杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績效的相關研究【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績效的相關研究</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要<

3、;/b></p><p>　　有關工作滿意度和工作績效的問題,長期以來一直是學術界和企業(yè)管理者關注的焦點。相關研究顯示：員工滿意度是影響工作績效的關鍵因素,也是有效的績效評估工具。</p><p>　　本研究采用明尼蘇達滿意度量表(短式)以及員工工作績效的調查表，對杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工滿意度和工作績效進行了研究，旨在為杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)提高員工工作滿意度和工作績效，留住員工

4、提供一些參考依據(jù)。研究顯示：（1）杭州勞動密集型企業(yè)員工滿意度整體處于中等水平（3.4865±0.45681），其中外部滿意度（3.3313±0.61273）低于內部滿意度（3.5900±0.48875）；（2）杭州勞動密集型企業(yè)員工工作績效的總均值為3.5200±1.10536，處于中等水平；（3）工作績效與員工滿意度呈正相關(p<0.001)，說明工作滿意度越高，工作績效越高。本研究認為

5、勞動密集型企業(yè)具有其特殊性，針對目前企業(yè)員工工作滿意度低，工作績效不高的現(xiàn)狀，企業(yè)應不斷完善崗位輪換制度；定期開展職工代表大會；與員工簽訂長期勞動合同；完善員工培訓機制；采用公平晉升、公開競爭的方式；運用反饋機制，及時更新員工信息；開展員工與員工間、員工與上級間的交流會；及時公布新政策的實施情況，重點說明新政策將帶給員工的利益等，只有這樣，企業(yè)才能獲得長足的發(fā)展。</p><p>　　關鍵詞：工作績效；員工滿意度

6、；勞動密集型企業(yè)</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　The issue of job satisfaction and job performance is the focus that the academia and business managers pay attention for a long time.Employ

7、ee Satisfaction is the key factor affecting work performance and effective tool for evaluation of performance.</p><p>　　This research uses the Minnesota Job Satisfaction Scale(Short-Form) and the survey of j

8、ob performance,has done a measuring on job satisfaction and job performance of employees who from the labor-intensive enterprises in Hangzhou ,aimed at improving job satisfaction and job performance of employees who from

9、 the labor-intensive enterprises in Hangzhou and providing some reference for retaining staff. This research has shown that: (1)Employees from labor-intensive enterprises in Hangzhou at the int</p><p>　　Keyw

10、ords: job performance; satisfaction; labor-intensive enterprises</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義1</p><p>　　1.2

11、 國內外有關員工工作滿意度與工作績效的相關研究1</p><p>　　1.2.1 國外有關員工工作滿意度與工作績效的研究1</p><p>　　1.2.2 國內有關員工工作滿意度與工作績效的研究4</p><p>　　2 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績效的現(xiàn)狀8</p><p>　　2.1 研究對象8</p>

12、;<p>　　2.2 研究方法9</p><p>　　2.3 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績效現(xiàn)狀10</p><p>　　2.3.1杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀10</p><p>　　2.3.2 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作績效現(xiàn)狀14</p><p>　　2.3.3杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員

13、工工作滿意度與工作績效的相關性調查16</p><p>　　3 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績效存在的問題20</p><p>　　3.1 企業(yè)員工工作滿意度方面存在的問題20</p><p>　　3.1.1 內部滿意度方面存在的問題20</p><p>　　3.1.2 外部滿意度方面存在的問題21</p>

14、<p>　　3.2 員工績效方面存在的問題22</p><p><b>　　4 對策建議24</b></p><p>　　4.1 完善崗位輪換制度24</p><p>　　4.2 與員工簽訂長期的勞動合同24</p><p>　　4.3 科學構建良好的激勵機制24</p><p

15、>　　4.4 完善員工培訓機制25</p><p>　　4.5 建立完善的溝通體制26</p><p><b>　　5 結 論28</b></p><p><b>　　5.1 結論28</b></p><p>　　5.2 本研究存在的不足29</p><p>

16、;<b>　　參考文獻30</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附：員工工作滿意度調查問卷32</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義</p><p>　　關于工作滿意度和工作績效

17、的關系,傳統(tǒng)的觀點概括為：快樂的員工是生產率高的員工?；谶@一基本假設,泰勒提出科學管理原理,赫茲伯格提出了激勵-保健理論?！吧w洛普路徑”的提出，從一開始就將員工敬業(yè)和工作績效的關聯(lián)性密切結合起來。把員工敬業(yè)度看作是推動利潤增長的軟數(shù)據(jù)。但是美國的一項市場調查顯示，一些員工選擇安心呆在企業(yè)中，并不代表他一定會好好工作，由此可見,員工表現(xiàn)出的高的滿意度不一定會帶來高的工作績效。員工滿意度與工作績效相關的方面需要進一步研究。</p&g

18、t;<p>　　勞動密集型企業(yè)是生產需要大量勞動力并且勞動投入的比例高于其它生產要素比例的企業(yè)，員工的滿意度和工作績效直接影響著企業(yè)的業(yè)績和穩(wěn)定發(fā)展。而隨著社會經濟的不斷發(fā)展，勞動密集型企業(yè)面臨著員工大量流失，生產效率低下等諸多發(fā)展問題。杭州中小勞動密集型企業(yè)眾多，面臨著員工知識水平較低，工作效率不高，安于現(xiàn)狀，不愿學習新技術新方法等許多發(fā)展問題，并且由于杭州處于沿海地區(qū)，員工流動性大、跳槽率高。這些不僅影響企業(yè)的生產效率

19、和產品質量，也大大阻礙了企業(yè)的擴大和穩(wěn)固發(fā)展，無法完成從小企業(yè)到大企業(yè)的轉變。</p><p>　　本研究對杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度和工作績效進行了研究，旨在了解勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績效的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的主要問題，并針對問題提出相應的建議，以期為杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)提高員工工作滿意度和工作績效，留住員工，使企業(yè)做強做大提供一些參考依據(jù)。</p><p>　　

20、1.2 國內外有關員工工作滿意度與工作績效的相關研究</p><p>　　1.2.1 國外有關員工工作滿意度與工作績效的研究</p><p>　　國外有關滿意度的研究最早出現(xiàn)在20世紀30年代，最早研究工作滿意度的是美國心理學家Hoppock，他運用瑟斯通態(tài)度量表測量了員工滿意度，發(fā)表了第一篇員工滿意度的調查報告。正式確認被雇傭者的態(tài)度和工作績效的聯(lián)系源于1924年的霍桑實驗。1933年，

21、梅奧出版了《工業(yè)文明中的社會問題》，對實驗進行了總結，提出了一系列理論。</p><p>　　此后，國外學者對于工作滿意度進行了深入研究，研究的重點主要集中在工作滿意度的界定、構成、產生的原因以及如何提高工作滿意度，促進企業(yè)發(fā)展等幾個方面。</p><p>　　E.A.Locker（1960）對工作滿意度的維度作了歸納和分類，主要包括:工作本身、報酬、晉升、認可、工作條件、自己、領導、同事

22、、顧客、家人以及其他。 </p><p>　　Adams(1963)的公平理論,工作滿意度的產生來自員工將自己的收益和他人相比較的結果,也就是說員工所有的不滿意和滿意幾乎都源于自己“比較”后的公平感知。</p><p>　　Porter and Lawler(1968)將工作滿意視為一個人從工作中實際獲得的報酬與本身預期報酬的差距，差距越小，滿意程度越高反之，則滿意程度越低。</p&

23、gt;<p>　　Organ 和 Bateman（1983）發(fā)現(xiàn)，利用職務描述指標（Job Descriptive Index，JDI）所測量的工作滿意感與組織公民行為相關，工作滿意感影響組織公民行為中的利他行為，工作滿意感越高，就越多地表現(xiàn)出積極的情緒狀態(tài)，從而驅動利他行為的產生。</p><p>　　國外有關工作績效的研究出現(xiàn)的較早，大概在19世紀末20世紀初，就對有關工作績效的相關問題進行了探

24、討。早期的研究主要集中在工作績效的界定、構成因素等理論問題的探討，后期相關的實證研究得到了快速發(fā)展，研究主要關注工作績效的改善、提高等問題。</p><p>　　Patchen（1970）提出當工作能提供個人滿足其成就需要、歸屬感需要及自尊需要時，個人會有高度的工作投入。 </p><p>　　Borman和Motorwidle(1993)提出績效是那些支持組織、社會和心理環(huán)境的活動包括

25、社會支持性的與激勵性的人際關系行為和自主性行為。關聯(lián)績效是指對組織、社會和心理環(huán)境的額外工作，包括自愿承擔份外的工作任務在工作中</p><p>　　始終保持熱情、經常幫助別人與別人合作公事、嚴格遵守組織制度與程序、支持和維護組織目標。</p><p>　　Flint(1999)指出在績效評估中，員工參與目標制定、參與績效評估等能有效提高員工的程序公平感。 </p><

26、p>　　盧森斯.弗雷德（2008）等人認為那些樂觀、有效率的員工更有可能應對各種動態(tài)的環(huán)境，在全球環(huán)境中不斷變化的組織環(huán)境。</p><p>　　在以上工作滿意度和工作績效研究的基礎上，一些國外學者開始對兩者間的關聯(lián)性進行研究，但是對于工作滿意度與工作績效在多大程度上相關，學者們并沒有取得一致的觀點。</p><p>　　梅奧（1933）指出，生產效率主要取決于職工的“士氣”，職工心

27、理需要的滿足是提高產量的基礎。</p><p>　　史密斯等人（1969）提出要獲得滿意度和績效關系不僅要考慮工作任務和關系績效的區(qū)別，還要考慮將會關系到工作成果的不同方面的工作滿意度有何不同。</p><p>　　華納斯(Wanous)（1974）表明:①滿意感和績效之間也許根本不存在一種單一的“正”關系,有時甚至顯得沒有任何關系；②通常情況下,兩者之間可能出現(xiàn)4種關系組合:滿意度高而工

28、作績效低；滿意度雖低,績效卻較高；滿意度低,績效也低；工作滿意度和工作績效都高。</p><p>　　Organ和Ryan的元分析（1995）(meta-analysis)顯示,工作績效和工作滿意度之間的相關系數(shù)平均達到0.28。 </p><p>　　William，Mark，Scott 和 James（2003）運用驗證性因素分析得出：（1）心理契約的滿足程度與員工角色內績效

29、呈正相關。（2）心理契約的滿足程度與員工組織公民行為呈正相關。</p><p>　　斯蒂芬.P.羅賓斯（2004）從個體、群體和組織系統(tǒng)三個層面探討組織中人的工作行為，闡述人的內在心理和外在行為之間的關系，揭示組織績效與人的行為、態(tài)度之間關系的奧秘。</p><p>　　已有的研究顯示，員工滿意度與績效存在著一些方面的潛在聯(lián)系，而這種聯(lián)系并不只是單一的正相關，員工滿意度對于工作績效的影響程

30、度目前還不明確。</p><p>　　綜上所述，國外對于員工滿意度的研究起步較早，目前已經形成了比較成熟的理論體系。在工作績效的研究上，也做了大量的實證探索，并對工作績效有了明確的界定。在滿意度和工作績效相關性的研究上，目前還存在著分歧，滿意度究竟在多大程度上會影響工作績效目前還沒有取得一致的認識。</p><p>　　1.2.2 國內有關員工工作滿意度與工作績效的研究

31、 </p><p>　　國內關于工作滿意度的研究相對起步較晚，二十世紀八十年代才開始研究，早期的研究主要是對國外理論的轉介、移植及復制，后期，相關的實證研究才開始出現(xiàn)。</p><p>　　劉蕓（2004）認為在實現(xiàn)員工滿意和企業(yè)績效的“雙贏”上應該正確使用員工滿意度調查和實施改進措施,進行員工敬業(yè)度考核5。</p><p>　　王君（2005）員工都是企

32、業(yè)最寶貴的財富，而員工滿意度直接影響著員工的工作行為和績效，對企業(yè)的生存和發(fā)展有著重要的影響。如果員工對企業(yè)某些方面的滿意度低，就會失去積極工作的動力，降低其工作效率和工作質量，甚至會導致員工的離職。所以，企業(yè)在管理中必須提高員工的滿意度，激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工能夠在工作中保持最佳的狀態(tài)，充分發(fā)揮他們的聰明才智，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中長久地立于不敗之地。 企業(yè)要想提高員工的滿意度，首先必須做好員工滿意度調查。

33、員工滿意度調查是充分了解員工滿意度情況，提出提高員工滿意度相應對策的有效途徑6。</p><p>　　王偉松和唐春勇（2006）認為工作滿意度動態(tài)觀點從實際出發(fā),把工作滿意度和個體心理變化結合起來進行動態(tài)分析,將工作滿意度合理地劃分為幾種不同的形式,可以使管理者意識到如何將員工滿意或不滿意狀況進行區(qū)分,以及員工的這些狀況如何影響個體及組織,對于成功地開展管理活動具有很強的指導意義7。</p><

34、;p>　　水藏璽，化世偉（2007）提到員工滿意度每提高3%，可以使企業(yè)員工流失率降低5%，運作成本降低10%，勞動生產率提高25%-65%。建立員工滿意度管理體系，從而提升員工滿意度8。</p><p>　　田霞（2007）認為心理契約在人力資源開發(fā)中具有重要作用，并就如何建立良好的心理契約提出了一些措施滿足員工對自我價值的需要建設以人為本的企業(yè)文化加強企業(yè)與員工之間的真誠溝通9。 </p>

35、<p>　　陳怡夢（2007）認為以企業(yè)文化作為激勵性的策略激發(fā)員工工作意愿,是提高員工士氣和員工滿意度的關鍵。員工激勵作為一個復雜的過程,受到眾多要素的影響。組織文化的構成因子不僅對員工士氣存在影響，對工作滿意度也存在影響，說明組織文化對員工士氣和工作滿意度具有激勵作用。</p><p>　　國內學者對工作績效的研究主要集中在工作績效的界定，如何提高工作績效等方面。</p><p

36、>　　鄭文力（2001）認為從績效評估工作的量度、評核、反饋、訴怨這四個環(huán)節(jié)，找出影響員工滿意度的因素，制定措施以提高績效評估的效用。</p><p>　　汪先鋒（2001）指出一些企業(yè)往往在員工績效評估前制定評估結果的計劃比例，由人事部門硬性規(guī)定各部門評估等級比例。絕大多數(shù)企業(yè)最高領導人根本不可能對每個員工詳細了解，造成員工對企業(yè)領導的不滿情緒，影響部門的團結，會降低部門的組織效率。</p>

37、<p>　　顧少華（2009）指出工作生活質量對于工作組織來講是一個過程，它使組織能讓處在各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式,產生組織成果。工作生活質量主要是指通過對組織內員工的工作內容、工作方式和工作</p><p>　　環(huán)境等工作生活質量因素的塑造，產生組織所需要的正面效果，包括員工滿意度的提高和績效的改進等。</p><p>　　在工作滿意度和工作績效研究

38、的基礎上，學者們就兩者間的關聯(lián)性進行研究。</p><p>　　張曉黎（2002）以績效的影響因素為契入點，通過編制態(tài)度量表，就十四種態(tài)度與工作績效的關系進行分析。得出結論：(1)十四種態(tài)度與工作績效存在關系，但并非簡單的線性關系。不同的態(tài)度特性對工作績效的影響效應是不同的，態(tài)度特性對不同人群產生的影響不同；(2)證實了不同職位對態(tài)度特性有不同要求的觀點。</p><p>　　陳維政,劉云

39、（2003）對工作滿意度與工作績效的相關性進行了研究，指出具有固定的工作滿意的員工沒有進步的壓力和動力,主要是一些國有企事業(yè)單位實行平均主義,不按照績效來分配個人所得。對于這類員工應采取的管理辦法是: (1)打破“平均主義”,把個人所得與員工的績效掛鉤； (2)實行“胡蘿卜加大棒”的政策,有獎有罰,在組織內營造一種“不進步就是倒退”的氛圍； (3)引入競爭機制,提升員工的競爭意識,同時加強對員工的培訓,提高員工的文化素質和工作技能,讓他

40、們具備實力去參與競爭。   </p><p>　　唐春勇，胡培，陳宇（2006）認為我們要提高員工的工作福利、改善工作條件、營造良好的工作氛圍、減輕工作壓力，運用良好的溝通技能，為員工的職業(yè)生涯、培訓創(chuàng)造機會、建立良好的績效評估體系以增強員工的工作滿意度和組織承諾，使個性與組織的關系匹配，以提高員工的關聯(lián)績效。</p><p>　　韓翼（2008）的研究結果顯示工作滿意

41、度、組織承諾和目標定向對工作績效的各個子維度的影響是不一致的。工作滿意度越高,員工的工作績效越好；另一方面,組織承諾和目標定向對雇員工作績效各個子維度的影響不一致。</p><p>　　國內學者在研究中發(fā)現(xiàn)了員工滿意度不高導致績效低的一些現(xiàn)象和原因，主要是管理人員任務分配不均，平均主義過度，工作壓力大等，這些都與企業(yè)的制度和文化有關。國內研究在改善措施上，主要從經濟的角度來激勵員工，從心理方面改善的比較少。<

42、;/p><p>　　勞動密集型企業(yè)是指生產需要大量勞動力的企業(yè)，也就是產品成本中活勞動量消耗比重較大的企業(yè)，又稱為勞動集約型企業(yè)，比如紡織業(yè)、服務企業(yè)、食品加工企業(yè)等。段麗英和張春玲（2006）認為勞動密集型企業(yè)社會責任缺失的主要原因之一是企業(yè)沒有樹立以人為本的經營理念和缺乏社會責任意識，不把改善員工的工作條件當作社會責任，而一味壓低勞動力價格、延長勞動時間、降低勞動力成本。只有從根本上改變企業(yè)的經營理念，真正將員工

43、的切身利益作為考慮問題制定決策的出發(fā)點之一，才能徹底改變企業(yè)社會責任缺失所帶來的問題。</p><p>　　綜上所述，我國學者對工作滿意度和工作績效的研究起步相對較晚， 2000年后才進入較快的發(fā)展階段。目前，我國還未形成完善的理論體系，相關研究主要集中在對國外理論研究的轉介、移植、復制上。研究以理論性研究為主，雖然有一些實證探討，但學者們在員工滿意度與工作績效的相關性上沒有一致的看法，研究的社會價值有待提高。目

44、前進行滿意度與工作績效兩者間的關聯(lián)性研究也很少，研究范圍狹窄，集中在特定人群，實證性不強。</p><p>　　2 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績效的現(xiàn)狀</p><p><b>　　2.1 研究對象</b></p><p>　　研究對象主要來自于浙江星野集團有限責任公司下屬兩個子公司的員工，公司為箱包和酒類加工企業(yè)。共計發(fā)放問卷

45、110份，實際回收有效問卷100份，問卷有效率為90.91%，樣本的分布特征如表1所示。由表1可知，本次研究的對象中女性與男性的比例相同，年齡主要集中在21-30歲、31-40和41-50歲這三個年齡層，學歷以初中及以下、高中或中專為主，本科以上的學歷也有分布，工齡主要集中在1-5年、6-10年這兩個時間段，1年以內和10年以上的也有一定的樣本數(shù)。</p><p>　　表1 樣本基本情況統(tǒng)計表</p>

46、<p><b>　　2.2 研究方法</b></p><p>　　本研究主要就杭州勞動密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績效進行了實證研究，主要研究方法： </p><p><b>　　(1) 文獻研究</b></p><p>　　通過中國期刊網等獲取國內外有關員工工作滿意度和工作績效的文獻資料，通過探析這些文獻資

47、料，了解和總結國內和國外外對員工工作滿意和工作績效的研究情況，并形成了初步的研究構思。</p><p><b>　　(2) 問卷調查</b></p><p>　　本研究的調查問卷主要包括兩部分：一是被調查者的性別、年齡、學歷和工齡等幾個變量；二是員工滿意度的調查。</p><p>　　工作績效的調查是直接從企業(yè)采集最近一年的績效考核結果，總分為

48、100分，分別從工作目標的達成性（30%）、學習創(chuàng)新能力（10%）、上下級關系（10%）、團隊協(xié)作能力（10%）、工作積極性（10%）、工作紀律性（10%）、工作責任心（10%）、維護公司形象（10%）8個方面對員工進行績效考核，這8個方面是被調查企業(yè)內部制定的績效考核指標，結果分別從1到5分別代表的分值區(qū)間為“61-70分”、“71-75分”、“76-80分”、“81-85分”、“86-95分”，分數(shù)越高，表示工作績效越好。</

49、p><p>　　工作滿意度主要采用明尼蘇達短式滿意度量表(MSQ)，參考由Dail L Faieds編寫的《工作評價――組織診斷與研究實用量表》中的明尼蘇達滿意度量表設計。量表共分為3個分量表，分別為因子1：外部滿意度，由報酬與工作量、晉升機會等因素構成，即由第5、6、12、13、14、17、18、19項組成；因子2：內部滿意度，由工作穩(wěn)定性、工作中獲得的成就感等因素構成，即由第1、2、3、4、7、8、9、10、11

50、、15、16、20項組成；因子3，一般滿意度，即所有20項因素構成。此份員工工作滿意度問卷按李克特五級記分標準，正向記分。從1到5分別代表“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”，分數(shù)越高，表示滿意度越高。</p><p>　　本量表具有較好的信效度，MSQ短式20項題目(即一般滿意度)的α系數(shù)為0.85-0.91(Klenke-Hamel & Mathieu，Roberson，Sm

51、ith & Brannick 1990；Mathieu，Mathieu & Farr 1991；Huber，Seybolt，&Venemon，Scarpello & Vandenberg 1992；Riggs & Knight，1994；Wong，Hui，&Law，1998；Hart，1999)；內部滿意度分量表的α系數(shù)為0.82-0.86(Breeden，1993；Davy，Kinick

52、i，&Scheck，1997；Wong，Hui，&Law，1998)；而外部滿意度分量表的α系數(shù)為0.70-0.82(Breeden，1993；Davy，Kinicki，&Scheck，1997；Wong，Hui，&Law，1998)。(見表2)</p><p>　　表2 問卷信度分析表</p><p>　　從表2可以看出，這份員工工作滿意度問卷各因子的α系

53、數(shù)在MSQ短式問卷信度系數(shù)的接受范圍之內，因此這份調查量表具有較好的信度，適用于本次研究使用。</p><p>　　2.3 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意與工作績效現(xiàn)狀</p><p>　　2.3.1杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度現(xiàn)狀</p><p>　　2.3.1.1 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工總體滿意度</p><p>　　表3

54、 員工工作滿意度各維度均值及標準差</p><p>　　從表3可以看出，杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工的一般滿意度在3.4865±0.45681；其中外部滿意度3.3313±0.61273，內部滿意度3.5900±0.48875，內部滿意度相對較高。 由此可以得出，杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度處于一般的水平。</p><p>　　2.3.1.2 員工外部滿

55、意度</p><p>　　表4 員工外部滿意度各選項均值及標準差</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　從表4可以看出，在“外部滿意度”各選項描述中，得分從高到低依次是：與同事之間的相處方式、上級作決策的能力、工作完成得好而得到的獎勵、工作條件、晉升的機會、公司政策的實施方式、老板對待下屬的方式、報酬與工作量。由此可見，

56、在杭州勞動密集型企業(yè)中，員工同事之間關系處理的比較好，相處方式符合企業(yè)的特性，管理者決策能力強，能順應企業(yè)和員工的要求，員工對工作完成得好而得到的滿意比較認同。但是也反映出，員工認為工作量與報酬之間存在不平衡，老板對待下屬的方式可能存在著不足之處，公司在政策實施方面也沒有考慮得十分完善，這也體現(xiàn)出員工在外部滿意度上不滿的方面依舊存在。</p><p>　　2.3.1.3 員工內部滿意度</p>&l

57、t;p>　　表5 員工內部滿意度各選項均值及標準差</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　從表5中可以看出，在“內部滿意度”各選項描述中，得分從高到低依次是：總能保持一種忙碌的狀態(tài)、能夠做不違背良心的事、工作中獲得的成就感、有獨立工作的機會、告訴他人該做些什么的機會、時不時能做些不同事情的機會、能夠充分發(fā)揮您能力的機會、承擔團體中重要任務

58、的機會、工作的穩(wěn)定性、能夠為其他人做事的機會、在工作中能嘗試自己方式的機會、自己做出決策的自由。由此可以明顯看出，在杭州勞動密集型企業(yè)里，員工日常工作比較忙碌、工作量相對較大，能夠較好的控制自己的行為，在工作中較有成就感和自信。相對的，員工的發(fā)言權和決策機會可能相對較少，員工沒有自己的想法，缺少創(chuàng)新的機會，嘗試不同工作的機會較少，由于本身工作多，因而互幫互助的情況比較少。</p><p>　　2.3.1.4 不同

59、性別、年齡、學歷、工齡員工滿意度的差異性分析</p><p>　　采用獨立樣本T檢驗來進行不同性別員工的差異性檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，男女兩性均不存在顯著差異。但女性員工各維度平均值均高于男性員工，顯示女性員工工作滿意度相對高于男性。（結果見表6）</p><p>　　表6 不同性別員工工作滿意度差異性檢驗（均值±標準差）</p><p>

60、;　　采用單因子獨立樣本方差分析(one-way anova)，進行不同年齡員工在工作滿意度各維度的差異型檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，各個年齡段均不存在顯著差異。但50歲以上員工各維度平均值均高于其余四組，顯示50歲以上員工工作滿意度相對高于21-30歲、41-50歲、31-40歲、20歲以下的員工?？傮w滿意度（一般滿意度）按高低排序依次是50歲以上、21-30歲、41-50歲、31-40歲、20歲以下。（結果見表7）。&

61、lt;/p><p>　　表7 不同年齡員工工作滿意度差異性檢驗（均值±標準差）</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，不同學歷的員工均不存在顯著差異。但在外部滿意度這個維度中，碩士及碩士以上學歷的員工工作滿意度高于其余三組，顯示碩士及碩士以上學歷的員工工作滿意度高于其他學歷（但學歷在碩士及碩士以上的樣本只有5，因而這個問題有待進一步探討）；內部滿意度這個維度中，初中

62、及以下學歷的員工工作滿意度高于其余三組，顯示初中及以下學歷的員工工作滿意度高于其他學歷；總體滿意度（一般滿意度）按高低排序依次是碩士及碩士以上、高中或中專、初中及以下、本科或大專。（結果見表8）</p><p>　　表8 不同學歷員工工作滿意度差異性檢驗（均值±標準差）</p><p>　　采用單因子獨立樣本方差分析(one-way anova)，進行不同工齡員工在工作滿意度各維

63、度的差異性檢驗。研究發(fā)現(xiàn)，在工作滿意度各維度得分上，不同工齡員工均不存在顯著差異。但工齡為10年以上員工在外部滿意度這個維度上平均值高于其他工齡，顯示10年以上員工工作滿意度相對高于其他工齡；工齡為1年以內員工在內部滿意度這個維度上平均值高于其他工齡，顯示1年以內員工工作滿意度相對高于其他工齡；總體滿意度（一般滿意度）按高低排序依次是6-10年、1年以內、10年以上、1-5年。（結果見表9）</p><p>　　

64、表9 不同工齡員工工作滿意度差異性檢驗（均值±標準差）</p><p>　　2.3.2 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作績效現(xiàn)狀</p><p>　　2.3.2.1 員工總體工作績效</p><p>　　表10員工工作績效的均值以及標準差（均值±標準差）</p><p>　　工作績效結果按1-5分來劃分，分值越高代表績效越好

65、。研究顯示，杭州勞動密集型企業(yè)員工績效水平呈中等偏上，勞動密集型員工工作績效處在比較好的狀態(tài)。</p><p>　　2.3.2.2 不同性別、年齡、學歷、工齡員工工作績效的差異性分析</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，在工作績效得分上，男女兩性均不存在顯著差異。但女性員工平均值高于男性員工，顯示女性員工工作績效相對高于男性。（結果見表11）</p><p>　　表11

66、不同性別員工工作績效的差異性檢驗（均值±標準差）</p><p>　　不同年齡段的員工在工作績效得分上均不存在顯著性差異。但50歲以上區(qū)間員工平均值高于其他區(qū)間，顯示50歲以上員工工作績效相對高于其他年齡區(qū)間?？冃Э偡钟筛叩降鸵来问牵?0歲以上區(qū)間、21-30歲區(qū)間、31-40歲區(qū)間、40-50歲區(qū)間、20歲以下區(qū)間。（結果見表12）</p><p>　　表12 不同年齡員工工作

67、績效的差異性檢驗（均值±標準差）</p><p>　　研究發(fā)現(xiàn)，在工作績效得分上，不同學歷的員工均不存在顯著差異。但碩士及以上學歷員工平均值高于其他學歷員工，顯示碩士及以上學歷員工工作績效相對高于其他學歷?？冃Э偡钟筛叩降鸵来问牵捍T士及以上學歷、高中或中專、初中及以下學歷、本科或者大專學歷。（結果見表13）</p><p>　　表13 不同學歷員工工作績效的差異性檢驗（均值

68、77;標準差）</p><p>　　將工齡與工作績效進行單因子獨立樣本方差分析，得到不同工齡的員工在工作績效上的差異。研究發(fā)現(xiàn)，在工作績效得分上，不同工齡的員工均不存在顯著差異。但工齡在6-10年區(qū)間員工平均值高于其他工齡的員工，顯示工齡在6-10年區(qū)間的員工工作績效相對高于其他工齡區(qū)間。績效總分由高到低依次是：6-10年區(qū)間、10年以上區(qū)間、1-5年區(qū)間、1年以內區(qū)間。（結果見表14）</p>&

69、lt;p>　　表14 不同工齡員工工作績效的差異性檢驗（均值±標準差）</p><p>　　2.3.3杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績效的相關性調查</p><p>　　2.3.3.1 員工總體滿意度與工作績效的相關性</p><p>　　表15 員工外部滿意度各選項與工作績效的相關性</p><p>　　***表

70、示p<0.001。</p><p>　　從表15中可以看出，員工內部滿意度、外部滿意度以及一般滿意度（總體滿意度）與工作績效都呈顯著相關的（P<0.001），說明滿意度越高績效就越好，滿意度對于工作績效有著直接的影響。</p><p>　　2.3.3.2 員工外部滿意度與工作績效的相關性</p><p>　　表16 員工外部滿意度各選項與工作績效的相關性

71、</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。</p><p>　　從表16中可以看出，在外部滿意度各個選項中，公司政策的實施方式、您的報酬與工作量、晉升的機會、與同事之間的相處方式、工作完成得好而得到的獎勵與工作績效的相關性是非常顯著的(p

72、<0.001)；上級作決策的能力（p<0.01）；工作條件、老板對待下屬的方式與工作績效的相關性也是比較顯著的(p<0.05)。說明以上外部滿意度選項中滿意度高相應的該員工的績效總分也高。</p><p>　　2.3.3.3 員工內部滿意度與工作績效的相關性</p><p>　　表17 員工內部滿意度各選項與工作績效的相關性</p><p><

73、;b>　　續(xù)表</b></p><p>　　*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。</p><p>　　從表17中可以看出，在內部滿意度各個選項中，工作的穩(wěn)定性、能夠為其他人做事的機會、告訴他人該做些什么的機會、能夠充分發(fā)揮您能力的機會、在工作中能嘗試自己方式的機會、從工作中獲得的成就感與工作績效的相關性很顯著(p<0

74、.001)；自己做出決策的自由（p<0.01）；總能保持一種忙碌的狀態(tài)、承擔團體中重要任務的機會、能夠做不違背您良心的事與工作績效的相關性比較顯著(p<0.05)。而有獨立工作的機會和時不時能做些不同事情的機會這兩個選項與工作績效的高低沒有直接關系。說明以上內部滿意度選項滿意度高相應的該員工的績效總分也高。</p><p>　　3 杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作滿意度與工作績效存在的問題</p&

75、gt;<p>　　3.1 企業(yè)員工工作滿意度方面存在的問題</p><p>　　3.1.1 內部滿意度方面存在的問題</p><p>　　調查的研究結果顯示：杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工內部滿意度得分為3.5900±0.48875，其中承擔團體中重要任務的機會、工作的穩(wěn)定性、能夠為其他人做事的機會、充分發(fā)揮能力的機會、在工作中能嘗試自己方式的機會、自己做出決策的自由這

76、些選項的得分低于內部滿意度平均水平，說明員工在這些方面表現(xiàn)出較大的不滿。</p><p>　　研究顯示，總體上，內部滿意度與工作績效相關性較高(p<0.001)。內部滿意度選項中，工作的穩(wěn)定性、能夠為其他人做事的機會、告訴他人該做些什么的機會、能夠充分發(fā)揮您能力的機會、在工作中能嘗試自己方式的機會、從工作中獲得的成就感與工作績效的相關性最高(p<0.001)，因而這些選項對工作績效的影響最大。而有獨立

77、工作的機會和時不時能做些不同事情的機會這兩個選項與工作績效的高低沒有直接關系。杭州勞動密集型企業(yè)主要是生產線流水作業(yè)，員工可能對于是否能獨立工作沒有太多要求。</p><p>　　造成杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工在內部滿意度一些選項上得分不高的原因有以下幾點：</p><p>　　第一，工作量大，重復性高，挑戰(zhàn)性缺乏</p><p>　　杭州勞動密集型企業(yè)多為單一產品

78、的制造型企業(yè)，機器設備比較落后，生產量卻是巨大的，造成了員工工作量的增加，工作的重復性比較大。盡管工作的技術含量不高，但工作內容單一乏味，企業(yè)只需要員工按指示工作，不需要他們又自己的想法，也不允許他們以自己的方式來辦事，這主要是由勞動密集型企業(yè)的特點所決定的，人數(shù)密集、員工流動大，造成管理難的局面，上級管理者不輕易讓工作不穩(wěn)定的員工承擔企業(yè)重要的任務，也考慮到員工流失造成企業(yè)信息外泄的危機。這使得員工在工作中積極性不高。</p&g

79、t;<p>　　第二，“師徒制”限制，自主性低</p><p>　　杭州勞動密集型企業(yè)多為家族式企業(yè)，制度陳舊，沒有完善的人力資源管理，在調查的企業(yè)中， “師徒制”依舊普遍存在，即工齡長的員工帶著新進的員工一起工作，從中進行指導，由于老員工在企業(yè)有一定的地位，本身經驗也比較豐富，他們經常以自己的方式來要求新員工，沒有考慮新員工自身的特點和承受力，新員工很難有發(fā)表自己看法的機會，這讓他們覺得在企業(yè)沒有

80、地位，沒有上升的空間，能力得不到提高，大大降低了工作滿意度，也影響了工作績效。</p><p><b>　　第三，工作穩(wěn)定性差</b></p><p>　　杭州中小型勞動密集型企業(yè)眾多，競爭壓力大，外來員工流動性強，企業(yè)也缺乏相應的人力資源規(guī)劃，大多數(shù)企業(yè)與員工簽訂的是短期合同，工作很不穩(wěn)定；另一方面，由于流動性大，在一個單位的工齡不夠，公司也沒有給予培訓的機會，技術

81、水平一直處于較低程度，因而錯失了許多晉升的機會。此外，企業(yè)的招聘制度不完善，錄用員工往往與實際要求不符，由于是家族式企業(yè)，任人唯親的現(xiàn)象也普遍存在，招聘成本也因此不斷上升，浪費了人力物力。</p><p>　　第四，沒有自主權，參與決策不多</p><p>　　杭州勞動密集型企業(yè)職能部門往往分工不明確，決策沒有征詢部門間的統(tǒng)一以及基層員工的建議，“一人獨大”的局面使得部門主管乃至基層員工沒

82、有自主權。</p><p>　　3.1.2 外部滿意度方面存在的問題</p><p>　　調查的研究結果顯示：杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工外部滿意度中，晉升的機會、公司政策的實施方式、老板對待下屬的方式、報酬與工作量這四個選項的得分低于外部滿意度平均值，說明員工在這些方面滿意度相對較低。</p><p>　　外部滿意度與工作績效的相關研究顯示，總體上，外部滿意度與工作

83、績效是顯著相關的（p<0.001）。外部滿意度選項中，公司政策的實施方式、您的報酬與工作量、晉升的機會、與同事之間的相處方式、工作完成得好而得到的獎勵與工作績效是高相關的(p<0.001)，說明這幾項對工作績效的影響是最大的。</p><p>　　造成杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工在外部滿意度一些選項上得分不高的原因有以下幾點：</p><p>　　第一，任人唯親，政策實施不透明&

84、lt;/p><p>　　杭州勞動密集型企業(yè)中，制度比較落后，沒有完善的職工代表大會制度，企業(yè)制定政策也不會征求員工的意見，這就導致了員工對企業(yè)政策實施方式的質疑，從而也不積極主動地去配合執(zhí)行；一些公司政策都是對上級有利，而沒有考慮基層員工的利益。</p><p>　　由于是家族企業(yè)，任人唯親現(xiàn)象普遍，對于普通員工的重視不夠，也沒有給予員工足夠的發(fā)展空間。許多員工認為自己被企業(yè)所忽視，對工作的滿

85、意度一直不高，沒有了工作的動力，工作上的失誤頻頻出現(xiàn)，工作績效越來越低，企業(yè)一味責怪員工沒有責任心，沒有發(fā)現(xiàn)問題的根源，最后嚴重影響企業(yè)的正常運轉。</p><p>　　第二，員工個人發(fā)展受限，專權現(xiàn)象嚴重</p><p>　　杭州是沿海城市，外來務工人員居多，而勞動密集型企業(yè)多招聘錄用這些外來務工人員，企業(yè)與員工大多簽訂短期合同，員工流失率更加嚴重。企業(yè)沒有相應的晉升考核制度，升職不公開

86、，不考慮基層員工的晉升。老板對短期合同的員工不重視，讓他們干體力活，不會體恤員工的辛苦，員工對于加薪、晉升發(fā)展的要求也置之不理，員工抱怨企業(yè)有失公平，專權使得老板與下屬間的矛盾也隨著加深，員工因而不安心工作，想著跳槽，嚴重影響了工作效率和質量，對于績效考核的結果不重視，導致績效一直無法提高。</p><p>　　第三，薪酬制度不完善</p><p>　　勞動密集型企業(yè)多為制造加工類企業(yè)，該

87、類企業(yè)工作量大，工作時間長，而企業(yè)卻沒有按照有關規(guī)定支付相應的延長勞動時間的報酬，也沒有對效率高的員工給予一定的獎勵，提供給新進員工的晉升機會也不多，一些績效低的員工反映再勤奮工作也是徒勞，干多了也沒有回報，他們不會為了企業(yè)而提高工作效率，績效低的員工一直都績效低，這大大阻礙了企業(yè)提升競爭力。</p><p>　　第四，新老員工密集，職權不清，溝通缺乏</p><p>　　在勞動密集型企業(yè)

88、中，一些老員工的思想陳舊，無法接受新思想，等級觀念根深蒂固。老員工看不起新員工，公司也沒有提供公平競爭的平臺，老員工與新員工相處存在很大的問題，這也是一些員工績效低的員工。由于勞動密集型企業(yè)員工人數(shù)多，員工之間的團結和諧尤為重要，可是企業(yè)中老員工之間勾心斗角，新員工之間安于現(xiàn)狀的現(xiàn)象屢屢存在，同事間相處不好，自然也就不會把心思放在工作上，從而導致了一些員工工作績效低下，企業(yè)也沒有針對性地解決辦法，問題逐漸加重。</p>&

89、lt;p>　　3.2 員工績效方面存在的問題</p><p>　　本研究發(fā)現(xiàn)，杭州地區(qū)勞動密集型企業(yè)員工工作績效平均分為3.5200±1.10536，處于中等偏上水平，不同性別、年齡、學歷、工齡的員工在工作績效上不存在明顯差異。</p><p>　　具體而言，女性員工工作績效相對高于男性。本次所調查的勞動密集型企業(yè)為箱包和酒類加工企業(yè)，對于工作細節(jié)要求比較高，而女性做事可能

90、比較注重細節(jié)，工作比較仔細，因而工作績效相對要高。年齡在50歲以上的員工工作績效相對高于其他年齡區(qū)間，這可能是因為箱包和酒類加工企業(yè)對于工作的熟練程度要求較高，熟練程度是隨著年齡增長的，因而50歲以上的員工工作績效相對較高，但由于50歲以上的樣本只有4人，因而這個問題有待進一步探討。學歷在碩士及以上員工工作績效相對高于其他學歷，在調查的企業(yè)中，由于是加工類企業(yè)，因而生產線上的基層員工學歷比較低，而企業(yè)的高層管理者學歷都比較高，這些高學歷

91、的員工往往對自身要求較高，有明確的計劃和目標，管理經驗豐富，因而工作績效比較高（但由于學歷在碩士及以上的樣本只有5，因而這個問題有待進一步探討）。工齡在6-10年區(qū)間的員工工作績效高于其他工齡的員工，勞動密集型企業(yè)員工的技術熟練度隨著工齡的增長而增長，工齡在10年以上的員工工作績效低于工齡在6-10年的員工，可能是由于工齡在10年以上的員工有一定的職業(yè)倦怠，沒有精力不斷地進步，因而工作績效相對較低。</p><p&g

92、t;<b>　　4 對策建議</b></p><p>　　4.1 完善崗位輪換制度</p><p>　　杭州勞動密集型企業(yè)工作方式比較固定，能夠充分發(fā)揮您能力的機會的滿意度平均值只有3.58±1.046，低于內部滿意度的平均值，說明一些員工覺得現(xiàn)在的崗位無法充分發(fā)揮自己的能力，并且能夠充分發(fā)揮您能力的機會與工作績效的相關性很顯著(p<0.01)，說明員

93、工能在充分發(fā)揮自己能力的崗位上工作是影響工作績效的提高的重要因素。雖然基層員工的工作技術性要求不高，但工作往往是重復的，因而可以采取崗位輪換的方式，讓員工在不同的崗位體驗，讓員工自主選擇適合自己的崗位，解決基層工人工作重復乏味的問題，在提升員工多方位技能的同時，讓員工在工作獲得不同的成就感，有充分發(fā)揮能力的機會，這樣員工的積極性就會大大提高，工作效率也會隨之提高。</p><p>　　4. 2 與員工簽訂長期的勞

94、動合同</p><p>　　杭州勞動密集型企業(yè)外來務工人員占多數(shù)，“臨時工”現(xiàn)象嚴重，造成了員工流動性極大，從而使員工對企業(yè)的信任度低下。內部滿意度研究顯示，企業(yè)員工工作穩(wěn)定性滿意度為3.49±1.078，低于內部滿意度的平均值，并且通過員工內部滿意度各選項與工作績效的相關性研究看出工作穩(wěn)定性這個選項與工作績效的相關程度(p<0.001)非常顯著，說明工作穩(wěn)定對提高工作效率有重要影響。</p

95、><p>　　針對員工工作不穩(wěn)定的現(xiàn)狀，企業(yè)應該及時的與表現(xiàn)有效地員工簽訂長期勞動合同，這不僅使優(yōu)秀員工獲得了獎勵，也讓其他員工看到了機會和希望，只有工作認真努力，工作就得到了保證，這對于員工來說是“定心丸”。長期工對于企業(yè)來說則更加利于放心培養(yǎng)，讓這些員工更加融入企業(yè)，真正成為企業(yè)的一份子。這也大大降低了企業(yè)的招聘和培訓成本，對于增加員工的忠誠度也起到了很好的作用，員工也將更加踏實地工作，實現(xiàn)企業(yè)的目標。</

96、p><p>　　4.3 科學構建良好的激勵機制</p><p>　　研究顯示，報酬與工作量的滿意度為3.08±1.012，在外部滿意度中是最低的，亟待改善。勞動密集型企業(yè)的工資多采用計件工資制或者及時工資制，這兩種制度對于時間和數(shù)量的準確性要求較高，而勞動密集型企業(yè)人數(shù)多，計算數(shù)量和時間時誤差比較大，員工認為這十分不公平。通過員工外部滿意度各選項與工作績效的相關性研究看出報酬與工作量

97、和工作績效的相關性(p<0.001)非常顯著，說明完善報酬制度是影響工作績效提升的重要因素。此外，杭州勞動密集型企業(yè)“任人唯親”的現(xiàn)象嚴重存在，在外部滿意度研究中顯示，晉升機會的滿意度只有3.28±1.074，低于外部滿意度的平均值，員工抱怨企業(yè)從未給他們晉升的機會，而企業(yè)卻對工作效率高的基層員工視而不見。并且通過員工外部滿意度各選項與工作績效的相關性研究看出晉升機會與工作績效的相關性(p<0.001)非常顯著，表

98、明晉升的機會是影響工作績效提升的重要因素。</p><p>　　企業(yè)應及時記錄員工工作量，嚴格按照工作量與報酬的對應表的規(guī)定來執(zhí)行，公平對待每一個員工，對于節(jié)假日加班的員工給予一定的獎勵。對于基礎生產員工采用小時工資制，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，準確計算每個員工的工作時間，對于節(jié)假日的小時工資，嚴格按照國家規(guī)定加倍發(fā)放。設立一個崗位，專門監(jiān)督和記錄員工的工作情況和加班情況，對于加班工資的發(fā)放標準，新員工應該與老員

99、工一致，這樣新員工才會有工作的動力，緩解員工對加班時間的抱怨，更加有利于提高工作績效。</p><p>　　同時，企業(yè)管理者應該給予每個員工同等競爭的機會，并提供良好的競爭平臺，定期公布晉升的崗位，適時提升員工的積極性是十分有必要的，這是物質上的鼓勵所無法實現(xiàn)的，因為乏味的工作，員工需要精神上的支持與認可。同時，晉升的制度必須是公平公開，晉升所需的考核制度以及標準必須符合員工的實際，不可太高也不可過低，這樣才能使

100、員工有一個循環(huán)的良性競爭，并且還能使同事之間相處更加和諧，大家互相促進，工作績效才能不斷提高。</p><p>　　4. 4 完善員工培訓機制</p><p>　　內部滿意度研究發(fā)現(xiàn)，承擔團體中重要任務的機會的滿意度為3.52±1.039；能夠為其他人做事的機會的滿意度為3.44±0.957；在工作中嘗試自己方式的滿意度為3.34±1.112。這三項的滿意度都

101、低于內部滿意度的平均值，滿意度較低，并且通過員工內部滿意度各選項與工作績效的相關性研究看出這三項與工作績效的都存在著相關性，說明這三項都是影響工作績效提高的重要因素。杭州勞動密集型企業(yè)大多是流水作業(yè)，一旦員工有了既定的模式，生產效率就很難提高，沒有多余時間也沒有能力幫助他人做事；杭州勞動密集型企業(yè)基層員工往往只懂得一種技術，無法承擔更多企業(yè)的重要任務。</p><p>　　因而企業(yè)可以定期培訓員工讓他們學習不同崗

102、位的技術，待員工技術水平達到一定要求后，在遵守相應規(guī)定的情況下，讓員工自主選擇工作的方式，若這種方式能提高工作效率，就給予員工承擔不同崗位一些重要任務的機會，提升員工的參與感，并且允許員工在完成自身任務的同時幫助其他員工作業(yè)，并給予適當?shù)莫剟睿瑥亩嵘w的生產效率。這樣不僅可以改變重復作業(yè)中的一成不變，提高生產效率，也可以使他們更加有自信，更加敢于去創(chuàng)新，在培訓中不斷提高自身的能力，從而可以提升員工的工作績效。</p>

103、<p>　　4. 5 建立完善的溝通體制</p><p>　　研究顯示，老板對待下屬方式的滿意度只有3.19±1.110，低于外部滿意度的平均值；自己做出決策的自由的滿意度只有3.31±1.079，低于內部滿意度的平均值，滿意度都比較低，需要改善。并且通過員工滿意度各選項與工作績效的相關性研究看出，老板對待下屬方式與工作績效的相關性(p<0.05)比較顯著，自己做出決策的自由與

104、工作績效的相關性(p<0.01)顯著，表明老板對待下屬的方式和自己做出決策的自由都是影響績效的重要因素。此外，杭州多為家族式企業(yè)，“專制”現(xiàn)象依舊存在，員工沒有發(fā)言權也沒有表決權。杭州勞動密集型企業(yè)的老板與外來員工由于文化、地域上的差異，交流也存在一定的困難。在外部滿意度研究中顯示，對公司政策實施方式的滿意度只有3.23±1.127，低于外部滿意度的平均值，員工對于新政策的支持程度普遍不高。并且通過員工外部滿意度各選項與

105、工作績效的相關性研究看出工作完成得好而得到的獎勵與工作績效的相關性(p<0.001)非常顯著，表明公司政策的實施方式是影響工作績效提升的重要因素。</p><p>　　因而企業(yè)應該定期開展職工代表大會，在每個不同的崗位選取不同的職工代表，代表可以采取民主投票、公開選取的方式，職工的代表權可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進行輪換，保證每一個員工都有代表發(fā)言的機會。這不僅清除了上級與下級溝通的障礙，也將大大提高員工的工作

106、績效。此外，企業(yè)管理者定期與員工進行面談與溝通，深入了解員工的需求和現(xiàn)狀，幫助外地員工融入杭州本地的文化，更好地適應杭州勞動密集型企業(yè)的工作環(huán)境，不斷提高員工工作績效。</p><p>　　企業(yè)應該及時公開政策的實施情況，及時向員工說明政策如何體現(xiàn)員工的利益，使得員工更積極的配合政策的實施。同時建立反饋機制，及時將員工的意見反饋到主管那里，利于企業(yè)制定不同階段的計劃，降低員工對公司政策實施方式上的質疑，使企業(yè)穩(wěn)定