蕭山區(qū)中小企業(yè)員工工作滿意度實(shí)證研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度實(shí)證研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工

2、商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>&

3、lt;/p><p>　　有關(guān)工作滿意度的研究，在國(guó)內(nèi)外現(xiàn)在越來(lái)越得到重視，相關(guān)研究顯示，工作滿意度的提高不僅能提高員工積極性、增加工作效率，而且在降低員工離職率、降低企業(yè)成本等方面都有顯著的作用。本研究采用明尼蘇達(dá)滿意度量表(短式)，從外部滿意度、內(nèi)部滿意度和一般滿意度三個(gè)維度蕭山區(qū)幾家中小型企業(yè)的部分員工進(jìn)行了測(cè)量，旨在通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，了解蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度的現(xiàn)狀，探析影響蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工滿意度的主要

4、因素，并針對(duì)存在的主要問(wèn)題，提出相應(yīng)建議。研究結(jié)果顯示：(1)蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工的一般工作滿意度為2.331±0.8877，處于中上水平，其中內(nèi)部滿意度(2.29±0.8729)低于外部滿意度(2.3925±0.9094)；(2)不同性別的員工在工作滿意度各維度中存在顯著性差異，而不同工齡、年齡和學(xué)歷的員工在工作滿意度各維度中不存在顯著性差異。本研究認(rèn)為，要提高中小型企業(yè)員工的工作滿意度，企業(yè)必須注意建立

5、有效地激勵(lì)機(jī)制；給予員工有挑戰(zhàn)性的工作；加強(qiáng)人才培訓(xùn)和選拔并給予一定的發(fā)展空間；建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；為員工創(chuàng)造輕松和諧的工作范圍等，只有這樣，企業(yè)才能吸引更多人才取得長(zhǎng)足地發(fā)展。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；工作滿意度；中小型企業(yè)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The study on job

6、satisfaction domestic and foreign all very much takes , correlation research demonstration ，which played an important role for the enterprises to improve staff’s enthusiasm , to increase working efficiency , to reduce th

7、e employee turnover and enterprises’ cost. This research uses the Minnesota Job Satisfaction Scale(Short-Form), has done a measuring on employees who from the small and medium-sized enterprises in Xiaoshan though intrins

8、ic satisfaction, extrinsic satisfaction and</p><p>　　Keywords: employee; employee job satisfaction; small and medium-sized enterprise</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　畢業(yè)論文（

9、設(shè)計(jì)）獨(dú)創(chuàng)性聲明錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義1</p><p>　　1.2 國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工工作

10、滿意度的相關(guān)研究1</p><p>　　1.2.1 國(guó)外有關(guān)員工工作滿意度的研究1</p><p>　　1.2.2 國(guó)內(nèi)有關(guān)員工工作滿意度的研究3</p><p>　　2 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀及主要問(wèn)題4</p><p>　　2.1 研究對(duì)象4</p><p>　　2.2 研究方法5</

11、p><p>　　2.3 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀6</p><p>　　2.4 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度存在的主要問(wèn)題8</p><p>　　2.4.1 員工外部滿意度存在的問(wèn)題8</p><p>　　2.4.2 員工內(nèi)部滿意度存在的問(wèn)題8</p><p>　　3 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度的影

12、響因素10</p><p>　　3.1 性別對(duì)工作滿意度的影響10</p><p>　　3.2 年齡對(duì)工作滿意度的影響10</p><p>　　3.3 學(xué)歷對(duì)工作滿意度的影響11</p><p>　　3.4 工齡對(duì)工作滿意度的影響12</p><p>　　4 提高蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度的對(duì)策13&l

13、t;/p><p>　　4.1 建立有效的激勵(lì)機(jī)制13</p><p>　　4.2 為員工創(chuàng)造輕松和諧的工作氛圍13</p><p>　　4.3 給予員工挑戰(zhàn)性的工作13</p><p>　　4.4 加強(qiáng)人才培訓(xùn)和選拔，給予一定的發(fā)展空間13</p><p>　　4.5 建立公平的競(jìng)爭(zhēng)制度14</p>

14、<p><b>　　5 結(jié) 論15</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論15</b></p><p>　　5.2 本研究存在的不足16</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)28</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</

15、p><p>　　文獻(xiàn)綜述錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　外文文獻(xiàn)譯文錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　外文文獻(xiàn)原文錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　附：?jiǎn)T工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷29</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.

16、1 研究目的和意義</p><p>　　美國(guó)席爾土公司利用“員工——顧客——公司利益”的模式使企業(yè)起死回生，據(jù)他們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工工作滿意的提高5%，顧客滿意度會(huì)連帶提升1.3%，同時(shí)也因此提高0.5%的企業(yè)業(yè)績(jī)1。所以說(shuō)員工工作滿意度地提高是“價(jià)值鏈”中重要的一環(huán)。當(dāng)然提高員工滿意度不僅提高企業(yè)的盈利，還能提高勞動(dòng)效率，降低成本和員工流失率。</p><p>　　尤其在當(dāng)下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)

17、已經(jīng)開始復(fù)蘇，西部大開放已經(jīng)全面實(shí)施，很多企業(yè)出現(xiàn)了用工慌的現(xiàn)象。企業(yè)只能通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的關(guān)心，提高員工滿意度，真正實(shí)現(xiàn)“以人為本”地管理，才能留住員工，吸引更多的優(yōu)秀人才，為企業(yè)本身和社會(huì)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。</p><p>　　據(jù)2009年底統(tǒng)計(jì)，蕭山中型企業(yè)達(dá)20000家左右，占據(jù)企業(yè)總數(shù)的9成上下。對(duì)于這么一個(gè)龐大的企業(yè)群，雖然蕭山的中小型企業(yè)已經(jīng)異軍突起，取得了優(yōu)異的成績(jī)，但還是存在著員工流動(dòng)性大，用

18、工慌，員工抱怨心里強(qiáng)烈，工作不夠積極等問(wèn)題。這些問(wèn)題也一直困擾著蕭山中小企業(yè)，要想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)快速的發(fā)展唯有解決這些問(wèn)題。</p><p>　　本研究通過(guò)對(duì)蕭山地區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度的實(shí)證研究，就是通過(guò)實(shí)地調(diào)查來(lái)對(duì)員工工作滿意度的影響因素做出有效分析，并結(jié)合分析結(jié)果提出提高員工滿意度的措施。希望這些措施能夠幫助這些企業(yè)解決遇到的問(wèn)題，使企業(yè)得到更快速地發(fā)展。</p><p>　　1.2

19、國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工工作滿意度的相關(guān)研究</p><p>　　1.2.1 國(guó)外有關(guān)員工工作滿意度的研究</p><p>　　工作滿意度在組織行為學(xué)中是個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，由于研究者研究的背景、角度、出發(fā)點(diǎn)、時(shí)代的差異性，所以對(duì)工作滿意度的定義也有所區(qū)別。</p><p>　　工作滿意度的正式研究始自Hoppock（1935）,他在《工作滿意度》一書中首次提出了工作滿意度的概

20、念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受2。</p><p>　　啊莫德（Amold）和菲德曼（Feldman）提出，員工滿意度因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體3。</p><p>　　Schaffer(1953)把工作滿意度看作個(gè)體需要被滿足的結(jié)果之一4。</p><p>　　Locker(1969)他認(rèn)為工作滿意

21、度是員工從評(píng)價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價(jià)值而帶來(lái)的愉快的情緒性狀態(tài)5。</p><p>　　從以上國(guó)外學(xué)者對(duì)工作滿意度的定義可以看出，他們對(duì)工作滿意度概念大致可以分為三類。第一類是整體概念。當(dāng)然這類學(xué)者對(duì)工作滿意度的理解相對(duì)單一，他們認(rèn)為工作滿意度只是員工對(duì)工作本身及其全部工作的整體反應(yīng)，沒(méi)有對(duì)工作滿意度其他方面因素進(jìn)行考量。第二類是原因型概念。這個(gè)概念源自員工工作滿意度形成的原因，當(dāng)一些原因無(wú)法使員工的需要

22、被滿足就會(huì)導(dǎo)致員工的滿意度下降。第三類是要素型概念。這類型的概念把工作滿意度視為有許多要素構(gòu)成的，當(dāng)這些要素得到滿足時(shí)員工的工作滿意度也得到提高，它取決于個(gè)體對(duì)其工作構(gòu)成各方面的認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)和情感反應(yīng)。</p><p>　　工作滿意度維度地研究一直是一項(xiàng)重要課題，由于工作滿意度有眾多因素構(gòu)成，在對(duì)其研究時(shí)，由于研究者對(duì)其所研究的對(duì)象不同和所依據(jù)的理論架構(gòu)不同而產(chǎn)生分歧。</p><p>　　赫

23、茨伯格的雙因素理論說(shuō)明，人們對(duì)工作“滿意”與“不滿意”的因素不屬于同一類，人們對(duì)工作“滿意”的因素主要于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)有關(guān)，即激勵(lì)因素，包括成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)；人們對(duì)工作“不滿意”的因素主要與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，即保健因素，包括工作安全、薪酬、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系等6。</p><p>　　艾瑞斯（Iris）、巴瑞特（Barrett）、和韋夫資（Weifz）等人發(fā)現(xiàn)對(duì)工作的態(tài)度

24、與生活的態(tài)度之間有顯著相關(guān)，而且兩者的關(guān)系具有雙向性質(zhì)7。</p><p>　　達(dá)為士（Darwish A. Youself）1998年研究發(fā)現(xiàn)：（1）在跨文化的非西方企業(yè)中，對(duì)工作安全性的工作滿意度與組織承諾和工作績(jī)效具有正相關(guān)；（2）員工的年齡、受教育水平、工作水平、月收入、婚姻狀況、當(dāng)前工作的任期及組織推動(dòng)的活動(dòng)等因素對(duì)工作安全性的滿意度具有顯著的差異；（3）對(duì)工作安全性的滿意度與組織的承諾和工作績(jī)效之間的

25、關(guān)系因國(guó)家的文化差異而有所不同8。</p><p>　　Vroom（1964）認(rèn)為工作滿意度包括組織本身、晉升、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境和工作伙伴等七個(gè)維度9。</p><p>　　Gruneberg（1979）指出男性和女性在同一個(gè)機(jī)構(gòu)中占據(jù)不同的工作級(jí)別，他們晉升的前景是不同的，在相同的工作薪酬和需求滿意的水平也是不同的10。</p><p>　　從以

26、上國(guó)外研究者對(duì)工作滿意度影響因素的研究中可以看出，工作滿意度的影響因素不僅包括工作本身所包含的因素，如工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、工作條件等，還包括員工自身的一些因素，如生活態(tài)度、性別、年齡、受教育水平、婚姻狀況等。當(dāng)然工作滿意度的維度是非常廣闊的，所以影響因素不僅包括上述內(nèi)容，應(yīng)從多方面出發(fā)來(lái)考慮工作滿意度的影響因素。</p><p>　　綜上所述，國(guó)外研究者對(duì)工作滿意度的研究比較早，比較系統(tǒng)和詳細(xì)。雖然對(duì)工

27、作滿意度定義和影響因素沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的界定，但國(guó)外研究者已經(jīng)從多方面不同角度去剖析工作滿意度，已經(jīng)形成了一個(gè)比較系統(tǒng)的理論體系。尤其在工作滿意度的測(cè)量方法上研究出了多種方式，如MSQ明尼蘇達(dá)滿意度量表（Weiss，Dawis，England&Lofquist，1967），Smith，Kendall和Hullin（1969）設(shè)計(jì)的工作描述指標(biāo)量表（Job Descriptive Index，JDI），波特設(shè)計(jì)的需求滿意度問(wèn)卷NSQ（

28、Need Satisfacion Questionnaire）等。</p><p>　　1.2.2 國(guó)內(nèi)有關(guān)員工工作滿意度的研究</p><p>　　相對(duì)于國(guó)外研究者對(duì)于工作滿意度比較早的深入研究，中國(guó)研究者涉足這個(gè)領(lǐng)域比較晚，而且是在國(guó)外研究者基礎(chǔ)上進(jìn)行的研究。</p><p>　　國(guó)內(nèi)對(duì)員工滿意度進(jìn)行真正意義上研究的要追述到1980年徐聯(lián)倉(cāng)和凌文栓對(duì)北京的一家大

29、型國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行的工作需求測(cè)評(píng)。此后國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究逐漸開始重視，不斷有新的研究成果出現(xiàn)。</p><p>　　呂曉俊，俞文釗(1996)對(duì)128名合資企業(yè)的員工進(jìn)行工作滿意度的研究后，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系。同時(shí)，他的研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級(jí)別、任職年限等變量對(duì)工作滿意度有顯著的影響11。<

30、/p><p>　　楊乃定（2000）對(duì)員工滿意度模型及其管理的研究分析，在強(qiáng)調(diào)員工滿意對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性基礎(chǔ)上，提出了衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型并對(duì)此模型進(jìn)行了闡釋，指出了企業(yè)應(yīng)該以及如何利用此模型對(duì)員工滿意度實(shí)施管理以使員工滿意度的提高與企業(yè)發(fā)展一致12。</p><p>　　張巖（2001）IT行業(yè)的激勵(lì)因素可以歸納為工作關(guān)系與制度條件、個(gè)人發(fā)展與挑戰(zhàn)、核心工作特性、薪酬與福利、權(quán)力需要、工作

31、條件、組織特性等；傳統(tǒng)行業(yè)的激勵(lì)因素可以歸納為個(gè)人發(fā)展于挑戰(zhàn)、薪酬福利與制度、組織特性、工作特性、權(quán)力需要、工作條件等13。</p><p>　　舒曉兵（2003）組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個(gè)重要的影響因素14。</p><p>　　陳瑞芳（2004）認(rèn)為導(dǎo)致工作滿足的因素為激勵(lì)因素，所以倘若只滿足，惟有透過(guò)工作擴(kuò)大化、豐富化的上作設(shè)計(jì)，

32、使上作內(nèi)容更有完整性、挑戰(zhàn)性、并賦予更大的責(zé)任使其感受到高度的器重，才能有效提升員工工作滿足感15。</p><p>　　江西財(cái)經(jīng)大學(xué)的薛翔（2005）在他的《工作滿意、工作績(jī)效、組織承諾與離職關(guān)系之研究》一文中對(duì)工作滿意、工作績(jī)效與離職意圖之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，并且討論了工作績(jī)效作為中介變量對(duì)離職意圖的影響。提出要通過(guò)提升員工的整體工作滿意與塑造員工對(duì)組織的承諾感，來(lái)降低員工的離職意圖。進(jìn)而減少員工離職行為

33、的發(fā)生16。</p><p>　　綜上所述，國(guó)內(nèi)學(xué)者由于對(duì)工作滿意度研究起步較晚，所以沒(méi)有標(biāo)志性的研究成果，基本上都是對(duì)國(guó)外研究學(xué)者研究成果的擴(kuò)展、深入或者復(fù)制。從以上國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究成果也不難看出國(guó)內(nèi)學(xué)者研究的成果都是理論性，沒(méi)有像國(guó)外學(xué)者一樣有量表等實(shí)用性的研究成果。從這些可以反映出國(guó)內(nèi)對(duì)員工工作滿意度的研究還不足夠重視，需要加大對(duì)其研究力度。</p><p>　　2 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員

34、工工作滿意度現(xiàn)狀及主要問(wèn)題</p><p><b>　　2.1 研究對(duì)象</b></p><p>　　本研究對(duì)象主要來(lái)自于蕭山區(qū)幾家中小型企業(yè)的員工，總共發(fā)放問(wèn)卷200份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷150份，問(wèn)卷有效率為75%，樣本的分布特征如表1所示。由表1可知，本次研究的對(duì)象男性比例略大于女性的比例，年齡主要集中在20-30歲之間的青年員工，30-40歲員工也較多，學(xué)歷本科

35、或大專占大多數(shù)，高中或中專也相對(duì)較多，工齡以工作1-5年為主，1年以內(nèi)的也不少。</p><p>　　表1 樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表 </p><p><b>　　2.2 研究方法</b></p><p>　　本研究主要是針對(duì)蕭山區(qū)中小型企業(yè)的員

36、工工作滿意度而進(jìn)行的實(shí)證研究，主要研究方法：</p><p><b>　　文獻(xiàn)研究</b></p><p>　　通過(guò)圖書館、中國(guó)期刊網(wǎng)、網(wǎng)頁(yè)評(píng)論、萬(wàn)方數(shù)據(jù)等相關(guān)渠道來(lái)獲取國(guó)內(nèi)外關(guān)</p><p>　　于員工工作滿意度的文獻(xiàn)資料。在原有的對(duì)員工工作滿意的的基礎(chǔ)上再加上文獻(xiàn)資料的深入了解分析，對(duì)國(guó)內(nèi)外員工工作滿意度有了系統(tǒng)詳細(xì)的了解，并且有了自己的

37、見(jiàn)解，從而形成了本篇論文的構(gòu)思。</p><p><b>　　(2) 問(wèn)卷調(diào)查</b></p><p>　　本研究的調(diào)查問(wèn)卷由被調(diào)查者的基本信息和明尼蘇達(dá)滿意度量表(MSQ)短式構(gòu)成。基本信息部分由性別、年齡、學(xué)歷和工齡等4個(gè)變量構(gòu)成，用于探析員工人口統(tǒng)計(jì)變量與員工工作滿意度的關(guān)系。</p><p>　　心理測(cè)量主要采用明尼蘇達(dá)滿意度量表(MS

38、Q)短式，參考由Dail L Faieds編寫的《工作評(píng)價(jià)――組織診斷與研究實(shí)用量表》中的明尼蘇達(dá)滿意度量表設(shè)計(jì)。量表共分為3個(gè)分量表，分別為因子1：外部滿意度，由老板對(duì)待下屬的方式、公司策略的實(shí)施方式等因素構(gòu)成，即第5、6、12、13、14、17、18、19項(xiàng)組成；因子2：內(nèi)部滿意度，由工作忙碌狀態(tài)、工作獨(dú)立性等因素構(gòu)成，即第1、2、3、4、7、8、9、10、11、15、16、20項(xiàng)組成；因子3，一般滿意度，即所有20項(xiàng)因素構(gòu)成。此份

39、員工工作滿意度問(wèn)卷按Likert五級(jí)記分標(biāo)準(zhǔn)，反向記分。從1到5分別代表“非常滿意”、“滿意”、“不確定”、“不滿意”、“非常不滿意”，分?jǐn)?shù)越高，表示滿意度越低。</p><p>　　為保證員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷能反映測(cè)評(píng)的可靠程度，本問(wèn)卷采用Cronbach’s α信度系數(shù)來(lái)測(cè)量問(wèn)卷的信度。MSQ短式20項(xiàng)題目(即一般滿意度)的α系數(shù)為0.85-0.91(Klenke-Hamel & Mathieu，R

40、oberson，Smith & Brannick 1990；Mathieu，Mathieu & Farr 1991；Huber，Seybolt，&Venemon，Scarpello & Vandenberg 1992；Riggs & Knight，1994；Wong，Hui，&Law，1998；Hart，1999)；內(nèi)部滿意度分量表的α系數(shù)為0.82-0.86(Breeden，1993；D

41、avy，Kinicki，&Scheck，1997；Wong，Hui，&Law，1998)；而外部滿意度分量表的α系數(shù)為0.70-0.82(Breeden，1993；Davy，Kinicki，&Scheck，1997；Wong，Hui，&Law，1998)。見(jiàn)表2。</p><p>　　表2 問(wèn)卷信度分析表</p><p>　　從表2可以看出，這份員工工作滿意

42、度問(wèn)卷各因子的α系數(shù)在MSQ短式問(wèn)卷信度系數(shù)的接受范圍之內(nèi)，因此這份調(diào)查量表具有較好的信度，適用于本次研究使用。</p><p>　　2.3 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀</p><p>　　表3 員工工作滿意度各維度均值及標(biāo)準(zhǔn)差</p><p>　　從表3可以看出，蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工的外部滿意度在2.3925±0.9094，內(nèi)部滿意度為2.29&

43、#177;0.8729，一般滿意度為2.331±0.8877。從以上分析數(shù)據(jù)可以看出蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工滿意度處于中上水平。</p><p>　　表4 員工外部滿意度各選項(xiàng)均值及標(biāo)準(zhǔn)差</p><p>　　從表4可以看出，在“外部滿意度”各維度中，“晉升的機(jī)會(huì)”選項(xiàng)的得分最高，為2.56±0.878，“與同事之間的相處方式”選項(xiàng)的得分最低，為2.1±0.876

44、。其他選項(xiàng)的得分從高到低依次為：您的報(bào)酬與工作量、老板對(duì)待下屬的方式、公司政策的實(shí)施方式、工作完成得好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、上級(jí)作政策的能力、工作條件、與同事之間的相處方式。由此可見(jiàn)，在蕭山區(qū)中小型企業(yè)中，員工與同事之間的相處方式是比較融洽的，員工的工作條件也是比較符合員工的要求的。但是員工對(duì)于之間的報(bào)酬與工作量和晉升的機(jī)會(huì)不是很滿意，這是外部滿意度中員工主要存在的兩方面問(wèn)題。</p><p>　　表5 員工內(nèi)部滿意度各

45、選項(xiàng)均值及標(biāo)準(zhǔn)差</p><p>　　從表5中可以看出，在“內(nèi)部滿意度”維度中“承擔(dān)團(tuán)體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)”選項(xiàng)的得分最高，為2.46±0.864，選項(xiàng)“能夠做不違背您良心的事”的得分最低，為2.06±0.892。其他選項(xiàng)的得分從高到低依次為：自己做出決策的自由、時(shí)不時(shí)能做些不同事情的機(jī)會(huì)、在工作中能嘗試自己方式的機(jī)會(huì)、告訴他人該做些什么的機(jī)會(huì)、能夠充分發(fā)揮您能力的機(jī)會(huì)、從工作中獲得的成就感、

46、能夠?yàn)槠渌俗鍪碌臋C(jī)會(huì)、您的工作的穩(wěn)定性、總能保持一種忙碌的狀態(tài)、有獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)。由此可見(jiàn)，在蕭山區(qū)中小型企業(yè)中員工的有自由發(fā)揮的空間能夠不去做自己不想做的事情，工作還是比較輕松地，而且不會(huì)被隨便辭退。但是對(duì)于承擔(dān)重要任務(wù)的機(jī)會(huì)和做出決策的機(jī)會(huì)還是比較少。</p><p>　　2.4 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度存在的主要問(wèn)題</p><p>　　2.4.1 員工外部滿意度存在的問(wèn)題&

47、lt;/p><p>　　研究顯示：蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工外部滿意度得分為2.3925±，各項(xiàng)得分從低到高依次為：與同事之間的相處方式、工作條件、上級(jí)作決策的能力、工作完成得好而得到的獎(jiǎng)勵(lì)、公司政策的實(shí)施方式、老板對(duì)待下屬的方式、您的報(bào)酬與工作量、晉升的機(jī)會(huì)。</p><p>　　由于蕭山區(qū)中小型企業(yè)發(fā)展已經(jīng)比較成熟，從總體上看員工對(duì)自己所在的工作崗位還是比較滿意的，但是對(duì)于公司政策的實(shí)

48、施方式、老板對(duì)待下屬的方式、您的報(bào)酬與工作量、晉升的機(jī)會(huì)，還是存在較多需要改善之處。</p><p>　　在中小型企業(yè)中大部分還是以家族企業(yè)為主，一般的決策權(quán)都掌握在少數(shù)人手中，而且在上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工中間缺少非常重要的環(huán)節(jié)，那就是中層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)和溝通。所以公司政策的實(shí)施方式一般很難傳到到員工中間。再者，中小型企業(yè)還是存在以“利益為主，以人為副”的經(jīng)營(yíng)理念，當(dāng)在員工利益和企業(yè)盈利選擇時(shí)會(huì)選擇企業(yè)的利益，所以員工會(huì)

49、覺(jué)得公司政策的實(shí)施方式不是從員工利益出發(fā)。</p><p>　　在中小型企業(yè)中大部分老板都不是職業(yè)經(jīng)理人或者受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，一般都是通過(guò)自己的膽量和運(yùn)氣在良好的發(fā)展環(huán)境下創(chuàng)辦了自己的企業(yè)。所以老板在與員工溝通方面存在很大問(wèn)題，老板會(huì)認(rèn)為自己高高在上不必太尊重員工和太在乎員工的感受。還有些老板會(huì)認(rèn)為只有老板對(duì)待員工要求苛刻才會(huì)得到員工的尊重，才能滿足于自己心中的那份虛榮心。這也從另一方面反映出中小型企業(yè)老板缺少職業(yè)

50、經(jīng)理人所具備的素質(zhì)，缺少專業(yè)地培訓(xùn)。</p><p>　　在中小型企業(yè)中大部分是民營(yíng)企業(yè)或者家族企業(yè)，為了得到利益最大化，他們會(huì)降低成本。最直接降低成本的方法就是減少員工，增加員工的工作量。所以在中小型企業(yè)工作的員工普遍感到工作繁忙，但是得到的待遇卻與他們的工作量往往不成正比。在中小型企業(yè)中沒(méi)有一套完善的績(jī)效考核制度，所以員工的績(jī)效得不到保障，而企業(yè)私欲無(wú)限膨脹導(dǎo)致了這一結(jié)果。</p><p&

51、gt;　　在中小型企業(yè)中想要晉升的確是很難的，因?yàn)榇蟛糠质羌易迤髽I(yè)，實(shí)權(quán)都集中在家族的人手里。他們沒(méi)有理由給一個(gè)外人提供晉升的機(jī)會(huì)來(lái)剝奪自己人手里的實(shí)權(quán)。另外中小型企業(yè)不會(huì)運(yùn)用晉升來(lái)激勵(lì)員工，這還是與中小型企業(yè)的治理制度和考核制度不完善有關(guān)。</p><p>　　2.4.2 員工內(nèi)部滿意度存在的問(wèn)題</p><p>　　研究顯示：蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工內(nèi)部滿意度得分為2.29±，各

52、選項(xiàng)按得分低到高為：能夠做不違背您良心的事、有獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)、總能保持一種忙碌的狀態(tài)、您的工作的穩(wěn)定性、能夠?yàn)槠渌俗鍪碌臋C(jī)會(huì)、從工作中獲得的成就感、能夠充分發(fā)揮您能力的機(jī)會(huì)、告訴他人該做些什么的機(jī)會(huì)、在工作中能嘗試自己方式的機(jī)會(huì)、時(shí)不時(shí)能做些不同事情的機(jī)會(huì)、自己做出決策的自由、承擔(dān)團(tuán)體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)。</p><p>　　從總體上看，蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工對(duì)時(shí)不時(shí)能做些不同事情的機(jī)會(huì)、自己做出決策的自由、承擔(dān)團(tuán)

53、體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)存在較多不滿意，無(wú)法到達(dá)自己的要求。</p><p>　　在中小型企業(yè)中，員工的工作內(nèi)容、工作時(shí)間、工作環(huán)境一般都已經(jīng)固定下來(lái)，員工很少有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)其他崗位的技能和知識(shí)。一方面由于在中小型企業(yè)中員工的工作量較大，很少有時(shí)間和精力去做些不同事情，另一方面企業(yè)追求的是員工技能的專業(yè)化而不是多樣化，越專一企業(yè)得到的利益越大。所以中小企業(yè)中員工的工作內(nèi)容、工作形式都是單一的，有時(shí)員工會(huì)感到枯燥進(jìn)而降低員工

54、的滿意度。不難看出蕭山區(qū)中小型企業(yè)中員工對(duì)時(shí)不時(shí)能做些不同事情的機(jī)會(huì)感到不是很滿意。</p><p>　　在中小型企業(yè)中，民主化程度還是比較低的，一般以的決策都是由上級(jí)做出，下級(jí)的員工按照上級(jí)的指示辦事。所以員工自己做出決策的自由受到限制，在工作中總是處于被動(dòng)地位，長(zhǎng)久的被動(dòng)會(huì)容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)消極的情緒。所以員工對(duì)自己做出決策的自由感到不是很滿意。</p><p>　　在中小型企業(yè)中，大部

55、分還是以家族企業(yè)為主，導(dǎo)致一些重要任務(wù)的機(jī)會(huì)都交給家族中的人擔(dān)任。一般員工很難得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任。員工得不到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信任會(huì)出現(xiàn)工作積極性地下降，缺乏主動(dòng)性。所以員工對(duì)于承擔(dān)圖體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)存在較多不滿意。</p><p>　　3 蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度的影響因素</p><p>　　3.1 性別對(duì)工作滿意度的影響</p><p>　　蕭山區(qū)中小型企業(yè)中

56、員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷中的性別只有兩個(gè)水平，所以采取了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)來(lái)進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6</p><p>　　表6 不同性別員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)</p><p>　　從表6研究的結(jié)果可以看出，無(wú)論是外部滿意度、內(nèi)部滿意度還是一般滿意度，都不存在顯著的差異。但從均值細(xì)微的差異可以看出，蕭山區(qū)中小型企業(yè)中女性員工在外部滿意度、內(nèi)部滿意度、一般滿意度都比男性得分要略低。所以女性員工比

57、男性員工的滿意度要略高，女性員工在工作中得到較多的滿足感相比男性員工。</p><p>　　3.2 年齡對(duì)工作滿意度的影響</p><p>　　對(duì)按年齡不同劃分的員工，采取單因子獨(dú)立樣本發(fā)差分析，得到不同緯度下不同年齡段的員工在工作滿意度上的差異性，其結(jié)果見(jiàn)表7</p><p>　　表7 不同年齡員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)</p><p>　　

58、從表7中的分析結(jié)果可以看出50歲以上的員工對(duì)于工作滿意度無(wú)論是外部滿意度、內(nèi)部滿意度還是一般滿意度都是比較滿意的相比其他年齡層，而20歲以下的員工在外部滿意度、內(nèi)部滿意度、一般滿意度都表現(xiàn)出比較不滿意，中間年齡層的員工沒(méi)有找到明顯的規(guī)律。</p><p>　　3.3 學(xué)歷對(duì)工作滿意度的影響</p><p>　　對(duì)于不同學(xué)歷水平的員工，采用單因子獨(dú)立樣本方差分析，得到的在不用學(xué)歷不同緯度下在

59、員工工作滿意度上的差異性，結(jié)果見(jiàn)表8</p><p>　　表8 不同學(xué)歷員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)</p><p>　　從表8可以看出學(xué)歷在初中及以下的員工對(duì)于自己的工作滿意度較不滿意，而高中或中專學(xué)歷的員工對(duì)于自己的工作滿意度較滿意，其他兩個(gè)不同學(xué)歷的員工滿意度不存在顯著的差異。</p><p>　　3.4 工齡對(duì)工作滿意度的影響</p><p&

60、gt;　　對(duì)與不同工齡的員工，采用單因子獨(dú)立樣本方差分析，得到在不同工齡層不同緯度下在員工工作滿意度上的差異性，結(jié)果見(jiàn)表9</p><p>　　表9 不同工齡員工工作滿意度差異性檢驗(yàn)</p><p>　　從表9中的分析結(jié)果可以看出一年以內(nèi)工齡的員工，在外部滿意度、內(nèi)部滿意度還是一般滿意度都是得分最高的，由此可以看出一年以內(nèi)工齡的員工對(duì)于自己的工作滿意程度是比較低的，其他工齡層的員工不存在顯

61、著的差異。</p><p>　　4 提高蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度的對(duì)策</p><p>　　4.1 建立有效的激勵(lì)機(jī)制</p><p>　　蕭山區(qū)中小型企業(yè)應(yīng)該建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工，增加員工工作的積極性?，F(xiàn)在蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工的激勵(lì)基本上就是“薪酬”激勵(lì)，但事實(shí)證明當(dāng)員工的薪酬到達(dá)一定程度時(shí)，薪酬的激勵(lì)對(duì)員工不再有效，反而會(huì)降低其積極性。現(xiàn)在的員工是

62、“社會(huì)人”，不再是“經(jīng)濟(jì)人”，所以簡(jiǎn)單的薪酬激勵(lì)已不再奏效，員工需要的是精神層面地激勵(lì)。這就要求蕭山區(qū)中小型企業(yè)來(lái)建立有效的激勵(lì)制度使員工的行為結(jié)果得到肯定，使員工在自己的工作崗位覺(jué)得充滿希望，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。</p><p>　　4.2 為員工創(chuàng)造輕松和諧的工作氛圍</p><p>　　蕭山區(qū)中小型企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題就是員工的工作量大不符合其得到的薪酬水平，員工是富有感情色彩的

63、，當(dāng)在輕松和諧的工作環(huán)境中工作使員工得到全身心地投入，增加員工的工作效率，如果員工整天在忙碌煩躁的工作環(huán)境中工作會(huì)降低其工作效率。這要求蕭山區(qū)中小型企業(yè)更加關(guān)愛(ài)員工，減輕員工的工作量，高層領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)的到基層員工中間鼓勵(lì)員工，多了解在員工中存在的矛盾糾紛，并適時(shí)作出化解，讓員工知道企業(yè)是很關(guān)心員工的，自己周圍的同事也是很和睦的。如果員工知道企業(yè)的一份關(guān)懷，員工會(huì)用十分的干勁來(lái)報(bào)達(dá)企業(yè)。</p><p>　　4.3 給

64、予員工挑戰(zhàn)性的工作</p><p>　　蕭山區(qū)中小型企業(yè)中員工的崗位基本上是固定的，每天的工作形式、內(nèi)容都是單一的，使得員工對(duì)工作本身產(chǎn)生厭倦、枯燥的感覺(jué)，如果給予員工一些挑戰(zhàn)性的工作，而不是被動(dòng)的接受指令完成單一的工作，會(huì)大大提高員工的工作積極性。管理者可以通過(guò)針對(duì)性的將員工定期輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個(gè)更具有挑戰(zhàn)性的崗位上去。員工通過(guò)攻克難怪得到自我價(jià)值地提升，從而使得員工擺脫枯燥感得到成就感、認(rèn)同感、

65、責(zé)任感。</p><p>　　4.4 加強(qiáng)人才培訓(xùn)和選拔，給予一定的發(fā)展空間</p><p>　　蕭山區(qū)中小型企業(yè)中一個(gè)突出的問(wèn)題就是員工很難得到晉升的機(jī)會(huì)。企業(yè)的良性發(fā)展需要新鮮血液地注入，需要更優(yōu)秀員工來(lái)推動(dòng)，需要儲(chǔ)備人才來(lái)做堅(jiān)強(qiáng)的后盾。蕭山區(qū)中小型企業(yè)不應(yīng)該吝嗇手中的權(quán)利，應(yīng)該大膽地讓優(yōu)秀員工參與到重要任務(wù)、重要職位、重要決策權(quán)中。讓員工感到在自己的企業(yè)中自己就是企業(yè)家。讓員工學(xué)習(xí)到

66、最先進(jìn)的知識(shí)和技術(shù)，加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，這樣可以吸引人才、留住人才。對(duì)于員工地選拔晉升，更可以簡(jiǎn)單的從內(nèi)部推介做起，讓在企業(yè)中優(yōu)秀的員工得到動(dòng)力和滿足感。</p><p>　　4.5 建立公平的競(jìng)爭(zhēng)制度</p><p>　　蕭山區(qū)中小型企業(yè)中家族企業(yè)為主的模式必將帶來(lái)不公平的待遇，公平的競(jìng)爭(zhēng)制度才能激發(fā)員工的積極性，相反不公平的待遇會(huì)使員工對(duì)企業(yè)不信任，產(chǎn)生消極的情緒，激化內(nèi)部矛盾。企業(yè)在外部招

67、聘或是在內(nèi)部選拔晉升中都要做到公平，讓員工知道只有夠努力、夠優(yōu)秀才能得到自我的提升，而不是靠關(guān)系人脈來(lái)提升自我。在公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下員工才能激發(fā)自己的潛能，提高自己的工作效率，企業(yè)才能吸引更多優(yōu)秀的人才。</p><p><b>　　5 結(jié) 論</b></p><p><b>　　5.1 結(jié)論</b></p><p>　　

68、通過(guò)對(duì)蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度的研究，得到以下結(jié)論：</p><p>　　(1) 從總體上看，蕭山區(qū)中小型企業(yè)員工工作滿意度(一般滿意度為2.331±0.8877)處于中等水平，其中外部滿意度為2.3925±0.9094，內(nèi)部滿意度為2.29±0.8729，內(nèi)部滿意度高于外部滿意度。</p><p>　　(2) 在“外部滿意度”各維度中，“與同事之間的相

69、處方式”選項(xiàng)的得分最低，“晉升機(jī)會(huì)”選項(xiàng)的得分最高。研究顯示，在蕭山區(qū)中小型企業(yè)中，員工與同事之間的相處方式是比較融洽的，員工的工作條件也是比較符合員工的要求的。但是員工對(duì)于之間的報(bào)酬與工作量和晉升的機(jī)會(huì)不是很滿意，這是外部滿意度中員工主要存在的兩方面問(wèn)題。</p><p>　　(3) 在“內(nèi)部滿意度”維度中“承擔(dān)團(tuán)體中重要任務(wù)的機(jī)會(huì)”選項(xiàng)的得分最高，“能夠做您不違背良心的事”選項(xiàng)的得分最低。研究顯示，在蕭山區(qū)中

70、小型企業(yè)中員工的有自由發(fā)揮的空間能夠不去做自己不想做的事情，工作還是比較輕松地，而且不會(huì)被隨便辭退。但是對(duì)于承擔(dān)重要任務(wù)的機(jī)會(huì)和做出決策的機(jī)會(huì)還是比較少。</p><p>　　(4) 不同“性別”的員工在各維度的滿意度上存在顯著性差異，女性滿意度都略高于男性。</p><p>　　(5) 不同“年齡”的員工在各維度的滿意度上不存在顯著性差異，只是50歲以上的員工對(duì)于工作滿意度無(wú)論是外部滿意

71、度、內(nèi)部滿意度還是一般滿意度都是比較滿意的相比其他年齡層，而20歲以下的員工在外部滿意度、內(nèi)部滿意度、一般滿意度都表現(xiàn)出比較不滿意。</p><p>　　(6) 不同“學(xué)歷”的員工在各維度的滿意度上不存在顯著性差異，只是學(xué)歷在初中及以下的員工對(duì)于自己的工作滿意度較不滿意，而高中或中專學(xué)歷的員工對(duì)于自己的工作滿意度較滿意。</p><p>　　(7) 不同“工齡”的員工在各維度的滿意度上不存

72、在顯著性差異，只是一年以內(nèi)工齡的員工，在外部滿意度、內(nèi)部滿意度還是一般滿意度都是得分最高的，由此可以看出一年以內(nèi)工齡的員工對(duì)于自己的工作滿意程度是比較低的。</p><p>　　5.2 本研究存在的不足</p><p>　　(1) 樣本取樣不足，取樣相對(duì)集中。由于受時(shí)間和人力等多方面的限制，本研究的樣本量較少，而且主要集中在幾家企業(yè)里，因而樣本的代表性存在著一些不足，這可能在一定程度上影響

73、研究結(jié)果的客觀性。</p><p>　　(2) 研究的深度有待進(jìn)一步提高。由于時(shí)間所限，本研究主要就人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作滿意度的影響進(jìn)行了研究，這只是對(duì)影響員工工作滿意度的因素進(jìn)行了一些簡(jiǎn)單的分析，未對(duì)其進(jìn)行更為深入的研究分析，相關(guān)研究還有待進(jìn)一步深入。</p><p>　　(3)問(wèn)卷調(diào)查的真實(shí)性有待提高。由于員工工作比較繁忙，不可能抽出很多時(shí)間來(lái)認(rèn)真細(xì)讀填問(wèn)卷，有些員工可能隨意填上了答案不

74、能準(zhǔn)確反映出他真實(shí)的情況，所以問(wèn)卷的真實(shí)性有待提高。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1張潔. 工作滿意度研究[D]. 蘇州大學(xué), 2006（4）</p><p>　　2肖琰. 員工滿意度調(diào)查[J]. 企業(yè)改革與管理, 2005 (7) </p><p>　　3李廣平. 員工滿意度研究的

75、背景、現(xiàn)狀及趨勢(shì)[J]. [河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào), 2008</p><p>　　4張黎莉;周耀烈. 員工工作滿意度研究綜述[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì), 2005 (2)</p><p>　　5張平;崔永勝. 員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展[J]. 經(jīng)濟(jì)師, 2005 (2)</p><p>　　6潘綸;張赟;張艷立. 企業(yè)員工滿意度影響因素分析[J]. 改革與開放, 200

76、9 (10)</p><p>　　7劉鳳瑜;張金成. 員工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷的有效性及民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J], 2004（3）</p><p>　　8Darwish A. Yousef. Satisfacion with Job Security as a Predictor of Organizational Commitment and Job Performance

77、 in a Multicultural Environment[J]. International Journal of Manpowet, 1998</p><p>　　9姚月博.員工滿意度研究――以長(zhǎng)春市商業(yè)銀行為例[D].北京:中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù), 2008</p><p>　　10呂政.民營(yíng)企業(yè)員工滿意度測(cè)評(píng)模型及實(shí)證研究[D].北京:中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù),

78、2009</p><p>　　11呂曉俊;俞文釗. 員工心智模式的實(shí)證研究[J]. 心理科學(xué), 2002 (6) </p><p>　　12楊乃定. 員工滿意度模型及其管理[M]. 北京:中國(guó)管理科學(xué), 2000 (3)</p><p>　　13張巖. 工作滿意度與員工激勵(lì): IT行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的比較[D]. 2001</p><p>　　1

79、4舒曉兵等. 國(guó)企管理人員工作壓力與工作滿意度實(shí)證研究[J]. 工業(yè)工程與管理, 2003 (2)</p><p>　　15陳瑞芳. 澳門公務(wù)員的人格特質(zhì)工作壓力與工作滿意度的相關(guān)研究[D] 廣州:華南師范大學(xué), 2004</p><p>　　16薛翔. 工作滿意、工作績(jī)效、組織承諾與離職關(guān)系之研究[D]. 南昌:江西財(cái)經(jīng)大學(xué), 2005</p><p>　　附：?jiǎn)T

80、工工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷</p><p><b>　　尊敬的員工：</b></p><p>　　您好！這是一份學(xué)術(shù)性的調(diào)查問(wèn)卷，旨在研究有關(guān)員工工作滿意度的問(wèn)題。本問(wèn)卷只用于學(xué)術(shù)研究，不記名，不涉及任何個(gè)人利益。衷心感謝您對(duì)本研究的支持與合作！ </p><p>　　個(gè)人基本信息（請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際情況在相應(yīng)的序號(hào)上劃“√”）：</p>

81、<p>　　性別:(1)男 (2)女</p><p>　　年齡:(1)20歲及以下 (2)20-30歲 (3)30-40歲 (4)40-50歲 (5)50歲以上</p><p>　　學(xué)歷:(1)初中及以下 (2)高中或中專 (3)本科或大專 (4)碩士及以上</p><p>　　工齡:(1)1年以內(nèi) (2)1-5年 (3)5-