基于平衡計分卡的戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析及應(yīng)用研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)全球化和社會飛速發(fā)展，組織之間的競爭日益加劇。組織間的競爭主要體現(xiàn)在資源的競爭，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人力資源的重要性無疑是第一位的，由此引起的人力資源管理的角色已經(jīng)或正在發(fā)生著巨大的變化，人力資源管理的職能逐步由組織的輔助性部門向組織的戰(zhàn)略合作者轉(zhuǎn)變，人力資源體系與組織戰(zhàn)略的結(jié)合愈加緊密。 組織擁有一批在知識和技能上勝任工作需要的員工是組織在市場競爭中取勝以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，而員工的知識和技能除自

2、身學(xué)習(xí)外，組織培訓(xùn)是員工提高自身知識和技能的重要渠道。作為培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析必須反映人力資源管理的發(fā)展趨勢，即應(yīng)從戰(zhàn)略的高度去進(jìn)行組織的培訓(xùn)需求分析。 對比傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的研究，在理論方面，經(jīng)典的培訓(xùn)需求分析理論及以后的一些研究成果多集中在培訓(xùn)需求分析傳統(tǒng)的三要素分析，或者在此方法上進(jìn)行完善、引申和更新，又或者局限在培訓(xùn)需求的調(diào)查方法研究上面。在實(shí)踐方面，由于組織人力資源制度的不完善、培訓(xùn)需求缺乏強(qiáng)有力的分析工具或相

3、關(guān)理論和方法作為指導(dǎo)，很多組織往往草率確定甚至忽略培訓(xùn)需求分析，使得現(xiàn)有的培訓(xùn)需求分析工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)其他環(huán)節(jié)的效率和效果，甚至使整個培訓(xùn)工作無功而返。因此，如何建立一套適合組織運(yùn)作的培訓(xùn)需求分析體系以幫助組織實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有效的培訓(xùn)需求分析已成為當(dāng)前人力資源培訓(xùn)和開發(fā)研究的焦點(diǎn)。 平衡計分卡是國內(nèi)外不僅理論界也是大多數(shù)企業(yè)組織公認(rèn)的操作性極強(qiáng)的戰(zhàn)略分析工具，它把組織的戰(zhàn)略通過四個維度的層次分解，幫助組織把愿景

4、和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的運(yùn)作目標(biāo)，將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、個人業(yè)績目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合，用一種結(jié)構(gòu)化的方法，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，是一個相互促進(jìn)、因果循環(huán)的戰(zhàn)略分析系統(tǒng)。把它引入到培訓(xùn)需求分析中，可以為各類組織提供一種實(shí)用性較強(qiáng)的培訓(xùn)需求分析方法，增強(qiáng)培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略導(dǎo)向性、科學(xué)性、系統(tǒng)性和可操作性。 本文正是基于對傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析理論和方法的局限性和對平衡計分卡的戰(zhàn)略和系統(tǒng)分析思想進(jìn)行綜合整理、歸納和演繹，提出了基

5、于平衡計分卡的戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析方法和體系。體系是以培訓(xùn)戰(zhàn)略為核心的一個包含財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長等維度的培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，每個維度包含培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)需求指標(biāo)與實(shí)際行動三個部分組成，力圖從組織戰(zhàn)略角度出發(fā)構(gòu)建基于組織戰(zhàn)略的、具有較強(qiáng)系統(tǒng)性和可操作性的培訓(xùn)需求分析體系，并就分析體系的應(yīng)用進(jìn)行分析研究。 本文主要包括以下五個章節(jié)的內(nèi)容： 作為問題研究的起點(diǎn)，首先在緒論部分提出研究的背景和問題，明確了研究的主題，指出了研

6、究的意義以及要達(dá)到的目標(biāo)，然后說明了研究擬采用的主要方法和研究大體思路，簡要敘述了研究的重點(diǎn)、可能存在的困難以及創(chuàng)新點(diǎn)。 第一章在通過對國內(nèi)外大量專家學(xué)者對培訓(xùn)需求分析定義理解的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)需求概念界定的前提、主體、客體、核心、方法和結(jié)果等六個方面進(jìn)行了歸納總結(jié)，綜述了目前培訓(xùn)需求分析的流程和方法、層次和內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，回顧了國內(nèi)外具有代表性的專家學(xué)者對組織培訓(xùn)需求分析理論和方法研究成果，總結(jié)出相關(guān)的主要觀點(diǎn)和發(fā)展趨勢，重點(diǎn)

7、就學(xué)者的觀點(diǎn)做出評述，并提出個人的見解：一是傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析層次之間缺少一種統(tǒng)一分析的概念；二是培訓(xùn)需求分析的三層次分析仍然是一種變量式分析，層次之間相對比較孤立，并沒有形成一個完整的系統(tǒng)，分析模型和方法理論性太強(qiáng)，可實(shí)施性不強(qiáng)；三是分析缺乏一種戰(zhàn)略分析的思想，未能就組織戰(zhàn)略對培訓(xùn)需求的影響給予足夠的關(guān)注，分析得到的培訓(xùn)需求結(jié)果未必都能與組織戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相適應(yīng)，存在著與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的問題。在對理論研究分析后，闡述了現(xiàn)代培訓(xùn)

8、以及培訓(xùn)需求分析的實(shí)踐現(xiàn)狀，通過數(shù)據(jù)說明了當(dāng)前我國企業(yè)在培訓(xùn)特別是培訓(xùn)需求分析方面還存在的問題。 第二章概要性的敘述了平衡計分卡理論的起源、發(fā)展以及結(jié)構(gòu)和應(yīng)用，在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，得出平衡計分卡是一個戰(zhàn)略發(fā)展“循環(huán)系”，它不是獨(dú)立的、單個的循環(huán)，而是系統(tǒng)性、任意點(diǎn)任意面都包含某個循環(huán)信息的全息循環(huán)的結(jié)論。然后對平衡計分卡與組織戰(zhàn)略的關(guān)系進(jìn)行了論述，分析得出平衡計分卡是一個因果循環(huán)的戰(zhàn)略分析系統(tǒng)的結(jié)論，為引入平衡計分卡到戰(zhàn)略培訓(xùn)需

9、求分析中奠定了基礎(chǔ)。 在第一、二章研究的基礎(chǔ)上，文章的第三章“戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析體系的建立與整合——基于平衡計分卡思路”試圖把平衡計分卡引入到培訓(xùn)需求分析中。第一節(jié)首先就引入平衡計分卡的可行性進(jìn)行了分析，論述了培訓(xùn)需求分析與組織戰(zhàn)略的相互關(guān)系，得出的結(jié)論是：培訓(xùn)需求的前提是組織的戰(zhàn)略，只有在組織戰(zhàn)略框架下進(jìn)行任務(wù)分析和人員分析的培訓(xùn)需求才是有效需求。然后針對傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，提出了戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析的概念，認(rèn)為戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析是在

10、組織戰(zhàn)略目標(biāo)下，在明確組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)環(huán)境和組織特質(zhì)后，通過對組織目標(biāo)的分解去搜集要達(dá)到該目標(biāo)所需要的組織、任務(wù)和個人的培訓(xùn)信息，并采用多種方法和技術(shù)對培訓(xùn)信息進(jìn)行分析綜合來確定培訓(xùn)需求的一個系統(tǒng)性過程。重點(diǎn)在第二節(jié)首先就體系建立的前提分析做出論述，然后根據(jù)流程建立了培訓(xùn)需求分析平衡計分卡體系。在第三節(jié)就體系的評估、整合和完善等進(jìn)行了綜合分析，并對分析體系的有效性評價做出論述。 第四章是戰(zhàn)略培訓(xùn)需求分析體系的應(yīng)用案