情緒工作策略、組織支持感和工作滿意度的關系【文獻綜述】

1、<p><b>　　畢業(yè)設計文獻綜述</b></p><p><b>　　應用心理學</b></p><p>　　情緒工作策略、組織支持感和工作滿意度的關系</p><p><b>　　1 引言</b></p><p><b>　　2 情緒工作</b&

2、gt;</p><p><b>　　2.1情緒工作概念</b></p><p>　　Hochschild首次提出情緒工作(EmotionalLabor)的概念并定義為“為產生一種公眾能觀察到的面部或身體表情所作出的情緒管理”。Ashforth&HumPhrey將情緒工作定義為“表達適當情緒的行為”。這個含義與Hochschlld提出的情緒工作含義有所不同，主要

3、在于它強調行為表現(xiàn)而非隱藏在行為背后的情緒。Morris&Feldman將情緒工作定義為“在人際交互作用過程中為表達組織所要求表達的情緒而作出的努力、計劃和控制”Grandey將情緒工作定義為“為表達組織期望的情緒，進行的必要的心理調節(jié)加工”，即為調節(jié)情緒行為而進行的目標確認、計劃、監(jiān)控、信息反饋等內在心理活動。Diefendorff等人認為，在員工與顧客的交流過程中，情緒性工作的關鍵變量是瞬息而變的，動態(tài)性的，因此在界定情緒性

4、工作時，描述心理加工過程是重要的。為此，他們從心理控制論的角度，將情緒性工作界定為對情緒不協(xié)調的監(jiān)控和調節(jié)的加工過程，即情緒工作是員工持續(xù)監(jiān)控自己的情緒表達與表達規(guī)則之間是否存在差異，并努力采用一定的情緒調節(jié)策略降低這種差異的心理控制過程。</p><p>　　從這些學者對情緒工作的不同定義我們可以看出，情緒工作的定義大致可以分為兩類:一部分學者強調情緒工作的內部“情緒管理”，一部分學者強調情緒工作的外部“情緒行

5、為”。這兩類定義的側重點不同，主要區(qū)別在于是側重情緒的內部加工，還是側重情緒的外部表現(xiàn)。但是二者并不對立，而是相互補充、相互聯(lián)系，共同強調了工作中有目的的情緒部分，都有助于我們更加深入的了解情緒工作這一概念。</p><p>　　2.2情緒工作的策略</p><p>　　Hochechild(1983)提到了三種情緒工作的策略:表層行為、主動深度行為和被動深度行為。她主要討論了表層行為和主

6、動深度行為，認為情緒工作是需要付出努力，當情緒感受和表現(xiàn)規(guī)則一致時，情緒表露是自然的，無需付出努力。Ashforth等人(1993)認為除了表層表現(xiàn)和深層表現(xiàn)以外，真實情緒的表現(xiàn)也是情緒工作的一種行為策略。Diefendorff等人(2005)通過實證證明了自然表現(xiàn)策略的存在，也是從事情緒工作的行為策略之一。另外Ashforth等人提到醫(yī)生的分離關注(detachconeern)，Zapf(2002)把這種情形下的情緒工作策略稱作蓄意不

7、同步行為，Harris(2002)則把這種行為稱為最大化理性行為。</p><p><b>　　3組織支持感</b></p><p>　　3.1組織支持感概念</p><p>　　Eisenbergeretal.提出的組織支持理論認為當員工感受到來自于組織方面的支持( 如感覺到組織對其關心、支持、認同) 時, 會受到鼓舞和激勵, 從而在工作中就

8、會有好的表現(xiàn)。這一理論打破了以往研究過度關注員工對組織的承諾而忽視了組織對員工承諾的局限,該理論的核心概念是組織支持感( perceived organizationalsupport, 簡稱POS) , 指的是員工感受到的組織珍視自己的貢獻和關心自己福利的程度。 </p><p>　　3.2組織支持感的影響因素</p><p>　　員工的組織支持感是一種較為主觀的認識和體驗, 并且受到

9、公平、領導支持、組織獎賞和工作條件等多種因素的影響。2002 年, Rhoades與Eisenberger 在一篇綜述性文獻中, 通過對70 余項關于組織支持感的研究進行元分析,總結出組織支持感可以提高員工的組織情感承諾, 降低持續(xù)承諾; 提高員工的工作滿意度和工作中的積極情緒; 加大員工的工作投入度; 改善員工的角色內績效( 工作績效) 和角色外績效( 組織公民行為) , 降低跳槽意圖。而Allenetal.等人的研究 發(fā)現(xiàn), 組織支

10、持感在組織承諾、工作滿意度和離職意向之間具有中介作用, 也就是員工的組織支持感提高了他們的工作滿意度和組織承諾, 從而降低了離職意向。Valentineaetal.也發(fā)現(xiàn), 員工的組織支持感是企業(yè)倫理價值觀與工作滿意度、離職意向之間的中介變量雖然現(xiàn)有研究揭示出組織支持感的積極作用, 但這些結論大多是在西方社會文化背景下得出的。而中國企業(yè)員工的組織支持感是一個多維結構, 不是西方Eisenberger 等人測得的單維結構。</p&g

11、t;<p><b>　　4工作滿意度</b></p><p>　　4.1工作滿意度的概念</p><p>　　工作滿意度的研究始于20世紀30年代的霍桑實驗。工作滿意度的正式研究始于美國的Hoppock。1935年在他所著的《工作滿意度》一書中第一次提出了工作滿意度的概念。他認為工作滿意度是員工對工作本身及工作的心理與生理方面對環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反

12、應，也可稱為員工的滿足感受即員工對工作情境的一種主觀反應。關于工作滿意度的定義，本研究采用Vroom的工作滿意度定義，即工作滿意度是泛稱工作本身在組織中所扮演角色之感受或情感反應。此定義是將工作滿意度的概念做一般性的解釋，重點在于工作者對其工作及有關環(huán)所抱持的一種一般態(tài)度。</p><p>　　4.2工作滿意度的影響因素</p><p>　　縱觀國內外關于工作滿意度影響因素的研究，影響員工

13、工作滿意度的因素主要括以下幾個方面：（1）工作本身。主要包括員工對工作本身的興趣、工作的挑戰(zhàn)性、學習機會、成功機會等。員工的工作滿意度在很大程度上取決于他對工作的興趣，具有一定心理挑戰(zhàn)性的工作會避免員工產生對工作的厭煩感，同時還認為，工作本身的學習機會和成功機會也是激發(fā)員工工作滿意度的源泉之一。（2）報酬。主要指報酬的數(shù)量、公平性及合理性，認為報酬是決定員工工作滿意度的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是組織對員工所

14、做貢獻的尊重，是衡量員工業(yè)績大小的重要指標。（3）晉升機會。晉升是有別于報酬的對員工工作認可的另一種方式，晉升為員工提供個人成長的機會、更多的責任和更高的社會地位。（3）工作條件。包括工作時間的長短、機器設備及工作環(huán)境如溫度、濕度、通風等。良好的工作條件能夠給員工帶來生理上的舒適，從而提高員工工作的效率和工作滿意度。（4）領導風格。管理者的領導風格一般可以從兩方面考慮一是關心人還是關心生產，二是獨裁式領導還是民主式領導。一般來說，以員工

15、為中心的關心人的領導風格和民主參與式的領導風格能夠給員工以更高的工作滿意</p><p><b>　　【參考文獻】</b></p><p>　　[1]葉耀榮,鐘建安,樓劼.情緒性工作研究綜述[J].人類工效學,2006,12(4).</p><p>　　[2]張輝華,凌文輇,方俐洛.“情緒工作”研究概況[J].心理科學進展,2006,14(1)

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