溫州市民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀【文獻(xiàn)綜述】

1、<p><b>　　文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　溫州市民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p><b>　　1 國外研究現(xiàn)狀 </b></p><p>　　1.1企業(yè)人力資源與企業(yè)績效</p><p>　　西奧多.W.舒爾茨（2000）在《人力資本投資》中闡述說：“人的知識、能力

2、、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！蔽艺J(rèn)為在當(dāng)代社會，企業(yè)對人才的需求實在是太大了，一個人才的引進(jìn)，對于一家企業(yè)來說，是莫大的財富。所謂人才，擁有大量知識，實踐能力強(qiáng)，有干不完的精力。“兵不在多，在于精”，一個人干多個人的工作，還比多個人干的好，你說有哪家企業(yè)不需要這樣的人。因此，人力資源直接關(guān)系到企業(yè)的績效，人力資源的管理更加至關(guān)重要。</p><p><b>

3、　　2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨, 通訊技術(shù)更加發(fā)達(dá)、技術(shù)更新速度加快以及融資手段、方式的多樣化, 使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭, 逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源, 并充分發(fā)揮他們的智力能量, 才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢, 因此企業(yè)競爭已逐漸進(jìn)入了智力資本競爭時代。這一時代的到來必然引起企業(yè)對人力資源的重視

4、, 對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強(qiáng)有力的武器。</p><p>　　2.1中國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　?。?）于立宏（2000）在《企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢》一文中提到，“通過有效的人力資源管理, 將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略, 并把它與個人目標(biāo)結(jié)合起來, 達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。”我覺得員工與企業(yè)本來就是一體的，利益僅僅

5、聯(lián)系在一起，因此如何讓員工快樂的工作，有效率的工作，是企業(yè)必須考慮的。如何讓企業(yè)獲得更大的利潤，也是各個員工必須思考的。這就需要一套詳細(xì)、精確的人力資源管理系統(tǒng)來引導(dǎo)。在這“以人為本”的時代潮流中，企業(yè)家與員工的整體素質(zhì)起到至關(guān)重要的作用。因此, 人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分, 而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程, 人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。其實這里提到了人力資源管理的主要職能之一，即勞資關(guān)系，就是雇主想用最

6、少的成本招到最好的人才，而雇員想用最少的時間得到最多的薪酬，如何做到共贏，這就是企業(yè)該思考的東西。</p><p>　　（2）鄭奎（2009）在《人力資源開發(fā)》一文中認(rèn)為“大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，這就造成民營企業(yè)人才隊伍規(guī)模偏小，人力資本與知識積累相對遲緩?！痹撚^點表述了人才對民營企業(yè)的發(fā)展有多么大的作用。但是很多民營企業(yè)只追求利益，卻不知道如何，該利用什么去更好追求利益。人力資源開發(fā)與

7、培訓(xùn)的確是需要高成本的，但是有投入，才有回報，而且這種回報可能成幾何倍增加。民營企業(yè)必須把傳統(tǒng)的以“事”為中心轉(zhuǎn)移到以“人”為中心去，這樣才能在市場上立足。</p><p>　?。?）范志軍（2007）在《我國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析》一文中指出“民營企業(yè)應(yīng)沖破宗族觀念，舉賢任能，大膽啟用具有管理和專業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)高層。努力塑造知識型的組織，要相信員工的能力和對于企業(yè)的責(zé)任心，做到‘用人不疑，疑人

8、不用’。”我覺得這個觀點非常好，在現(xiàn)在的民營企業(yè)中，許多領(lǐng)導(dǎo)人都不敢把重任放在一個外人身上，都喜歡委托有血緣關(guān)系的親人，這也是家族企業(yè)形成的原因之一。這種現(xiàn)象往往會給企業(yè)帶來很大的損失，不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的損失，還有人才的流失，會給企業(yè)帶來最沉痛的代價。因此，大膽啟用人才進(jìn)入高層，相信員工的能力，都是現(xiàn)在企業(yè)家必須有的魄力。</p><p>　　（4）王富剛、張光旭、咸大偉（2007）在《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對

9、策分析》一文中說“在對待‘人才’問題上, 應(yīng)該改變以往的觀點, 要看重自己企業(yè)內(nèi)部員工, 不要只把企業(yè)的最高經(jīng)營者、高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員以及從外部引進(jìn)的人才稱為人才, 實際上,只要能夠給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的增值, 不論其是處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。”其實，在一個企業(yè)中，每個員工都是至關(guān)重要的，中低層的員工雖然沒有豐富的知識和能力，但是他們也是一個個環(huán)節(jié)中執(zhí)行的人，他們?nèi)绻隽隋e，不管你高層在怎么好的決策都是沒用的。因此企業(yè)必須

10、重視每一個員工，并且要讓他們感覺到企業(yè)對他們的信任，可以讓他們更有自信，更加有歸屬感。</p><p>　　2.2中國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀</p><p>　?。?）林文俊（2009）在《談我國國企人力資源管理現(xiàn)狀》一文中提到“在國有企業(yè)中，有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機(jī)制，在分配上還存在一定程度

11、的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。”我覺得這個是國有企業(yè)人力資源管理最大的一個弊端，太過于講究平均主義，會讓員工覺得沒有挑戰(zhàn)性，因而不積極的工作，也會扼殺他們的創(chuàng)造力，這給企業(yè)帶來的損失是巨大的。因此，國有企業(yè)必須去制定一套新的激勵機(jī)制，去調(diào)動員工積極性。在這點上，民營企業(yè)就更具有優(yōu)勢。</p><p>　?。?）劉采風(fēng)（2005）在《我國公共部門人力資源管理的四大問題》一文中

12、指出“組織成員是差異性的個體,要達(dá)到預(yù)期的激勵目的,必須分析組織成員的激勵需求,具體考查由于年齡、性別、職務(wù)等因素導(dǎo)致的需求差異,實行差異化的激勵機(jī)制。”這個激勵機(jī)制不僅僅是公共部門人力資源管理的一大亮點，也中國各個企業(yè)應(yīng)該實施的。員工的差異性，會給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。有些企業(yè)就有很明智的選擇，把一些方案下放到員工，讓他們出謀劃策，提出自己的意見，這不僅僅能提高員工的積極性，還能讓員工認(rèn)為公司重視他們，更能讓這個方案得到最好的解決辦

13、法。企業(yè)真的不要忽視普通員工的創(chuàng)造力，他們不同的思想，可能會給你們帶來意想不到的驚訝。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]西奧多.W.舒爾茨.人力資本投資[M].北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，2000</p><p>　　[2]于立宏. 企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢[J].中國礦業(yè)大學(xué)學(xué)報，2000.9</p&g

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