心理契約構(gòu)建對企業(yè)管理員工的作用分析

1、<p>　　心理契約構(gòu)建對企業(yè)管理員工的作用分析</p><p>　　【摘要】作為勞動過程中的兩個(gè)主體，企業(yè)和員工的關(guān)系一直都是非常重要的。為了保持兩者之間的良好關(guān)系，正式的經(jīng)濟(jì)契約起到了很重要的作用，然而，隨著外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的變化，企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系管理也出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)，所以，心理契約由于本身所具有的功能和作用，成功的彌補(bǔ)了經(jīng)濟(jì)契約的不足。本文試圖簡單的描述心理契約，并分析它在企業(yè)管理員工時(shí)起到的作用最后

2、就如何構(gòu)建有效的心理契約提出了或許可行的想法和建議。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】心理契約 構(gòu)建 管理員工 作用 </p><p><b>　　一、引言 </b></p><p>　　當(dāng)今社會，隨著社會上各類競爭越來越激烈的趨勢，各個(gè)企業(yè)之間關(guān)于人才的爭奪也越來越激烈，也正因?yàn)槿绱?，很多企業(yè)都出現(xiàn)了員工頻繁離職，人才流失嚴(yán)重的現(xiàn)象，而出現(xiàn)這

3、種現(xiàn)象很重要的一個(gè)原因就是很多企業(yè)對心理契約的構(gòu)建和維護(hù)不夠重視。 </p><p><b>　　二、心里契約概述 </b></p><p>　　心理契約源于組織行為學(xué)研究，1960年，心理契約概念由阿吉里斯（Argyris）首次使用，而后被其他學(xué)者得以推廣。美國著名管理心理學(xué)家施恩（Schein）在1980年將心理契約定義為“組織中每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人

4、之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！爆F(xiàn)在的心理契約存在廣義和狹義的兩種理解。廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的（書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的）承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實(shí)踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。 </p><p>　　三、心里契

5、約的特點(diǎn)及其在管理員工中的作用 </p><p>　?。ㄒ唬┬睦砥跫s的特點(diǎn) </p><p>　　心理契約的特點(diǎn)主要包括以下五個(gè)方面：可預(yù)測性。可預(yù)測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預(yù)測性，是建立在信任關(guān)系之上的；主觀性。心理契約雖然是一種雙方之間“簽訂”的契約，但因?yàn)槭切睦砩系?，所以自然就沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處并期待著對方去

6、理解的存在方式；不確定性。正式契約的內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿的改變而發(fā)生改變；動態(tài)性。由于心理契約主觀性和不確定性的特點(diǎn)，它自然而言也具有動態(tài)發(fā)展的特點(diǎn)。5、雙向性。心理契約是企業(yè)與企業(yè)成員之間建立的一種雙向交互性的聯(lián)系。 </p><p>　?。ǘ┬睦砥跫s在員工管理中的作用 </p><p>　　現(xiàn)在，隨著人才爭奪和管理的競爭難度越來越大，心理契約的重要

7、性就更多也更全面的凸顯出來。作為聯(lián)系員工與組織之間的紐帶和影響員工行為和態(tài)度的重要因素，心理契約的作用具體表現(xiàn)在：心理契約的構(gòu)建有利于規(guī)范員工的行為，激發(fā)員工的工作積極性；心理契約可以幫助企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)體需要和期望來進(jìn)行激勵(lì)；心理契約可以豐富員工的精神體驗(yàn)，增強(qiáng)組織凝聚力；可以增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的信任感，使勞資雙方達(dá)到雙贏；心理契約是規(guī)劃員工職業(yè)生涯的重要方式；心理契約可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率；心理契約是建設(shè)企業(yè)文

8、化的重要途徑。 </p><p>　　四、企業(yè)如何構(gòu)建心里契約 </p><p>　　（一）從招聘環(huán)節(jié)開始構(gòu)建有效的心理契約 </p><p>　　一個(gè)企業(yè)如何才能招聘到合適的員工并把其留在企業(yè)，建立有效的心理契約是十分必要的。具體可以從以下幾個(gè)方面著手：第一，為員工提供真實(shí)的工作預(yù)覽，這點(diǎn)是最重要的。在招聘時(shí)對職位的有利方面和不利方面作一個(gè)事實(shí)求是的全面介紹；第二

9、，讓一個(gè)與招聘職位有關(guān)的中層管理人員參加面試，這樣有利于恰當(dāng)?shù)匦纬尚睦砥跫s；第三，招聘中心理測試和目標(biāo)化面試的結(jié)合使用。由于這兩種方法的客觀性，一方面可以留給應(yīng)聘者招聘方公平、公正的印象，一旦締結(jié)經(jīng)濟(jì)契約和心理契約，將增強(qiáng)契約的信賴度；另一方面這兩種方法的結(jié)合使用也可以科學(xué)、合理的認(rèn)知應(yīng)聘者，把合適的人安排到合適的崗位上，有利于員工更加主動、自覺地履行自己的職責(zé)，從而有利于心理契約締結(jié)的有效性，提升新員工對工作的認(rèn)同度。 </p&

10、gt;<p>　?。ǘT工進(jìn)行有效培訓(xùn) </p><p>　　不管組織在人員甄選和錄用方面工作做得多好，新員工進(jìn)入公司之初都不可能清晰地了解組織的各項(xiàng)要求并完全適應(yīng)組織的文化。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)組織的需要結(jié)合員工個(gè)人對自身發(fā)展的期望進(jìn)行合理的培訓(xùn)。為激勵(lì)員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)，必須讓員工參與到培訓(xùn)需求的評估中，使他們清楚意識到自己的技術(shù)優(yōu)勢和弱勢以及培訓(xùn)項(xiàng)目與克服這些弱點(diǎn)之間的聯(lián)系。 </p

11、><p>　?。ㄈ?shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理，使員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致 </p><p>　　首先，企業(yè)中的絕大部分員工都有追求良好職業(yè)發(fā)展的需求和愿望，因?yàn)閱T工的理想是構(gòu)成員工對企業(yè)承諾的主要因素。所以，企業(yè)滿足員工需求最好的做法就是在企業(yè)內(nèi)實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管理。其次，施恩認(rèn)為：心理契約是“組織中每一個(gè)成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時(shí)刻都存在的一種沒有明文規(guī)定的期望。”這就包括員

12、工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)和承諾之間的關(guān)系。契約需要讓員工明白企業(yè)的目標(biāo)和自己的目標(biāo)，雙方達(dá)成一致，員工才會賣力工作，同時(shí)降低員工流動的不確定性。可見，一個(gè)企業(yè)要留住優(yōu)秀的人才，如何設(shè)定組織的目標(biāo)，并指導(dǎo)員工建立自己的目標(biāo)，顯得很有必要。 </p><p>　?。ㄋ模┏珜?dǎo)民主管理，與員工構(gòu)筑戰(zhàn)略伙伴型關(guān)系 </p><p>　　管理者和員工之間應(yīng)該是合作關(guān)系，而非雇用與被雇用的關(guān)系，這有助于提高

13、員工對企業(yè)的忠誠度。管理者要改變那種過去認(rèn)為自己是契約主體的舊觀念，重新構(gòu)筑與知識員工的關(guān)系，要承認(rèn)知識員工在企業(yè)的主體地位。因此企業(yè)在管理實(shí)踐中要有意識、有計(jì)劃地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。 </p><p>　　綜上所述，如果說法律、制度、規(guī)則、合同這些有形事物是剛性管理方式的話，心理契約管理則是一種柔性管理方式。柔性的心理契約管理，往往會產(chǎn)生事半功倍的效果。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，原來的金字塔式管理所帶

14、來的剛性管理已經(jīng)開始柔性化。原來的強(qiáng)制與命令越來越難以奏效，權(quán)威的維系越來越難以憑借權(quán)力，勞資雙方的“契約關(guān)系”越來越變得更像“盟約關(guān)系”，必須借助一些柔性方式來進(jìn)行管理。心理契約是一種情感契約，是形成企業(yè)凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的一種無形的手段。與剛性管理方式相比，心理契約能夠以更低的成本促進(jìn)企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高，從而促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展，也是實(shí)現(xiàn)員工對組織熱愛和奉獻(xiàn)的管理理念的有效措施和企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留人才的有效工具。誰重視心理契