

38、業(yè)文化的建設(shè)，公司治理中人治大于法治的現(xiàn)象?；鶎訂T工缺乏共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位。**公司內(nèi)部雖已初步形成自己的企業(yè)文化，但沒有體現(xiàn)企業(yè)不斷創(chuàng)新的特點(diǎn)，也沒有樹立終身學(xué)習(xí)的價(jià)值觀；企業(yè)文化建設(shè)跟不上時(shí)代的發(fā)展要求，倡導(dǎo)的企業(yè)文化主要是“以人為本”，注意安全，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)。但在實(shí)際中卻未能做到。只是天天抓生產(chǎn)，促進(jìn)度，缺乏企業(yè)文化的凝聚力，從而造成對基層員工間、部門間知識與信息共享缺

39、乏激勵和相應(yīng)的措施，企業(yè)部門間協(xié)作較差，基層員工往往從個(gè)人或自己所在小團(tuán)體的利益角度出發(fā)，缺乏全局觀念，從而造成人力資源的浪費(fèi)和基層員工與企業(yè)的隔閡，基層員工對企業(yè)的滿意度也就無從談起。</p><p>　　2．基層員工職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會較少</p><p>　　根據(jù)調(diào)查可知，**公司對基層員工的培訓(xùn)較少，這樣會為安全生產(chǎn)埋下隱患，有些公司出了幾次安全事故后才開始注意崗前培訓(xùn)?，F(xiàn)在公司高層已經(jīng)開

40、始重視基層員工培訓(xùn)，但仍存在一些問題:培訓(xùn)缺少規(guī)劃性，培訓(xùn)方法單一。培訓(xùn)時(shí)，他們采用最多的是課堂式教學(xué)，單純進(jìn)行理論灌輸，沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。</p><p>　　3.薪酬制度缺乏激勵性</p><p>　　具體表現(xiàn)在以下幾方面: </p><p>　?。?）公司不重視內(nèi)在薪酬，基層員工滿意度低。廣義的薪酬可分為外在薪酬與內(nèi)在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬，主要是指為受聘

41、者提供的可量化的貨幣性價(jià)值。其作用只是消除基層員工不滿，但不會讓他們滿意。內(nèi)在薪酬則是指那些給基層員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。比如，對工作的滿意度，培訓(xùn)或提高個(gè)人名望的機(jī)會，吸引人的公司文化以及公司對個(gè)人的表彰等等。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長久;而內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。對于基層員工來說，這兩者都是缺一不可的。當(dāng)企

42、業(yè)外在薪酬的競爭性較差時(shí)，可以在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。**公司外在薪酬的優(yōu)勢不明顯，再加上又不重視內(nèi)在薪酬，基層員工工作積極性不高也就在所難免。</p><p>　?。?）公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；鶎訂T工的薪酬水平必須反映其崗位責(zé)任和能力的大小。**公司基層員工崗位責(zé)任相差較大，但他們在薪資方面的差距不是太大。此外，**公司的薪酬計(jì)量方法盡管考慮了基層員工的工作崗位、工作年限和教育背景，但與績效沒有多大關(guān)聯(lián)，而

43、且，沒有把不同的要素對不同的崗位的不同的作用體現(xiàn)出來?；鶎訂T工沒有得到公司的肯定與回報(bào)，他們的人力資本價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，“劣幣驅(qū)逐良幣”，跳槽是他們的必然選擇。</p><p>　?。?）福利待遇單一。**公司往往是以企業(yè)效益的好壞來制定基層員工福利，福利存在的總體問題是不能長期性、整體性地制定福利計(jì)劃，福利形式單一。筆者通過調(diào)查了解到基層員工對福利不是特別滿意。其主要原因是企業(yè)認(rèn)為福利是純支出，是消耗企業(yè)的資

44、產(chǎn)。有些公司福利是按國家要求的最基本的法定福利實(shí)施的，而且是僅為基層員工繳納醫(yī)療保險(xiǎn)、社會保險(xiǎn)和養(yǎng)老基金。</p><p><b>　　4.未注重人事匹配</b></p><p>　　**公司在人員使用上存在著幾個(gè)方面的問題：一是招聘過程中，大肆提高用人標(biāo)準(zhǔn)，沒有把合適的人放到合適的崗位，使得本該大中專就能勝任的工作由本科畢業(yè)生來做，這樣時(shí)間一長，本科生會覺得自己大材

45、小用，十分委曲，久而久之會降低他們對企業(yè)的滿意度，以待時(shí)機(jī)成熟便另謀高就，造成人員的嚴(yán)重浪費(fèi)。二是用人上的隨意性，不考慮基層員工的特長和意愿，會造成“專業(yè)不對口”，“能力得不到發(fā)揮”等現(xiàn)象。三是在人員使用上存在近視眼，只會在小范圍中尋找人選，當(dāng)所有的人都不行時(shí)，就退而求其次“，矬子里面拔將軍”，就是他了。四是沒有能夠使人才的能力全力發(fā)揮，或者基層員工的職業(yè)發(fā)展與個(gè)人的能力績效沒有直接的關(guān)系，而與資歷更相關(guān)，基層員工也就不會全力工作。當(dāng)出

46、現(xiàn)這種狀況時(shí)，會導(dǎo)致基層員工的滿意度較低，甚至?xí)x開企業(yè)。</p><p>　?。ǘ┗鶎訂T工自身因素</p><p>　　1.職業(yè)倦怠心理的影響</p><p>　　根據(jù)心理學(xué)家的調(diào)查顯示從業(yè)者長期從事某項(xiàng)工作，有80%以上的從事同一項(xiàng)工作的從業(yè)人員都有身心疲憊現(xiàn)象的產(chǎn)生，**公司的基層員工尤為如此，曾經(jīng)有位名校畢業(yè)的本科生，從畢業(yè)見習(xí)那天開始就從基層做起，從事試

47、驗(yàn)基層員工作崗位，他每天要做兩根連續(xù)油管的疲勞試驗(yàn)，一般每根管子從試驗(yàn)開始到管子破裂要3-4個(gè)小時(shí)左右，每天他的工作就是每隔5分鐘記錄一下計(jì)算機(jī)顯示的鋼管循環(huán)次數(shù)、強(qiáng)度、斷裂位置等數(shù)據(jù)，每天重復(fù)這樣單調(diào)而不可缺少的工作，一干就是3年，最后他極其疲勞和厭倦，實(shí)在不愿意再去天天看到那臺試驗(yàn)疲勞機(jī)，就重新找工作去了。有位名人說過：我們的工作就如倒水的游戲一樣，今天把這桶水倒入另一只桶中，明天又把它倒過來，這樣日復(fù)一日毫無半點(diǎn)刺激可言，每到上班

48、就處于麻木狀態(tài)。因此造成基層員工滿意度不高，就想離開企業(yè)，重新尋找一份合適的工作。</p><p>　　2.家庭責(zé)任與工作角色的沖突</p><p>　　工作和家庭關(guān)系是一種相互競爭時(shí)間、精力投入的競爭性關(guān)系、沖突關(guān)系。**公司經(jīng)常需要基層員工長期出差到全國各個(gè)管道現(xiàn)場進(jìn)行技術(shù)服務(wù)和售后服務(wù)，出差時(shí)間長、頻率高，根本無法照顧自己家庭，沒有時(shí)間幫助愛人和教育子女。而且公司內(nèi)上班的基層員工經(jīng)常

49、加班，或者上的都是夜班，雖和愛人在同一城市或同一單位工作，但是一周見不上一面，家庭責(zé)任與工作角色沖突嚴(yán)重。家庭成員的角色要求基層員工承擔(dān)家庭的責(zé)任、滿足家庭的需要與預(yù)期，并最終影響工作角色的承擔(dān)，從而限制個(gè)體投入與參與工作的時(shí)間和精力，甚至于會產(chǎn)生行為方式的沖突，從而導(dǎo)致基層員工的滿意度較低。</p><p>　　三、提升**公司基層員工滿意度的措施</p><p>　?。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)文化

50、建設(shè)，提高基層員工對企業(yè)整體的認(rèn)可度</p><p>　　1.建立具有激勵性企業(yè)文化</p><p>　　根據(jù)雙因素理論，企業(yè)的管理制度屬于保健因素的范疇，基層員工的許多不滿意都是由于公司規(guī)章制度的不合理或者不完善造成的。**公司要提高基層員工滿意度，就必須在制度上讓基層員工產(chǎn)生一種安全感和信任感。通過完善企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度使得基層員工在工作中遇到不公正待遇時(shí)，能有章可循，能通過規(guī)范化渠道

51、取得公司管理者的重視，避免基層員工采取極端化的行為，從而提高基層員工的滿意度。同樣，羅斯福·托馬斯曾經(jīng)說過：“基層員工們總需要向著企業(yè)的某一面旗幟去敬禮，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是讓基層員工們清楚的知道應(yīng)該向哪一面旗幟去敬禮”，這面旗幟就是企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)的氛圍如何，不僅關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，而且也影響到基層員工個(gè)人的工作滿意度。</p><p>　　企業(yè)文化是由企業(yè)物質(zhì)文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)精神文化三大結(jié)構(gòu)

52、要素構(gòu)成。所以，**公司要努力為基層員工創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，使基層員工有家庭的感覺， 提升基層員工的滿意度。 首先， 在石油企業(yè)中營造一種相互尊重、相互關(guān)心、相互信任的環(huán)境，即做好物質(zhì)文化方面。每個(gè)人都需要尊重、關(guān)心和信任，這樣一種環(huán)境的形成，有利于促進(jìn)群體凝聚力的形成，使領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬之間相互吸引，激發(fā)企業(yè)成員的活力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，基層員工在尊重和信任的環(huán)境中滿意度也大大提升。其次，豐富企業(yè)的文體活動，做好精神文化方面娥工作，促進(jìn)

53、基層員工之間的交流和了解。企業(yè)可以通過建立一些社團(tuán)組織來做好企業(yè)的制度文化的工作， 利用周末的時(shí)間組織一些文體活動， 如籃球比賽、拔河比賽、文藝表演活動等，使基層員工在強(qiáng)健體魄、豐富業(yè)余生活的同時(shí)，增加與同事的交流與溝通，促進(jìn)企業(yè)人際關(guān)系的和諧。這樣，一個(gè)良好的具有激勵性的企業(yè)文化能提高基層員工的滿意度。</p><p>　　2.提高基層員工對企業(yè)整體的認(rèn)可度 </p><p>　　基層員

54、工對企業(yè)整體的認(rèn)可度包括企業(yè)的政策、管理制度、企業(yè)經(jīng)營狀況以及領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)。石油 企業(yè)的政策是否合理、管理制度是否靈活、領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)是否良好以及企業(yè)的經(jīng)營狀況如何，都會影響到基層員工的滿意度。所以，首先**公司必須制定合理的政策制度。政策制度的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展方向，進(jìn)而會影響到基層員工的滿意度。其次，**公司要盡力增加收益，改善經(jīng)營狀況。經(jīng)營狀況的好壞不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，而且也和基層員工的薪酬福利密切相關(guān)。最后，**公司要提高領(lǐng)

55、導(dǎo)者的能力和素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力來自兩方面：一是職位賦予的權(quán)力，二是領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)。所以，要使領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力發(fā)揮作用，使基層員工服從領(lǐng)導(dǎo)的管理，除了確保職位權(quán)力的強(qiáng)制性以外，還必須注重提高領(lǐng)導(dǎo)的能力和素質(zhì)以及領(lǐng)導(dǎo)在基層員工當(dāng)中的人格魅力，這樣才有利于基層員工的追隨和忠誠，才能提高基層員工的滿意度。</p><p>　?。ǘ┩晟婆嘤?xùn)制度，建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機(jī)制</p><p>　　

56、1.完善基層員工培訓(xùn)發(fā)展制度</p><p>　　重視基層員工培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資，要想有效地做好培訓(xùn)工作，應(yīng)該把培訓(xùn)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。鼓勵集體學(xué)習(xí)制度，讓學(xué)習(xí)成為連接基層員工之間相互溝通、相互促進(jìn)的工具。通過團(tuán)體精神培訓(xùn)，不但可以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，同時(shí)還能讓基層員工認(rèn)識到離開團(tuán)體將難以生存的危機(jī)感，從而強(qiáng)化了基層員工的企業(yè)滿意度。因此對于基層員工的成長和發(fā)展，**鋼

57、管有限責(zé)任公司應(yīng)當(dāng)給予重視，各部門主管、人力資源部和基層員工應(yīng)當(dāng)就職業(yè)發(fā)展進(jìn)行認(rèn)真討論，指出基層員工可以努力的方向及和目標(biāo)的差距，據(jù)此，可以安排適宜的培訓(xùn)項(xiàng)目，并制定跟進(jìn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合理的培訓(xùn)方案，并予以實(shí)施和跟蹤，給有技術(shù)專長但缺乏管理才干的基層人員提供一條發(fā)展途徑及對其工作的肯定，用以提高基層員工的工作滿意度。</p><p>　　2.建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機(jī)制</p><p&g

58、t;　　職業(yè)生涯發(fā)展軌道的設(shè)置，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展體系的關(guān)鍵。建立基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃的長效激勵機(jī)制，是**公司以人為本管理思想的細(xì)微體現(xiàn)，也是保持石油公司人員相對穩(wěn)定的手段之一。</p><p>　　為了減少基層員工由于技術(shù)過時(shí)或工作中出現(xiàn)挫折而降低滿意度從而導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的可能性，**公司應(yīng)該從基層員工一進(jìn)入企業(yè)開始就指導(dǎo)基層員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長計(jì)劃，石油公司應(yīng)針對基層員工的特點(diǎn)提供一系列

59、的培訓(xùn)指導(dǎo)，同時(shí)，在公司職位發(fā)生空缺時(shí)，首先應(yīng)在公司內(nèi)進(jìn)行公開招聘補(bǔ)充，為基層員工提供多種晉升途徑和適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會，要建立繼續(xù)教育和終身教育的學(xué)習(xí)機(jī)制，構(gòu)建、建立不同教育相互溝通、銜接的教育體制，實(shí)施“基層員工素質(zhì)工程”，構(gòu)筑人才成長的新高地。這樣便可以減少基層員工的流失，提升基層員工的滿意度。從而達(dá)到基層員工和企業(yè)雙贏的目的。</p><p>　?。ㄈ┙⒊浞址从硩徫粌r(jià)值的薪酬體系</p>&l

60、t;p>　　基于基層員工滿意度進(jìn)行崗位工資設(shè)計(jì)，可以解決以下兩個(gè)問題：一是如何通過崗位工資制定過程（崗位評價(jià)過程）的公平性，形成基層員工對崗位工資結(jié)果的公平性的認(rèn)同，最終提高基層員工對薪酬的整體滿意度；二是在崗位評價(jià)指標(biāo)與權(quán)重設(shè)計(jì)中，如何將基層員工的公平感與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)進(jìn)行有效結(jié)合。</p><p>　　圖3-1 崗位工資設(shè)計(jì)思路 </p><p>　　崗位工資設(shè)計(jì)是整個(gè)設(shè)計(jì)工

61、作的主體部分。要進(jìn)行崗位工資的設(shè)計(jì)，就要完成工資總額的確定、崗位評價(jià)以及崗位薪點(diǎn)確定等工作。具體設(shè)計(jì)思路如圖3-1所示，然后確定工資總額，設(shè)計(jì)崗位評價(jià)，最后對在崗位評價(jià)中所產(chǎn)生的崗位工資的水平與市場價(jià)格存在明顯差異的崗位進(jìn)行調(diào)整。</p><p>　?。ㄋ模┻M(jìn)行工作分析，完善人員調(diào)配制度</p><p>　　通過工作分析，能夠得到職位描述和任職資格條件，只有做好了工作分析，企業(yè)在選人、用人

62、及考核人時(shí)，才會有據(jù)可依。石油企業(yè)要完善人員調(diào)配制度，在用人上要做到人適其事、事得其人、人盡其才。具體而言，首先，**公司要把每個(gè)基層員工安排到適合他們能力和特長的工作崗位上。其次，**公司中的每項(xiàng)工作和每個(gè)崗位都找到合適的基層員工來承擔(dān)。最后，公司的人力資源管理系統(tǒng)要能夠調(diào)動基層員工的積極性，使其做到人盡其才。這樣企業(yè)獲得了最大的使用效益，基層員工個(gè)人的主觀能動性也得到了最大的發(fā)揮，基層員工滿意度也會提高。</p>&l

63、t;p>　?。ㄎ澹┳⒁饣鶎訂T工個(gè)體差異，保持一個(gè)適當(dāng)?shù)臐M意度水平</p><p>　　1.注意基層員工個(gè)體差異</p><p>　　基層員工雖然同處一個(gè)企業(yè)，但由于性別、年齡、受教育程度及職務(wù)不同，每一個(gè)基層員工對工作環(huán)境、工作本身和工作回報(bào)的期望和要求也就不一樣，因而企業(yè)在進(jìn)行基層員工滿意度管理時(shí)，需要考慮基層員工的個(gè)體差異。</p><p>　　首先要進(jìn)行

64、工作分析，兼顧到不同類型和不同個(gè)性基層員工的要求，從工作豐富化和工作擴(kuò)大化兩方面著手來提高基層員工工作熱情，從而獲得大多數(shù)基層員工的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)大部分基層員工的滿意。**公司在安排基層員工的工作時(shí)，要注意工作性質(zhì)與基層員工個(gè)性的匹配，將基層員工安排在最適合自己的工作崗位上。管理者應(yīng)該識別下屬的不同主導(dǎo)需求，采用不同的激勵方法。對于26歲至35歲的基層員工來說，他們處在成家和撫養(yǎng)孩子的階段，薪酬激勵和靈活的工作時(shí)間可能更有效；職務(wù)的晉升對男

65、性基層員工的激勵效果比女性基層員工更好；對低收入的一線基層員工給予較多的精神關(guān)懷有利于提高他們的工作滿意度。管理者應(yīng)意識到，大專和本科畢業(yè)的基層員工既有一定的事業(yè)抱負(fù)，同時(shí)又沒有得到足夠的重視，因?yàn)檫@些基層員工是石油公司的中堅(jiān)力量，他們需要得到更多的關(guān)注。</p><p>　　2.保持一個(gè)適當(dāng)?shù)臐M意度水平</p><p>　　提高基層員工的滿意度并不是說追求基層員工滿意度的最大化，而是通過

66、企業(yè)內(nèi)部的管理來實(shí)現(xiàn)基層員工的滿意和忠誠，以此來提高企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。因此，**公司必須保持一定的基層員工滿意度水平，但不要追求過高的基層員工滿意度水平。因?yàn)闆]有一定的基層員工滿意度水平就不能調(diào)動基層員工的積極性，而且會產(chǎn)生嚴(yán)重的消極作用，但過度地追求基層員工的滿意度也可能使基層員工滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不利于石油企業(yè)的發(fā)展。石油企業(yè)提升基層員工滿意度是勢在必行的，是石油企業(yè)發(fā)展壯大的保證，是石

67、油企業(yè)增強(qiáng)其自身綜合實(shí)力的根本保證。在未來的企業(yè)發(fā)展中，石油企業(yè)應(yīng)當(dāng)更加注重基層員工滿意度的提升。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　滿意度是雙向的，企業(yè)要想獲得基層員工對企業(yè)的滿意，企業(yè)的管理者就要先對自己的基層員工負(fù)責(zé)。企業(yè)如何對待基層員工，基層員工如何對待客戶?，F(xiàn)代社會是一個(gè)處處充滿合作的時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)

68、系，既然是合作，就要求雙贏，只有雙贏，企業(yè)才能獲得基層員工的高滿意度，才能讓基層員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力。所以企業(yè)要想成功就要不斷提高基層員工的滿意度。通過對**公司人力資源處的調(diào)查和研究，對公司眾多基層員工的交談，主要研究基層員工對公司滿意度，發(fā)現(xiàn)基層員工普遍存在對單位和領(lǐng)導(dǎo)不滿情緒，具體表現(xiàn)在離職率高，而且年年增加，在崗的基層員工責(zé)任心差，屢次出現(xiàn)質(zhì)量事故，而且生產(chǎn)效率大大降低。所以，**公司必須營造把以人為本的企業(yè)文化放在首

69、位，建立基層員工有效的培訓(xùn)發(fā)展制度，建立反映崗位價(jià)值的薪酬體系，進(jìn)行工作分析、完善人員調(diào)配制度，注意基層員工個(gè)體差異﹑保持一個(gè)適當(dāng)?shù)臐M意度水平，只有這樣，才能大大提高基層員工對企業(yè)的滿意度，**鋼管有限責(zé)任公司一定能長期成為我國規(guī)模最大、品種最全、實(shí)力最強(qiáng)、市場占有率最高、最具成長性的專業(yè)化焊管公司，并躋身于世界石油鋼管生產(chǎn)技術(shù)先進(jìn)企業(yè)，為我國石油工業(yè)</p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)<

70、/b></p><p>　　[1] 周三多.管理學(xué)--原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2002:408.</p><p>　　[2] 馬華.當(dāng)代激勵理論[M].上海:上海社會科學(xué)出版社,2005:166.</p><p>　　[3] 鄧小平.鄧小平文選:第2卷[M].北京:人民出版社, 2007:337.</p><p>　　[

71、4] 吳克昌.社會心理理論--轉(zhuǎn)型期中國社會心態(tài)研究[M].長沙:湖南人民出版社,2005:320.</p><p>　　[5] 王浩，蔣蘭英．如何提升基層員工滿意度[M].北京大學(xué)出版社，2003:25-54.</p><p>　　[6] 杜偉杰.關(guān)于國有企業(yè)人才流失的思考[J].北京觀察，2003:55-57.</p><p>　　[7] 周春光.提升基層員工滿

72、意度的幾點(diǎn)思考[J].中外企業(yè)文化，2007，(3):156-160.</p><p>　　[8] 趙瑞美.試論企業(yè)基層員工滿意度下降問題 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2006，(5):75-78. </p><p>　　[9] 戴俊，朱小梅.基于團(tuán)隊(duì)知識交流的組織知識轉(zhuǎn)化機(jī)制研究[J].科研管理,2005: 121.</p><p>　　[10] 王卓，吳育華，劉富鉑.信

73、任-成功構(gòu)建虛擬團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)[J].科學(xué)管理研究, 2005: 69-72.</p><p>　　[11] 劉志強(qiáng)，劉偉.企業(yè)對基層員工忠誠度的評價(jià)指標(biāo)體系及模型研究[J].河南理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2007.</p><p>　　[12] 張黎.基于基層員工滿意度的績效提升[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008，(4)59-61</p><p>　　[13] 張凡迪等組.織管理狀況的指

74、示器--工作滿意度的研究[J].理論界2006(6).</p><p>　　[14] 張鵬，鄭培育.提高民營企業(yè)知識型基層員工工作滿意度的對策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2006:78-79.</p><p>　　[15][美]雷蒙德·諾依.人力資源管理:贏得競爭優(yōu)勢:第3版[M].劉昕,譯.北京:中國人民大學(xué)出版社，2004：76-78.</p><p>

75、　　[16] Lipnack T, Stamps J. Virtual teams:Reaching across space [J]. Time and organnizationa with technology. New York: John Wiley&Sons. Inc, 1997, 3(4):9-13.</p><p><b>　　附件一：</b></p>

76、<p>　　基層員工滿意度調(diào)查問卷</p><p><b>　　尊敬的基層員工：</b></p><p>　　您好！本次問卷旨在更確切的了解公司基層員工的客觀情況，了解基層員工對工作本身，工作回報(bào)，工作背景，工作人際關(guān)系和對公司整體的評價(jià)，切實(shí)改善公司管理制度和提高基層員工的滿意度。您的見解和意見對于公司未來發(fā)展至關(guān)重要，問卷匿名填寫，公司將以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)穆殬I(yè)態(tài)度