寧波中小企業(yè)員工人格特征與滿意度關(guān)系的研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　寧波中小企業(yè)員工人格特征與滿意度關(guān)系的研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、;</p><p>　　以往研究表明，員工對現(xiàn)任工作是否滿意，將通過他們的工作績效、跳槽、撒布流言蜚語等方式，影響所在企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，近年來，員工的工作滿意度已經(jīng)受到更多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視。影響員工滿意度的因素有很多，其中的一個重要因素就是員工的人格特征。本文通過對寧波市中小企業(yè)部分員工的人格特征與滿意度的調(diào)查，分析了員工的人格特征與滿意度之間的關(guān)系。結(jié)果表明：(1)隨和與工作環(huán)境之間存在中度正相關(guān)，隨和

4、與同事之間存在中度正相關(guān)，與工作回報、發(fā)展前景、工作本身之間存在低度正相關(guān)。(2)責(zé)任心與工作本身、發(fā)展前景之間存在低度正相關(guān)，與工作環(huán)境、工作回報、同事之間的相關(guān)性很弱，基本可以認為沒有相關(guān)關(guān)系。(3)外向性與同事之間存在中度正相關(guān)，與工作回報、工作本身、發(fā)展前景、工作環(huán)境之間均存在低度正相關(guān)。(4)開明性與同事之間存在中度正相關(guān)，與發(fā)展情景之間存在低度正相關(guān)，與工作回報、工作環(huán)境、工作本身之間的相關(guān)性很弱。(5)情緒穩(wěn)定性與發(fā)展前景

5、之間存在中度負相關(guān)，與工作環(huán)境、工作回報、同事之間存在低度負相關(guān)，與工作本身之間的相關(guān)性很弱。</p><p>　　關(guān)鍵詞：人格特征；工作滿意度；“大五”人格</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Preious studies show that employees work on whether the

6、current satisfaction through their work performance, job-hopping, jeuel gossip in such way, influence business goal realization. Therefore, in recent years, the staff job satisfaction has received more attention. Leaders

7、 of the enterprise top Affect employee satisfaction on a number of factors, one of the important factor is that employees personality characteristics. This article through to ningbo smes some employees personality charac

8、teri</p><p>　　Keywords: Personality Characteristics; Job Satisfaction; "Five" personality目 錄</p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究的目的意義1</p><p>

9、;　　1.2 人格特征的概念2</p><p>　　1.3 員工滿意度的概念2</p><p>　　2 研究對象及方法3</p><p>　　2.1 研究對象3</p><p>　　2.2 研究方法4</p><p>　　2.2.1 研究方法4</p><p>　　2.2.2 研究工

10、具4</p><p>　　3 國內(nèi)外相關(guān)研究8</p><p>　　3.1 國外相關(guān)研究8</p><p>　　3.2 國內(nèi)相關(guān)研究9</p><p>　　4 調(diào)查結(jié)果與分析11</p><p>　　4.1 員工人格特征與滿意度的描述性分析11</p><p>　　4.1.1 寧波中

11、小企業(yè)員工人格特征的描述性分析11</p><p>　　4.1.2 寧波中小企業(yè)員工滿意度的描述性分析13</p><p>　　4.2 員工人格特征與滿意度的相關(guān)分析15</p><p>　　4.3 員工人格特征與滿意度的回歸分析19</p><p>　　5 結(jié)論與建議22</p><p><b>

12、　　5.1 結(jié)論22</b></p><p><b>　　5.2 建議23</b></p><p>　　5.2.1 重視人格特征對員工滿意度的影響，做好員工招聘工作23</p><p>　　5.2.2 進行合理的人職匹配，提高員工滿意度24</p><p>　　5.2.3 管理者應(yīng)該根據(jù)員工的人格特征

13、對員工進行日常管理25</p><p><b>　　6 研究不足27</b></p><p><b>　　結(jié) 論28</b></p><p><b>　　參考文獻30</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　

14、　附錄　調(diào)查問卷31</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究的目的意義</p><p>　　中小企業(yè)在寧波經(jīng)濟中具有舉足輕重的作用，并且是就業(yè)崗位的主要來源。最近幾年，寧波經(jīng)濟快速發(fā)展正是依賴千萬中小企業(yè)的貢獻下取得的。寧波中小企業(yè)數(shù)量、效益在浙江省乃至全國經(jīng)濟中處于領(lǐng)先地位。根據(jù)《2006年浙江省中小

15、企業(yè)發(fā)展報告》，寧波有中小企業(yè)8767家，占浙江省中小企業(yè)的五分之一。2003至2006年，寧波中小企業(yè)數(shù)量年均增長率為37.3％，為全省第一。在提供就業(yè)方面，寧波市的中小企業(yè)每億元資產(chǎn)可以雇傭300多人，而大型企業(yè)每億元資產(chǎn)僅雇傭150人左右。相比大企業(yè)，中小企業(yè)的創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新意識和動力更強。雖然寧波中小企業(yè)很多，發(fā)展也不錯，但是企業(yè)員工滿意度還是不理想。如何提高員工的工作滿意度已成為寧波中小企業(yè)發(fā)展壯大的當務(wù)之急。</p>

16、<p>　　通過一些資料的閱讀，我發(fā)現(xiàn)人們研究較多的是影響員工滿意度的客觀因素，比如工作本身、工作待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系等。然而，企業(yè)中員工滿意度還跟員工主觀因素有關(guān)。有研究者發(fā)現(xiàn)，即使是一份相同的工作，由不同的員工來做時，由于員工自身的人格特質(zhì)有所差異，會導(dǎo)致員工對這項工作的滿意程度不同。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源和“第一資源”，對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵的作用。要對人力資源有效管理的前提是識別人的個體差異，進而才能有效

17、地實施與崗位價值和崗位職責(zé)要求相匹配的選人、育人、用人和留人等工作，因為每個人作為一個單獨的個體有著不同于他人的個性和品質(zhì)，即有著共性和個性的差別和聯(lián)系。企業(yè)在進行人力資源配置等工作時，若將員工的個性特點與崗位特點相匹配，將會提高員工滿意度，從而為企業(yè)帶來更好的績效。</p><p>　　本文通過對寧波中小企業(yè)員工的人格特征與滿意度的相關(guān)研究，希望了解員工的人格特征與工作滿意度是否存在相關(guān)？人格特征對工作滿意度有

18、何影響？對員工人格特征與工作滿意度的相關(guān)性進行研究，旨在進一步提高相關(guān)管理人員關(guān)于人—職匹配的認識，使他們在人員招聘、工作輪換時，能關(guān)注員工的人格特征在其工作中的重要影響，盡量讓合適的人做合適的工作，以便有效激發(fā)員工本身的工作積極性，提高工作滿意度，促進個人工作績效的提高，最終達到提高企業(yè)績效的目的。</p><p>　　1.2 人格特征的概念</p><p>　　所謂人格特質(zhì)，是指個體擁

19、有的、影響其各種行為的比較穩(wěn)定的品質(zhì)或特性，它是在先天生物遺傳的基礎(chǔ)上，通過后天環(huán)境作用形成的相對穩(wěn)定的、獨特的心理特征和行為傾向的總和，或者是一個人的思維模式、感情表達方式和行為特性的總和，是區(qū)別自己與他人的一種品質(zhì)。</p><p>　　1.3 員工滿意度的概念</p><p>　　這么多年來，國內(nèi)外很多學(xué)者在大量理論探索和實證的基礎(chǔ)上，對員工滿意度進行了研究。比如說，工業(yè)社會學(xué)的創(chuàng)始

20、人、人際關(guān)系理論的代表人物梅奧(G.E.Mayo,1933)做的著名的霍桑實驗研究。她指出員工滿意度就是指員工對其所做的工作進行評價，是個人對其工作所具有的積極性情感的程度，由此可以看出梅奧強調(diào)的是滿意度作為一種情感的體驗所帶來的積極作用。</p><p>　　雖然國內(nèi)外學(xué)者對員工滿意度這一內(nèi)涵進行過探討，但到目前為止，關(guān)于員工滿意度這一名詞還沒有達成一致的認識。勒布朗(Peter LeBlanc)則將員工滿意度

21、視為員工作為專業(yè)的從業(yè)人員的滿意程度，它通常是指一種員工自身心理感受，員工將自己對薪酬、工作環(huán)境等的期望與實際的公司工作情況相比較后，形成對上述因素的不同感覺。Manous和Lawler(1972)將員工工作滿意度定義為由于員工的經(jīng)歷，并且是由員工與組織的和諧而產(chǎn)生的對員工具有促進作用的態(tài)度或精神狀態(tài)。本文認為，員工滿意度是員工的一種情感體驗，是員工對公司各項制度或大環(huán)境與自身的期望形成的相對的主觀感受，包括員工自身的成就感。</

22、p><p><b>　　2 研究對象及方法</b></p><p><b>　　2.1 研究對象</b></p><p>　　本研究對寧波120名中小企業(yè)員工進行了抽樣問卷調(diào)查，此次調(diào)查首先是將寧波分成海曙、鎮(zhèn)海、鄞州、江東、江北五個區(qū)，再是從各個區(qū)抽三個行業(yè)分別是通用設(shè)備制造業(yè)、紡織業(yè)、塑料制品業(yè)。其中有效問卷115份，有效

23、問卷率為95.8%，員工基本信息詳見表1；</p><p><b>　　表1 基本信息概況</b></p><p>　　此次問卷調(diào)查時間為2010年11月—2010年12月。寧波中小企業(yè)員工120名，分別來自海曙、鎮(zhèn)海、鄞州、江東、江北五個區(qū)，三種行業(yè)。有效問卷115份，有效回收率為95.8%。其中男性49名，占42.6%，女性66名，占57.4%。由上表可見，30歲

24、以下員工占64.3%，30歲以上員工偏少。主要因為今年寧波市中小企業(yè)發(fā)展迅速，大量招聘新員工，以致許多公司員工平均年齡基本在30歲以下，呈現(xiàn)年輕化的趨勢，給企業(yè)帶來新生力量。</p><p>　　本次調(diào)查對象中工作年限在3年以下的占46.1%，在4-9年的占33%，在10-15年的占17.4%，在16年以上的僅占3.5%。該調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，調(diào)查樣本中大專及以下學(xué)歷的員工所占的比例較大，約占68.7%，本科占28.7

25、%，本科以上占2.6%(含碩士和博士)。隨著大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的逐年增加，寧波中小企業(yè)員工的素質(zhì)也在不斷地提高。但是，通過調(diào)查顯示，這三種行業(yè)缺少高學(xué)歷的人才，這對中小企業(yè)的長期發(fā)展有一定的影響。</p><p><b>　　2.2 研究方法</b></p><p>　　2.2.1 研究方法</p><p>　　本文總體上以理論結(jié)合實際，聯(lián)系人力資

26、源、市場研究、統(tǒng)計學(xué)的相關(guān)知識。整個研究過程中各種研究方法相互支持，相互補充，具體采用的研究方法如下：</p><p>　　（1）文獻資料法：通過書籍、報刊、網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)計年鑒等多種渠道搜集和整理與本課題有關(guān)的文獻資料，借鑒他人研究成果，拓寬自己的研究思路，完善研究方法，探尋已有研究成果的缺陷和不足，提出見解并拓展本項研究內(nèi)容。</p><p>　?。?）問卷調(diào)查法：本研究采用問卷法來收集定量

27、分析所需要的數(shù)據(jù)，通過針對員工人格特征和滿意度的問卷調(diào)查獲得一手資料。</p><p>　?。?）統(tǒng)計分析法：本文運用SPSS統(tǒng)計方法對數(shù)據(jù)進行分析，最后獲得較為真實可靠的研究結(jié)果。</p><p>　　2.2.2 研究工具</p><p>　　本研究工具主要由“大五”模型和明尼蘇達滿意度的短式量表構(gòu)成。</p><p>　　(1)“大五”模

28、型也稱“大五”個性因素模型</p><p>　　“大五”因素模型（Big Five Factor Model）最初由突普斯和克里斯特（Tupes & Christal,1961）提出，認為任何個體存在著5個因素包括：精力充沛、情緒穩(wěn)定、相容協(xié)同、責(zé)任意識和文化修養(yǎng)。后來的學(xué)者們一般將個性的五大因素命名為外向、情緒穩(wěn)定性、隨和、責(zé)任心和開明性。其中外向，既包括個體愛交際、樂群、武斷這一極端到安靜、保守、謙恭

29、、退讓的另一極端，也包括友善、社會化、支配、權(quán)力欲、社會能力；情緒穩(wěn)定性，既包括個體的堅定、穩(wěn)健、冷靜這一極端到焦慮不安、擔(dān)心、情緒化的另一極端，也包括神經(jīng)過敏；隨和，既包括同情、合作、好脾氣、熱情這一極端到壞脾氣、不高興、不愉快、冷淡的另一極端，也包括信任、攻擊性、喜歡、友好的順從；責(zé)任心，既包括努力工作、勤勞、負責(zé)這一極端到任性、不負責(zé)和懶惰的另一極端，也包括可信賴、成就欲，自我控制與沖動、野心與慎重、約束和工作；開明性，最顯著的特

30、征是創(chuàng)造力、想象力、廣泛的興趣和勇敢。</p><p>　　本調(diào)查問卷中的情緒穩(wěn)定性由1*，6，11，16*，21，26,31*，36，41，46*，51，56等12題構(gòu)成，分數(shù)越高，表明情緒越不穩(wěn)定；外向性由2，7，12*，17，22，27*，32，37，42*，47，52，57*等12題構(gòu)成；分數(shù)越高，表明性格越外向；開明性由3*，8*，13，18*，23*，28，33*，38，43，48*，53，58等12

31、題構(gòu)成，分數(shù)越高，表明性格越開明，態(tài)度開放，容易接受新事物；隨和由4，9*，14*，19，24*，29*，34，39*，44*，49，54*，59*等12題構(gòu)成，分數(shù)越高，表明性格越隨和；責(zé)任心由5，10，15*，20，25，30*，35，40，45*，50，55*，60等12題構(gòu)成，分數(shù)越高，表明責(zé)任心越強。</p><p>　　計分采用李克特的五點式量表法，正向計分，從“完全不同意”、“不太同意”、“有些同意

32、”、“同意”、“完全同意”，分別給予1、2、3、4、5分。其中帶“*”號的題為反向計分題，即6減去所圈到的數(shù)字。將各子量表相應(yīng)題目（12題）的得分相加即為該子量表的得分。</p><p>　　(2)明尼蘇達滿意度量表</p><p>　　本文選用的工具是在明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡稱MSQ)短式量表的基礎(chǔ)上修改而成（詳見

33、附錄）。明尼蘇達滿意度量表是由Weiss、Dawis、England＆Lofquist編制而成，它分為長式量表（21個量表）和短式量表（3個分量表）。其中短式量表包含20個小題。本文根據(jù)需要，為使調(diào)查問卷更全面、有針對性，并且考慮到受測者（員工）是否有耐心和足夠細心，所以對問題構(gòu)成、文字表達方法及問題長度等進行了修改，同時考慮到普通員工的文化程度差異，對問卷的語言表達上做了改善，使問題簡潔明了，讓讀者能一目了然。且員工對待調(diào)查表的態(tài)度也

34、存在很大的差別，很多員工可能會害怕對自己產(chǎn)生不利影響，不是按照自己內(nèi)心的真實想法來回答問題，從而掩飾了他們內(nèi)心的真實想法，妨礙調(diào)查結(jié)果的真實性。本文綜合上述情況進行調(diào)整，最后才確定采用短式問卷正式調(diào)查。</p><p>　　本論文的正式調(diào)查問卷由兩部分組成。第一部分是35個關(guān)于滿意度的調(diào)查問題，可以劃分成工作本身、同事、發(fā)展前景、工作回報、工作環(huán)境五個因素。其中工作本身指工作時間，工作方式等（題目為1、2、3、4

35、、5、8、9、10、29、30）；同事指同事之間相處方式和相互的關(guān)系（題目為6、7、14、35）；發(fā)展前景指員工學(xué)習(xí)和晉升的機會、自身發(fā)展前途等（題目為11、12、13、16、17、20、24、25、26、27、28、31）；工作回報指受到上級的表揚和鼓勵、勞保福利及獎金等（題目為15、18、19、32、33、34）和工作環(huán)境指公司工作條件的優(yōu)劣，如工作場所的氣溫、濕度、光線、通風(fēng)情況、工作安排、清潔狀況以及工作設(shè)施等（題目為21、22

36、、23）。第二部是關(guān)于調(diào)查對象的基本信息，如性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度等。</p><p>　　計分采用李克特的五點式量表法，從“不滿意”、“有點滿意”、“滿意”、“很滿意”、“極度滿意”，分別給予1、2、3、4、5分。得分越高，滿意度越高。本調(diào)查問卷旨在研究影響總體滿意度的重要方面，挖掘員工深層次需求，找出影響企業(yè)員工不滿意的方面，是企業(yè)管理改進的方向。</p><p><b

37、>　　信度分析</b></p><p>　　信度，又叫可靠性，是用來衡量一份問卷的可信程度。它包括可靠性和穩(wěn)定性。本研究使用SPSS.17.0統(tǒng)計軟件，針對員工滿意度量表利用Alpha分析模型中的Cronbach 的內(nèi)部一致系數(shù)a來進行性測量。</p><p>　　表2 人格特征的信度分析</p><p>　　【注】: *為反向題。</p&g

38、t;<p>　　表3 滿意度的信度分析</p><p>　　學(xué)者 DeVellis（1991）指出：0.60～0.65拒絕接受；0.65～0.70為最小可接受值；0.70～0.80可以接受的范圍；0.80～0.90高信度。從表2、表3顯示結(jié)果我們可知，本研究的人格特征與滿意度問卷量表具有一定的信度。</p><p><b>　　3 國內(nèi)外相關(guān)研究</b>

39、</p><p>　　3.1 國外相關(guān)研究</p><p>　　國外在對員工滿意度的研究過程中，很早就認識到人格特征的作用。</p><p>　　(1)早在1992年，JenniferM.George就提出，人格特質(zhì)可能會影響工作態(tài)度和情緒的反應(yīng)（George J. M,1992）。</p><p>　　(2)Pervin & Joh

40、n(1997)認為人格特質(zhì)是每個人在成年之后，會在個人行事風(fēng)格以及人際關(guān)系方面有一定的表現(xiàn)方式或模式，因此個體的行為，反映出其獨特的人格特質(zhì)，當這些特性持續(xù)出現(xiàn)在不同的情境中，稱為人格特質(zhì)(Personality Traits)（Pervin L.A;John 0.P,1997）。但同一個人身上可以同時存在相互矛盾的意向，特質(zhì)的表現(xiàn)方式有時候是個人選擇情境下的產(chǎn)物，而非僅對情境的反應(yīng)(Allport,1961)。</p>

41、<p>　　(3)Hoppock最早開展員工滿意度研究，他在1935年出版的《Job Satisfaction》一書中，首先提出了滿意度的概念，即滿意度是員工心理和生理上對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受(Hoppock, 1935)。</p><p>　　(4)Locke在1976年的那篇經(jīng)典論文“工作滿意度的本質(zhì)和成因”中給出了工作滿意度的定義：“一種由于評價某人自身的工作而獲得的愉悅或者積極

42、的情緒狀態(tài)(Locke E.A,1976)?！?lt;/p><p>　　(5)洛克(Locke)對工作滿意度進行了研究，指出影響工作滿意度的因素主要有工作自主權(quán)、工作壓力、工作背景、工作本身、工作期望、自尊、個人價值觀和獎勵(潘綸；張膂；劉艷立,2009)。</p><p>　　(6)Robbins認為，決定工作滿意度的重要因素主要包括五個方面:具有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)

43、境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作的合理匹配（馮葆勇；黃映琴，2009）。</p><p>　　(7)Jessica認為雖然人格特征與員工滿意度之間的關(guān)系已經(jīng)被證實，但是研究一個領(lǐng)域是明顯不足的，應(yīng)該從各領(lǐng)域各專業(yè)盡可能多的研究這個關(guān)系，大部分人的人格特征與工作表現(xiàn)、工作滿意度等緊密聯(lián)系（Jessica Martineau,2009）?；籼m德的人格—工作適應(yīng)性理論說明，員工的人格與工作匹配將給員工帶來更多的滿意感(白

44、皓月，2009)。</p><p>　　(8)Staw 等認為工作滿意度具有傾向性成份，這種傾向性源于個體穩(wěn)定的人格特質(zhì)，它導(dǎo)致個體留意積極和消極事件的程度不同，進而產(chǎn)生個體滿意度的差異（勞倫斯 R 詹姆斯；米歇爾 D 馬茲勒，2005）。</p><p>　　(9)有關(guān)人格特質(zhì)對于工作滿意度影響關(guān)系的研究早在Fisher & Hanna(1931)、Hoppock(1935)、S

45、mith(1955)、Locke(1976)的研究中就己被察覺，其次如以Friedman & Roseman(1974)所提出的A、B二型人格理論或是以Robbins(1983)所提出影響員工行為的內(nèi)外控取向人格特質(zhì)為基礎(chǔ)的相關(guān)文獻，則可整理出人格特質(zhì)對于工作滿意影響關(guān)系如下（鄭勝泰，2002）:</p><p>　?、貶artley(1976)曾以93位公立大學(xué)教職員為研究對象，探討內(nèi)外控取向與成就需求

46、對于工作滿意的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)具有內(nèi)控取向的教職員，其工作滿意傾向高于具有外控取向的教職員。</p><p>　?、贖oward、Cunningham and Rechnitzer(1977)以五種壓力因素與人格特質(zhì)A/B比較，發(fā)現(xiàn)A型人格比B型人格具較高之工作壓力，但對工作不會不滿足。</p><p>　?、跧vancevich、Matteson和Preston(1982)曾以57位護士為研究

47、對象，發(fā)現(xiàn)B型人格者在內(nèi)在滿足上顯著高于A型人格者，但在外在滿足上，并無顯著關(guān)系。</p><p>　?、蹻rost及Wilson(1983)認為A型的人是比較能從工作中得到滿足、勝任感與成就感。</p><p>　?、軭endrix、Steel及Schultz(1957)之研究發(fā)現(xiàn)463位國防部人員其工作滿足與人格特質(zhì)A型并無相關(guān)。</p><p>　　3.2 國

48、內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　　1980年我國才逐漸開始員工滿意度的研究,之后多是集中在對國外研究成果的修訂和運用上。</p><p>　　(1)國內(nèi)關(guān)于企業(yè)員工人格特征與工作滿意度的研究還比較少，企業(yè)之間的競爭焦點表現(xiàn)在人才與技術(shù)的較量上。包括員工的知識、技能、家庭背景,尤其是個性特征等在內(nèi)的個人因素對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生了深刻的影響。因此,現(xiàn)代企業(yè)普遍注重人事管理活動,力求通過對員工的知

49、識、技能的系統(tǒng)劃分,對員工性格、氣質(zhì)特征的深入了解,對員工工作的合理安排,達到人與事的最佳契合,在員工實現(xiàn)自我價值的同時,實現(xiàn)企業(yè)應(yīng)有的效益價值（王曉燕；梁麗芝，2005）。</p><p>　　(2)我國學(xué)者俞文釗等對合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系（蒲德祥，2009）。</p>&l

50、t;p>　　(3)葉江峰,朱群（2007）認為組織中個體的人格特性應(yīng)與職位特點相匹配。當個體人格與職業(yè)相匹配時，則會產(chǎn)生較高的滿意度和較少的流動率，從而為產(chǎn)生良好的工作績效奠定基礎(chǔ)。當個體人格與職業(yè)不相匹配時，即使個體能夠勝任這份工作，也不會產(chǎn)生較高的工作績效。因而，要實現(xiàn)良好的組織績效，必須盡可能做到人職匹配（葉江峰；朱群，2007）。</p><p>　　(4)人格特質(zhì)因素(Personality Tr

51、aits)對于工作滿意度的可能影響，早在Fisher & Hanna(1931)、Hoppock(1935)、Smith(1955)、Locke(1976)的研究中就已被察覺，例如Weitz(1952)發(fā)現(xiàn)有抱怨自己生活的傾向的人，對于他們的工作會較不滿意，但卻直到證實工作滿意度有時間上以及不同工作情境上的穩(wěn)定性(Staw & Ross，1985)（張舒涵，2004），以及Staw，Bell & Clausen(

52、1986)發(fā)現(xiàn)個人如果有正面情緒，會對他們的工作感到愉悅，并穩(wěn)定地持續(xù)很長時間，且不論工作是否有所轉(zhuǎn)換，這時才能支持性情因素會影響工作滿意度的假設(shè)。性情觀點認為人格特質(zhì)對于工作滿意度的影響與工作特性對于工作滿意度的影響是獨立的，人格特質(zhì)與工作特性各自對工作滿意度有所影響(Judge et al.,1997)。</p><p>　　(5)而蔡欣嵐(2001)以五大類人格特質(zhì)及工作特性對半導(dǎo)體業(yè)員工工作滿意度影響關(guān)系

53、所進行的研究結(jié)果顯示，和善性人格特質(zhì)無法顯著預(yù)測工作滿意度；嚴謹自律性與工作滿意度的相關(guān)性不高；外向性與工作滿意度的相關(guān)性最高(r=0.40)且外向性是最能夠預(yù)測工作滿意度的人格特質(zhì)；工作激勵潛能分數(shù)與神經(jīng)質(zhì)的交互作用，對于工作滿意度的影響雖不顯著，但有較高的傾向；工作激勵潛能分數(shù)與經(jīng)驗開放性的交互作用，對于工作滿意度的影響雖不顯著，但有較高的傾向(蔡欣嵐,2001)。</p><p><b>　　4

54、調(diào)查結(jié)果與分析</b></p><p>　　4.1 員工人格特征與滿意度的描述性分析</p><p>　　4.1.1 寧波中小企業(yè)員工人格特征的描述性分析</p><p>　　表4 人格特征的描述性統(tǒng)計分析表</p><p>　　員工的總體人格特征：男女員工總體人格特征傾向于隨和、責(zé)任心、外向性、開明性。由表4可知，寧波中小企業(yè)員

55、工的隨和、責(zé)任心、外向性、開明性的平均得分都在3.0以上，其中尤以隨和為最高，均值為3.539；情緒穩(wěn)定性相對較低，為2.67。表明，寧波中小企業(yè)的員工較為熱情、友好、易順從、具有較好的合作精神，易建立信任，較少攻擊性，工作勤奮、努力、負責(zé)，有較強的成就欲，交際能力強，做事比較武斷，態(tài)度開放，容易接受新事物，具有豐富的創(chuàng)造力和想象力，有廣泛的興趣，也很勇敢，另一方面，寧波中小企業(yè)的員工做事不夠冷靜，易焦慮，易情緒化。</p>

56、<p>　　員工人格特征呈性別差異：男性要比女性外向、開明、情緒穩(wěn)定，女性比男性隨和、有責(zé)任心。表4顯示：男性外向性、開明性、情緒穩(wěn)定性的均值分別為3.321、3.148、2.82，女性外向性、開明性、情緒穩(wěn)定性的均值分別為2.961、3.02、2.52；男性隨和、責(zé)任心的均值分別為3.461、3.438，女性隨和、責(zé)任心的均值分別為3.617、3.542。表明寧波中小企業(yè)男性員工比女性員工更善于交際，做事更武斷，態(tài)度更開

57、放，更容易接受新事物，更具創(chuàng)造力和想象力，更加勇敢；而女性比男性更熱情、友好、順從，工作更加勤奮、努力、負責(zé)。</p><p>　　表5 不同年齡段的人格特征的描述性統(tǒng)計分析表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　員工人格特征呈年齡差異：員工的隨和、情緒穩(wěn)定性隨著年齡的上升而增加；25歲及以下的員工最具外向性和開明性。

58、由表5可知，25歲及以下的員工相對來說比較外向，但情緒穩(wěn)定性相對較低；隨著年齡的上升，員工的情緒穩(wěn)定性稍微有點增加，但是不明顯。表明，寧波中小企業(yè)員工中年齡在25歲及以下的比較愛交際，待人友善，具有支配欲和權(quán)力欲，易焦慮不安，情緒化。但隨著年齡的上升，員工會變得冷靜些。</p><p>　　表6 不同婚姻狀況的人格特征的描述性統(tǒng)計分析分析</p><p>　　員工人格特征呈婚姻狀況差異：已

59、婚員工比未婚、其他員工隨和、有責(zé)任心、開明、情緒穩(wěn)定；未婚員工比已婚、其他員工外向。由表6可知，已婚員工的責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性相對較高，分別是3.46、3.21。從表中還可以看出，其他（離婚或喪偶）員工的責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性比已婚員工稍微低一點。未婚員工的開明性和情緒穩(wěn)定性相對較低，分別是2.97、2.82.表明，寧波中小企業(yè)的已婚員工工作努力，勤勞，負責(zé)，可信賴，冷靜，不易神經(jīng)過敏。其他（離婚或喪偶）員工工作努力程度要比已婚員工弱。未婚員

60、工不易接受新事物，創(chuàng)造力和想象力比較薄弱，易焦慮不安、情緒化。</p><p>　　表7 不同教育程度的人格特征的描述性統(tǒng)計分析表</p><p>　　由表7可知，員工的教育程度不會影響員工的人格特征。</p><p>　　4.1.2 寧波中小企業(yè)員工滿意度的描述性分析</p><p>　　本文通過的調(diào)查結(jié)果的整理與歸納，將問題歸為五個因子，

61、并且經(jīng)過人工和計算機的計算、整理，得出了員工滿意度的調(diào)查結(jié)果（如表8所示）。</p><p>　　表8 員工滿意度的描述性統(tǒng)計分析表</p><p>　　由表8可知，寧波中小企業(yè)員工對同事之間關(guān)系滿意度最高，均值為3.28。反之，對工作回報表示最不滿意，為2.64。從該表中還發(fā)現(xiàn)男員工的滿意度都高于女員工。其中，令男員工覺得最不滿意的因子是發(fā)展前景，均值為2.82，令女員工最不滿意的是工作

62、回報，均值為2.52。表明，寧波中小企業(yè)員工之間的相處比較融洽，但是他們對勞保福利獎金方面還存在不滿。其中我們還發(fā)現(xiàn)男員工通常比較在意自己在公司的發(fā)展情況，他們不安于現(xiàn)狀，重視學(xué)習(xí)和晉升的機會，喜歡嘗試新事物，而女員工最在意的可能是工資和獎金，還有上級的稱贊，她們對這些往往不是很滿意。</p><p>　　表9 不同年齡段的工作滿意度的描述性統(tǒng)計分析表</p><p>　　由表9可知，各年

63、齡段的員工對工作環(huán)境的滿意度普遍不高，尤其是25歲及以下員工對工作環(huán)境的滿意度最低（2.66）。從滿意度的五個影響因素來看，員工在41~50歲這個年齡段滿意度最高，尤其是對工作回報最滿意（3.55），其</p><p>　　次是工作本身（3.52）。員工的滿意度隨著年齡的增長基本呈上升趨勢，但在50歲以后又出現(xiàn)下降。表明，年齡處在41~50歲的員工對自己得到的工資、福利、獎金還是比較滿意的。他們認為工作量的多少、

64、上下班的時間都還比較合理，員工可以做自己喜歡做的、自己感興趣的事。各年齡段的員工認為工作場所的氣溫、濕度、光線、通風(fēng)情況、工作安排、清潔狀況以及工作設(shè)施等令人不滿意，尤其是25歲及以下的員工，他們對工作場所、清潔狀況、工作設(shè)施存在一些意見。</p><p>　　表10 不同婚姻狀況的工作滿意度的描述性統(tǒng)計分析表</p><p>　　由表10可知，已婚的員工在工作本身、同事、發(fā)展前景、工作回

65、報和工作環(huán)境上的滿意度都比較高（3.45、3.42、3.26、3.33、3.23），未婚員工中對發(fā)展前景的滿意度最低（2.64）。.表明，已婚員工比較喜歡目前的工作環(huán)境，同事之間相處融洽，認為在公司有一定的發(fā)展前途，認為工資福利獎金還是比較合理的，工作環(huán)境清潔，設(shè)施齊全。未婚員工不安于現(xiàn)狀，喜歡挑戰(zhàn)新事物，他們往往不滿足現(xiàn)狀，十分關(guān)注自己的前途，學(xué)習(xí)與晉升機會，希望有更好展現(xiàn)自己的平臺。</p><p>　　表1

66、1 不同教育程度的工作滿意度的描述性統(tǒng)計分析表</p><p>　　由表11可知，本科以上學(xué)歷的員工對工作環(huán)境的滿意度最高（3.86），?？埔韵聦W(xué)歷的員工對工作環(huán)境的滿意度最低（2.87）。表明，本科以上學(xué)歷的員工工作的環(huán)境比?？埔韵聦W(xué)歷的員工要好。</p><p>　　4.2 員工人格特征與滿意度的相關(guān)分析</p><p>　　本研究使用皮爾遜(Pearson)積

67、矩相關(guān)系數(shù)分析的方法，來檢驗個人基本變量與人格特征對于員工滿意度的相關(guān)程度。其中，r值表示在樣本中變量間的相關(guān)系數(shù)，表示相關(guān)性的大小；p值是檢驗值，是檢驗兩變量在樣本來自的總體中是否存在和樣本一樣的相關(guān)性。</p><p>　　r取值介于－1與1之間。(1)當r=0時，只是表明兩個變量之間不存在線性關(guān)系，它并不意味著X與Y之間不存在其他類型的相關(guān)關(guān)系。(2)當r＞0時，X與Y為正相關(guān)；(3)當r＜0時，X與Y為負

68、相關(guān)。當r＝1時，稱為完全正相關(guān)，而r＝－1時，稱為完全負相關(guān)。</p><p>　　一般標準：􀂃0.8 <｜r｜< 1 ，表示高度相關(guān)；􀂃0.5 <｜r｜≤0.8 ，表示中度相關(guān)；􀂃0.3 <｜r｜≤0.5 ，表示低度相關(guān)；􀂃0 <｜r｜≤0.3 ，表示相關(guān)關(guān)系很弱，基本可以認為沒有線性相關(guān)關(guān)系。</p&

69、gt;<p>　　表12 員工基本情況與滿意度的相關(guān)分析</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　**. Correlation is significant at the 0.01 level(2一tailed).</p><p>　　*. Correlation is significant at the

70、 0.05 level(2一tailed).</p><p>　　(1)性別與發(fā)展前景（r=-0.834，p=0.036<0.05）之間存在高度負相關(guān)，與同事(r=-0.531，p=0.038<0.05)之間存在中度負相關(guān)，與工作回報(r=-0.429，p=0.028<0.05)之間存在低度負相關(guān)，與工作環(huán)境(r=-0.198，p=0.000<0.01)之間的相關(guān)性很弱，基本可以認為沒有相

71、關(guān)關(guān)系。</p><p>　　(2)年齡與發(fā)展前景(r=0.376，p=0.032<0.05)之間存在低度正相關(guān)，與工作回報(r=0.317，p= 0.047<0.05)之間存在低度正相關(guān)，與工作環(huán)境(r=0.167，p= 0.009<0.01)之間的相關(guān)性很弱，基本可以認為沒有相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　(3)婚姻與工作回報(r=0.472，p=0.000<0

72、.01)之間存在低度正相關(guān)，與發(fā)展前景(r=0.419，p= 0.041<0.05)之間存在低度正相關(guān)，與同事(r=0.330，p= 0.030<0.05)之間存在低度正向關(guān)，與工作本身(r=0.231，p= 0.003<0.01)之間的相關(guān)性很弱，基本可以認為沒有相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　由上述結(jié)果可知，性別與發(fā)展前景的負相關(guān)程度最高，年齡與工作環(huán)境的相關(guān)程度最低。男性對發(fā)展前景的滿意程

73、度高于女性；男性對同事的滿意程度高于女性；男性對工作回報的滿意程度高于女性。員工年齡越大對發(fā)展前景的滿意程度越高；年齡大的員工對工作回報的滿意程度比年齡小的員工高。員工的性別、年齡與工作環(huán)境的滿意度無關(guān)。未婚員工對工作回報的滿意程度比那些已婚或其他（離婚或喪偶）的員工要低；未婚員工對發(fā)展前景的滿意程度比那些已婚或其他（離婚或喪偶）的員工要低；未婚員工對同事的滿意程度比那些已婚或其他（離婚或喪偶）的員工要低。綜上所述，員工的性別、年齡、婚

74、姻狀況都與與員工滿意度相關(guān)。</p><p>　　表13 員工人格特征與滿意度的相關(guān)分析</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　**. Correlation is significant at the 0.01 level(2一tailed).</p><p>　　*. Correlation

75、is significant at the 0.05 level(2一tailed).</p><p>　　(1)隨和與工作環(huán)境(r=0.598，p=0.007<0.01)之間存在中度正相關(guān)，隨和與同事(r=0.529，p=0.038<0.05)之間存在中度正相關(guān)，與工作回報(r=0.489，p=0.028<0.05)、發(fā)展前景(r=0.437，p=0.036<0.05)、工作本身(r=0

76、.357，p=0.012<0.05)之間存在低度正相關(guān)。</p><p>　　(2)責(zé)任心與工作本身(r=0.374，p=0.000<0.01)、發(fā)展前景(r=0.371，p= 0.001<0.01)之間存在低度正相關(guān)，與工作環(huán)境(r=0.267，p= 0.000<0.01) 、工作回報(r=0.257，p= 0.000<0.01)、同事(r=0.222，p= 0.000<0.

77、01)之間的相關(guān)性很弱，基本可以認為沒有相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　(3)外向性與同事(r=0.530，p= 0.000<0.01)之間存在中度正相關(guān)，與工作回報(r=0.472，p= 0.000<0.01)、工作本身(r=0.431，p=0.000<0.01)、發(fā)展前景(r=0.428，p= 0.000<0.01)、工作環(huán)境(r=0.398，p= 0.000<0.01)之間均存

78、在低度正相關(guān)。</p><p>　　(4)開明性與同事(r=0.613，p= 0.000<0.01)之間存在中度正相關(guān)，與發(fā)展情景(r=0.435，p= 0.000<0.01)之間存在低度正相關(guān)，與工作回報(r=0.186，p= 0.003<0.01)、工作環(huán)境(r=0.169，p= 0.005<0.01)、工作本身(r=0.168，p=0.000<0.01)之間的相關(guān)性很弱，基本可

79、以認為沒有相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　(5)情緒穩(wěn)定性與發(fā)展前景(r=-0.532，p= 0.000<0.01)之間存在中度負相關(guān)，與工作環(huán)境(r=-0.373，p= 0.000<0.01)、工作回報(r=-0.356，p= 0.000<0.01)、同事(r=-0.332，P=0.025<0.05)之間存在低度負相關(guān)，與工作本身(r=-0.235，p=0.000<0.01)之間的

80、相關(guān)性很弱，基本可以認為沒有相關(guān)關(guān)系。</p><p>　　由上述結(jié)果可知，越隨和的員工對工作環(huán)境、同事、工作回報、發(fā)展前景、工作本身的滿意程度越高。責(zé)任心越強的員工對工作本身、發(fā)展前景的滿意程度越高；責(zé)任心的強弱與工作環(huán)境、工作回報、同事的滿意程度的高低無關(guān)。越外向的員工對同事、工作回報、工作本身、發(fā)展前景、工作環(huán)境的滿意程度越高。越開明的員工對同事、發(fā)展前景的滿意程度越；員工的開明性與工作回報、工作環(huán)境、工作

81、本身沒有相關(guān)性。情緒越穩(wěn)定的員工對發(fā)展前景、工作環(huán)境、工作回報、同事的滿意程度越低；員工的情緒穩(wěn)定性的高低與工作本身的滿意程度無關(guān)。</p><p>　　4.3 員工人格特征與滿意度的回歸分析</p><p>　　回歸分析是用來研究一個或多個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法，根據(jù)資料，找出它們之間的關(guān)系式，用解釋變量的己知值去推測因變量的值或范圍?；貧w分析重在揭示變量之間的因果關(guān)

82、系。</p><p>　　本研究用回歸分析來探討人格特征對工作滿意度的影響，及是否有顯著性的影響。</p><p>　　表14 員工人格特征與工作本身的回歸分析</p><p>　　表15 員工人格特征與同事的回歸分析</p><p>　　表16 員工人格特征與發(fā)展前景的回歸分析</p><p>　　表17 員工人格特

83、征與工作回報的回歸分析</p><p>　　表18 員工人格特征與工作環(huán)境的回歸分析</p><p>　　由表14、15、16、17、18可知，人格特征的責(zé)任心(p=0.000<0.01)和外向性(p=0.000<0.01)對工作本身有非常顯著影響。人格特征的責(zé)任心(p=0.000<0.01)和外向性(p=0.000<0.01)對同事均有非常顯著影響。人格特征的隨和

84、(p=0.040<0.05)和責(zé)任心(p=0.032<0.01)對發(fā)展前景有顯著影響，人格特征的外向性(p=0.000<0.01)對發(fā)展前景有非常顯著影響。人格特征的隨和(p=0.041<0.05)和責(zé)任心(p=0.024<0.05)對工作回報有顯著影響，人格特征的外向性(p=0.000<0.01)對工作回報有非常顯著影響。人格特征的責(zé)任心(p=0.000<0.01)和外向性(p=0.000&l

85、t;0.01)對工作環(huán)境均有非常顯著影響。</p><p><b>　　5 結(jié)論與建議</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論</b></p><p>　　本次對寧波中小企業(yè)員工人格特征與滿意度的調(diào)查分析表明，員工的人格特征與滿意度有較多維度上呈現(xiàn)相關(guān)?？偨Y(jié)如下：</p><p>　　（1

86、）隨和與工作環(huán)境之間存在中度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.598；與同事之間存在中度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.529；與工作回報、發(fā)展前景、工作本身之間存在低度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.489、0.437、0.357。在需要合作的工作中，隨和性越高的員工，其工作滿意度也會越高。高隨和性的人擁有可信賴的、溫和的、樂于助人的、仁慈的、好心腸等特征。而對于員工的工作性質(zhì)來說，不僅需要員工與員工之間的相互協(xié)作與配合，更需要員工與員工之間有良好的溝通與合作，

87、因此隨和性對工作滿意度的影響也比較大，員工的和善性更是不可缺少的人格特征。隨和性越高的員工對工作環(huán)境的滿意程度越高，與同事之間的關(guān)系更加和諧，更容易去溝通；其次，高隨和性的員工對工資福利獎金還比較認可，對于自身在企業(yè)中的發(fā)展前途還蠻期待的，對工作的難易程度、上下班時間等覺得很合適。企業(yè)在招聘員工時，高隨和性的人格特征可以作為考慮點之一。對于那些較隨和的員工來說，企業(yè)如果想提高他們的滿意度，就可以通過改善工作環(huán)境、增加薪資、增加學(xué)習(xí)和晉升

88、機會等方式。</p><p>　?。?）開明性與同事之間存在中度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.613；與發(fā)展情景之間存在低度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.435；與工作回報、工作環(huán)境、工作本身之間的相關(guān)性很弱，相關(guān)系數(shù)分別為0.186、0.169、0.168。高開明性的員工具有創(chuàng)造力，而有創(chuàng)造力的人表現(xiàn)出自主能力。因此，工作越有自主性，高開明性人格特征的員工越能感覺到滿意。高開明性人格特征的員工能夠接受對于工作具有創(chuàng)新性和變化性

89、。所以管理者應(yīng)該給高開明性人格特征的員工提供一些經(jīng)常變動的、新穎的工作，這樣一來，員工工作時才會覺得富有挑戰(zhàn)性，做起來也會越來越有積極性。那么，員工的滿意度就自然而然地提高了。</p><p>　?。?）外向性與同事之間存在中度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.530；與工作回報、工作本身、發(fā)展前景、工作環(huán)境之間均存在低度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.472、0.431、0.428、0.398。外向性愈高的員工會成為具有創(chuàng)造力組

90、織的一分子，在工作中創(chuàng)造性地解決問題，工作充實、有成效，并給他人帶來積極效果，和同事客戶等建立熱情和相互支持的個人關(guān)系，沒有人際矛盾和緊張的壓力，經(jīng)常表現(xiàn)出正面的情緒，對于任何事情都有較正面的感受，因此對于工作有較高的滿意度。外向性高的員工喜歡團隊合作，但同時也具有主導(dǎo)欲望，因此，企業(yè)管理者要給員工更多的工作自主權(quán)，不要管得太緊。</p><p>　　（4）情緒穩(wěn)定性與發(fā)展前景之間存在中度負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.5

91、32；與工作環(huán)境、工作回報、同事之間存在低度負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.373、-0.356、-0.332；與工作本身之間的相關(guān)性很弱，相關(guān)系數(shù)為-0.235。高情緒穩(wěn)定性的員工表現(xiàn)出堅定、穩(wěn)健、冷靜，不易神經(jīng)過敏。對于高情緒穩(wěn)定性的員工，企業(yè)管理者要多花一些時間給予關(guān)心和鼓勵，針對他們所關(guān)心的內(nèi)容，告知他們企業(yè)對于薪水和獎酬方面是具有公平性的觀念，有助于緩和高情緒穩(wěn)定性員工為企業(yè)帶來的不確定感，提高員工工作積極性。</p>

92、<p>　?。?）責(zé)任心與工作本身、發(fā)展前景之間存在低度正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.374、0.371；與工作環(huán)境、工作回報、同事之間的相關(guān)性很弱，相關(guān)系數(shù)分別為0.267、0.257、0.222，基本可以認為沒有相關(guān)關(guān)系。責(zé)任心較高的員工，努力工作、勤勞、負責(zé)，對于企業(yè)來說，可以達到整體運作的順利和高績效的結(jié)果。有責(zé)任心的員工更多的是尋找自身的原因，發(fā)揮自身的能力，而對企業(yè)的認可程度比較高。</p><

93、p>　　員工不同的人格特征會影響員工的滿意度。因此，要提高員工滿意度，進而提高企業(yè)的整體工作績效，管理者必須首先了解員工的人格特征，了解人格特征的不易變化的特點，進而有效地實施與崗位價值和崗位職責(zé)要求相匹配的選人、育人、用人和留人等工作，為企業(yè)選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才，實現(xiàn)真正以人為本的管理。在人員選拔時做到人職匹配，在日常的工作管理中采用因人制宜的方式，根據(jù)不同的人格特征使用不同的管理方式，最大限度地提高員工滿意度。</p&

94、gt;<p><b>　　5.2 建議</b></p><p>　　5.2.1 重視人格特征對員工滿意度的影響，做好員工招聘工作</p><p>　　在人力資源工作中有一個重要的環(huán)節(jié)，那就是員工招聘。 有效的招聘活動可以提高企業(yè)的競爭力,對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。目前很多中小企業(yè)在員工招聘中缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，大多都只是憑經(jīng)驗，比較隨意。幾乎

95、所有的中小企業(yè)在人員招聘時關(guān)注的要素是對方的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱、性別和年齡，沒有求職者的人格特征，也不了解他們的血型、星座。目前，人格特征在職場上的運用，常常跟人力資源的招募、甄選與培訓(xùn)等功能相結(jié)合，比如說甄選評鑒工具中的傳記式問卷，就是以人格特征的穩(wěn)定性與持久性作為基礎(chǔ)，認為過去行為是預(yù)測未來行為的最佳指標，了解應(yīng)聘者過去的行為，可以預(yù)測他們將來的工作表現(xiàn)，來幫助企業(yè)提高選拔人才的效果。人格特征對工作滿意度的影響越來越受到

96、企業(yè)管理者的重視。根據(jù)本研究結(jié)果，員工人格特征的責(zé)任心和外向性對工作本身有非常顯著影響。人格特征的責(zé)任心和外向性對同事均有非常顯著影響。人格特征的隨和和責(zé)任心對發(fā)展前景有顯著影響，人格特征的外向性對發(fā)展前景有非常顯著影響。人格特征的隨和和責(zé)任心對工作回報有顯著影響，人格特征的外向性對工作回報有非常顯著影響。人格特征的責(zé)任心和外向性對工作環(huán)境均有非常顯著</p><p>　　因為人格特征一旦形成就不容易改變，建議人

97、力資源管理部門在員工招聘時可運用一些人格測驗量表，如16PF、大五模型，對應(yīng)聘者進行人格測試。人力資源部門可以將人格測試結(jié)果作為招聘選拔的依據(jù)和標準，企業(yè)管理者可以根據(jù)測試結(jié)果得知該應(yīng)聘者是否適合該崗位。這樣一來，員工也會對自己所從事的工作感到滿意。那么，企業(yè)可以減少成本，不僅能做到人盡其才，還能做到人盡其用，提高員工滿意度和工作績效的同時，又有益于公司向更好的目標發(fā)展。在適當?shù)臅r間把適當?shù)娜税才旁谶m當?shù)膷徫簧希l(fā)揮員工最大的潛能，既能

98、降低員工離職率，又不會增加企業(yè)太多的成本。所以，企業(yè)在進行員工招聘時，應(yīng)該重視員工的人格特征，對其人格進行測試。</p><p>　　5.2.2 進行合理的人職匹配，提高員工滿意度</p><p>　　人職匹配其中一方面是指組織中個體的人格特征與工作職位相匹配。個體差異是普遍存在的，每一個人都有自己的個性特征，而每一種職業(yè)由于其工作環(huán)境、性質(zhì)、條件、方式的不同，對工作者的知識、能力、技能、

99、性格、氣質(zhì)、心理素質(zhì)等有不同的要求。因此，確實存在著某些特定類型的人更適合于做某些特定工作，并且比其他人在該行業(yè)中表現(xiàn)得更好。在進行選拔，崗位安置時，就要根據(jù)員工的人格特征來選擇與之相匹配的崗位。比如說，隨和的人較為熱情、友好、易順從、具有較好的合作精神，易建立信任，較少攻擊性，這種人適合在技術(shù)行政性強的崗位上工作，最適合當非決策性高層行政職務(wù)，大企業(yè)中的生產(chǎn)、行政總經(jīng)理，經(jīng)過歷練的人也可以成為決策總裁的直接助手或服務(wù)行業(yè)的工作；有責(zé)任

100、心的人工作勤奮、努力、負責(zé)，有較強的成就欲，這種人適合銷售和服務(wù)行業(yè)；外向的人自信、主動活躍、喜歡表現(xiàn)、喜歡交朋友、喜歡刺激與興奮，這種人較偏好社會和事業(yè)方面的職業(yè)，且在這類職業(yè)中比內(nèi)向者表現(xiàn)更佳，例如管理、銷售、策劃、廣告、藝術(shù)、文學(xué)等；開明的人好奇、富于想象力、喜歡思考和求新求變，這種人適合研發(fā)、設(shè)計之類的崗位；情緒穩(wěn)定性低的人表現(xiàn)平靜、自我調(diào)適良好，不易出現(xiàn)極端</p><p>　　人力資源管理工作者在進行

101、人才招聘時要做到人職匹配。員工對職位的滿意度，取決于員工的人格特征與職位的匹配程度。當人格與職業(yè)相匹配時，則員工會產(chǎn)生很高的滿意度，從而為產(chǎn)生良好工作績效的奠定了基礎(chǔ)。反之，員工的工作積極性也會降低，對工作感到越來越不滿意。所以，對于員工和企業(yè)來說，進行適當?shù)娜寺毱ヅ涫怯斜匾?。企業(yè)在通過一定的測評工具了解員工的個性特征后，對員工進行合理的人職匹配，能提高員工滿意度，最終能夠達到提高工作績效的目的。</p><p>

102、;　　5.2.3 管理者應(yīng)該根據(jù)員工的人格特征對員工進行日常管理</p><p>　　人力資源是企業(yè)的資本，但是如果管理不好，人力資源就成了企業(yè)的成本。人力資本的所有者是員工自己，而不是管理者，管理者想讓員工用所擁有的人力資本為企業(yè)帶來最大的效益，必須首先將人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本，通過各種手段和方式鼓勵下屬參與企業(yè)的各項工作，增加他們的自主性和對工作與生活的控制，提高他們的工作積極性和滿意度。而不同的員工所適應(yīng)的

103、管理方式會有不同，因此，管理者更應(yīng)該在管理中注意制度管理與情感管理相結(jié)合，努力為員工營造和諧的內(nèi)在環(huán)境，主動為員工排憂解難。尤其在改革措施出臺過程中，應(yīng)考慮員工心理這一層面，以大部分員工的心理承受能力為底線，堅持以人為本，不斷改進領(lǐng)導(dǎo)方式，推行人性化管理，提高員工的工作積極性和滿意度。</p><p>　　確立以人為本的企業(yè)管理思想。企業(yè)管理的重點是人，員工有思想，有感情，有獨立人格，有需求，渴望自身價值的實現(xiàn)，

104、企業(yè)管理應(yīng)該重視員工的這些特點，制定一套以員工為主的管理思想。</p><p>　　企業(yè)管理要注意員工需求。企業(yè)應(yīng)該把滿足員工的需求，保證員工個人發(fā)展作為組織的重要目標。某種程度上說，員工個人潛能發(fā)揮的程度，決定著企業(yè)發(fā)展的程度。目前員工離職并不是因為待遇問題，而是因為工作得不快樂。這與同事關(guān)系、發(fā)展前景、工作環(huán)境和靈活的工作安排等各個方面有關(guān)。所以，企業(yè)管理者要設(shè)法營造一個公平競爭、尊重人才的環(huán)境，讓員工承擔(dān)一

105、些具有挑戰(zhàn)性的工作，鼓勵員工參與決策，及時提供好的培訓(xùn)機會，為他們發(fā)揮自身潛能、達到所追求的目標創(chuàng)造良好的條件。當員工發(fā)揮了全部才能、在工作上取得成功時，自然會產(chǎn)生強烈的快樂感、滿足感、自豪感和成就感。逐漸地，這種滿足感和自豪感就會使員工把工作視為生活的一部分，促使其更加熱情地投入到工作中。</p><p>　　管理方式要針對員工的不同人格特征。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能以刻板的制度去苛求員工。不能用同一把尺子去衡量所有員工，