企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習型組織的建立--畢業(yè)論文

1、<p>　　企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)習型組織的建立</p><p>　　學(xué)生 姓 名：關(guān) 超 賢 專業(yè)：工 商 管 理</p><p>　　層次及形式：本科自考 年級：2 0 1 0級</p><p><b>　　成 績：</b></p><p><b>　　目 錄</b>

2、</p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>　　前 言1</p><p>　　一、 當前企業(yè)培訓(xùn)存在問題1</p><p>　　二、 以學(xué)習型組織解決企業(yè)培訓(xùn)問題2</p><p>　

3、　（一）學(xué)習型組織介紹及建立的必要性、意義2</p><p>　　（二）學(xué)習型組織的特點與傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的對比分析4</p><p>　?。ㄈW(xué)習型組織的建立——五項修煉5</p><p>　　三、 影響學(xué)習組織正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)9</p><p>　?。ㄒ唬┓治雠嘤?xùn)需求9</p><p>　?。ǘ┡嘤?xùn)

4、成果轉(zhuǎn)化及具體措施10</p><p><b>　　結(jié) 論12</b></p><p><b>　　參考文獻13</b></p><p><b>　　致 謝14</b></p><p><b>　　摘 要</b></p>

5、;<p>　　隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,以創(chuàng)造性人才為核心的智力資源成為各國企業(yè)競爭的焦點,培養(yǎng)和提高全員整體素質(zhì)的員工培訓(xùn)理論出現(xiàn)新的發(fā)展趨勢,而創(chuàng)建學(xué)習型組織的員工培訓(xùn)模式便成為響應(yīng)學(xué)習時代要求的重要之舉。文章通過對企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題的分析,依據(jù)彼得·圣吉提出的學(xué)習型組織理論,通過學(xué)習型組織與傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的對比分析在五項修煉的基礎(chǔ)上構(gòu)建學(xué)習型組織以解決現(xiàn)存企業(yè)培訓(xùn)問題。通過對培訓(xùn)需求分析與

6、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化關(guān)鍵環(huán)節(jié)的控制以圖讓學(xué)習型組織保持最佳狀態(tài)。文章核心內(nèi)容是構(gòu)建學(xué)習型組織并控制關(guān)鍵環(huán)節(jié),通過組織學(xué)習提升組織能力,從而促進組織發(fā)展，促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)在當今社會的競爭能力。</p><p>　　關(guān)鍵字：企業(yè)培訓(xùn) 學(xué)習型組織 第五項修煉 需求分析 成果轉(zhuǎn)化</p><p><b>　　Abstract</b></p><p

7、>　　With the rapid development of science and technology further highlighting human capital theory unprecedented attention and practice creative talent at the core of their intellectual resources has become the focus o

8、f the enterprises´competition. Full training and upgrading the overall quality of staff appear new theoretical trends.And creating a learning organization staff training model will be an important move responding to

9、 the demands of the era of learning. The article based on training in e</p><p>　　key word: training in enterprise learing organization the fifth disciplines demand analysis achievement transforment <

10、/p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　本文分別對員工、企業(yè)管理者及相互影響作用的工作環(huán)境三方面加以分析并提出現(xiàn)存問題，以彼得圣吉提出的學(xué)習型組織為理論基礎(chǔ)結(jié)合當前我國企業(yè)的現(xiàn)狀，對癥入藥，以五項修煉原則解決問題。把握培訓(xùn)過程主線經(jīng)營戰(zhàn)略目標 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計劃制定 培訓(xùn)效果評估并針對重要環(huán)節(jié)借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗和最新理論成果采取一定的措

11、施給予控制。</p><p>　　一、 當前企業(yè)培訓(xùn)存在問題</p><p>　　當前企業(yè)培訓(xùn)問題存在的原因無外乎是由組成企業(yè)的兩大主體即員工和管理者及其兩者相互作用的工作環(huán)境即企業(yè)氣氛三方面共同作用產(chǎn)生的。</p><p>　　1.對員工而言對培訓(xùn)認識不充分。知識經(jīng)濟的興起對學(xué)習提出了更高的要求。一個人在學(xué)校所學(xué)到的知識和技能,很難滿足其一生就業(yè)和生活的需要。人

12、們需要不斷地獲取新知識才能跟上時代的發(fā)展和社會的變化。當前,各企業(yè)但尚未達到從各級領(lǐng)導(dǎo)到全體員工都對終身學(xué)習體系建設(shè)的重要性形成普遍共識的程度,學(xué)習也沒有成為每個員工的自覺行動和習慣且缺乏對工作學(xué)習化理念的認識，絕大多數(shù)員工尤其是與管理專業(yè)無關(guān)的員工缺乏用戰(zhàn)略眼光看待培訓(xùn)問題，沒有職業(yè)規(guī)劃意識，具體的職業(yè)規(guī)劃更無從談起。員工學(xué)習積極性不高,目標不明確，缺乏通過強化學(xué)習來提高素質(zhì)的緊迫感和危機感。</p><p>

13、　　2.企業(yè)培訓(xùn)缺乏合理的戰(zhàn)略規(guī)劃。絕大多數(shù)企業(yè)沒有進行對培訓(xùn)體系的建設(shè)、沒有培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)存在盲目性。即使有培訓(xùn)分析也缺乏系統(tǒng)完整性和合理分析。忽視了對企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工個體的分析,沒有將培訓(xùn)需求分析上升到從企業(yè)角度、任務(wù)角度、員工角度這三方面綜合分析。讓誰培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法如何、培訓(xùn)效果評估及轉(zhuǎn)化措施絕大多數(shù)企業(yè)包括國有企業(yè)和個體企業(yè)都缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)對象單一且針對不同對象培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法都沒有具體細化。培

14、訓(xùn)方法簡單化，填鴨式的講授、一次性培訓(xùn)、傳統(tǒng)的“傳、幫、帶”的師徒培訓(xùn),仍是企業(yè)培訓(xùn)的主要方式。有些企業(yè)重視培訓(xùn),卻忽視了培訓(xùn)的后期評估,沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系,培訓(xùn)評估僅僅是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核,并沒有深入到員工的工作行為能力提高方面,多數(shù)的培訓(xùn)評估僅是對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來的效益上，評估工作只停留在最初級的層次。對培訓(xùn)的定位認識不清，認為培訓(xùn)就是

15、組織理論學(xué)習和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系，致使培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。</p><p>　　3.企業(yè)培訓(xùn)沒有融入企業(yè)文化體系，企業(yè)內(nèi)環(huán)境缺乏互動的組織氛圍。當前,培訓(xùn)就是單純的培訓(xùn)沒有有效的融入企業(yè)文化體系當中，一些企業(yè)中,員工的學(xué)習基本處于自發(fā)狀態(tài),學(xué)習追求因人各異,相互間交流學(xué)習體會與心得微乎其微,各部門或各專業(yè)技術(shù)層面的學(xué)習處于相對封閉的狀態(tài)。企業(yè)層面員工學(xué)習培訓(xùn)體系的構(gòu)

16、建存在被動、無序現(xiàn)象,培訓(xùn)工作沒有完善的體系和框架,組織機構(gòu)設(shè)置、規(guī)劃計劃制定、職能責任劃分等隨意性很大,難以在整個企業(yè)層面構(gòu)建起開放的、立體的、共享的學(xué)習系統(tǒng)。由于培訓(xùn)組織不健全、培訓(xùn)理念陳舊、培訓(xùn)評估缺位、培訓(xùn)氛圍淡薄而且企業(yè)管理者和員工都缺乏營造互動的組織氛圍德意識和態(tài)度等因素,造成學(xué)習培訓(xùn)過程中員工參與程度低、相互間開放程度差、培訓(xùn)效果不明顯,尤其是學(xué)習培訓(xùn)過程中的成果、收獲不能在更大范圍充分交流與分享,使員工的成就感和收獲無法

17、轉(zhuǎn)得到更高層次的提升,影響員工參加學(xué)習培訓(xùn)的積極性。</p><p>　　綜上分析,企業(yè)學(xué)習培訓(xùn)工作中存在的問題,需要按照學(xué)習型組織理念來解決,要求企業(yè)全體員工樹立終身學(xué)習的理念,以共同愿景為基礎(chǔ),以團隊學(xué)習為手段,互動共享,努力使每個人在工作和不斷的學(xué)習中感受生命的意義,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力[1]。以學(xué)習型組織解決企業(yè)培訓(xùn)問題成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容,其有效性的發(fā)揮不僅有利于員工素質(zhì)的提高,也

18、關(guān)系著企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。</p><p>　　二、 以學(xué)習型組織解決企業(yè)培訓(xùn)問題</p><p>　?。ㄒ唬W(xué)習型組織介紹及建立的必要性、意義</p><p>　　1.學(xué)習型組織理論是以美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉(Peter M. Senge) 為代表的西方學(xué)者, 在吸收東西方管理文化的精髓后提出的。彼得·圣吉對學(xué)習型組織做了如下的定義:所

19、謂學(xué)習型組織,是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效[2]。在學(xué)習型組織中全員學(xué)習、團隊學(xué)習、全過程學(xué)習、終生學(xué)習為顯著特色。</p><p>　　2.創(chuàng)建學(xué)習型組織的必要性。創(chuàng)建學(xué)習型組織是形式所趨時代的要求。首先我國已從國家戰(zhàn)略高度認識這一問題 “聯(lián)系

20、實際創(chuàng)新路,加強培訓(xùn)求實效”的重要批示。顯示出黨和國家實踐人力資本理論、創(chuàng)建學(xué)習型社會的決心和力度。隨著市場競爭的不斷加劇和信息技術(shù)的不斷發(fā)展導(dǎo)致商業(yè)運作方式的變化,這種變化給越來越多的企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn),知識越來越重要,而其折舊越來越快。因此,沒有任何企業(yè)或個人能夠拒絕學(xué)習培訓(xùn),沒有任何企業(yè)經(jīng)營管理者和企業(yè)家能夠不重視學(xué)習培訓(xùn)。其次正如美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特所說:在這個時期成功的公司要解決兩個問題:一個是對最有競爭力、更

21、富生產(chǎn)性的管理人員的需求;一個是把辦公室與教室連在一起[3]。彼得·圣吉博士在他的《第五項修煉—學(xué)習型組織的理論與實務(wù)》中提出:“未來最成功的公司,將是那些基于學(xué)習型組織的公司。”世界各主要跨國公司和知名企業(yè)都普遍建立了以企業(yè)大學(xué)為主要形式的內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系,一方面把理論知識與企業(yè)自身的經(jīng)營管理實踐緊密結(jié)合起來,有效地提高了培訓(xùn)的實際價值與整體效果;另一方面加強了員工之間的溝通與交流,為形成與傳播自身企業(yè)文化創(chuàng)造了條件。知識更

22、新的節(jié)奏越來越快，傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式</p><p>　　3.構(gòu)建學(xué)習型組織意義在于:它解決了傳統(tǒng)企組織的缺陷,為組織創(chuàng)新提供了一種操作性比較強的技術(shù)手段,學(xué)習型組織理論解決了企業(yè)生命活力問題,機動應(yīng)變能力強，學(xué)習型組織提升了企業(yè)的核心競爭力。在知識經(jīng)濟時代,獲取知識和應(yīng)用知識的能力將成為競爭能力高低的關(guān)鍵,企業(yè)的核心競爭力就是學(xué)習力[4]。要使企業(yè)茁壯成長,必須建立學(xué)習型組織,當一個組織成為學(xué)習型組織之后,可獲取及

23、時的信息資源，對形勢的判斷準確，企業(yè)組織反應(yīng)靈活，提升個人與組織競爭實力，員工精神世界自我實現(xiàn)的滿足，它就能夠在學(xué)習中不斷健康成長,解決企業(yè)現(xiàn)有培訓(xùn)問題，并能在成長的過程中自如地應(yīng)付各種復(fù)雜的局面。一個企業(yè)若想緊跟時代發(fā)展的步伐,適應(yīng)不斷變化的環(huán)境,在無情的市場競爭中發(fā)展壯大,唯有建立起注重學(xué)習的組織文化環(huán)境,樹立良好的學(xué)習氛圍,根據(jù)實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓(xùn),改進員工的知識和技能,從而提升企業(yè)的整體核心競爭力,方能得以實現(xiàn)

24、。</p><p>　　（二）學(xué)習型組織的特點與傳統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)的對比分析</p><p>　　傳統(tǒng)組織的培訓(xùn)是以教員為起點的“生產(chǎn)導(dǎo)向”培訓(xùn)模式，學(xué)員居于次要地位。其培訓(xùn)的價值觀的表現(xiàn)從總的來看有下面幾個特點：①重過程、輕結(jié)果——只顧培訓(xùn)計劃的實施而不管學(xué)員是否真正得到某些方面的改進；②重理論、輕實踐——大部分培訓(xùn)是在課堂灌輸原則性的抽象理論：③重傳授、輕參與——這一點是傳統(tǒng)培訓(xùn)最大的技術(shù)誤

25、區(qū)，培訓(xùn)與教育不加區(qū)別或混為一談；④重內(nèi)容、輕方法和手段——課堂實施呆板，主要采用傳統(tǒng)教育中“駕輕車、就熟路”的填鴨式滿堂灌方法，學(xué)員學(xué)習的積極性受挫。產(chǎn)生這種低效能的結(jié)果是由于高度集權(quán)的等級制度造成的信息流動慢、反應(yīng)遲鈍，甚至傳遞失真的信息，反饋虛假的信息，直接影響決策的速度和質(zhì)量，部門橫向溝通較差，崇尚權(quán)力的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)使員工沒有創(chuàng)新的積極性，壓抑了創(chuàng)新。也就必然造成培訓(xùn)供給與培訓(xùn)需求的嚴重脫節(jié)，一是培訓(xùn)效果沒有產(chǎn)生，二是造成了巨大

26、的資本浪費。學(xué)習型組織是一種通過不斷學(xué)習，適應(yīng)環(huán)境，自我調(diào)整，自我生存與發(fā)展的組織。學(xué)習型組織不是以等級為基礎(chǔ)，而是以共同愿景為基礎(chǔ)，不是通過制度與控制來提高效益，而是通過學(xué)習與激勵來創(chuàng)造價值。學(xué)習型組織擁有以團體學(xué)習為特征的扁平化橫向網(wǎng)絡(luò)和組織結(jié)構(gòu)彈性化的特</p><p>　　表1：企業(yè)員工教育培訓(xùn)在傳統(tǒng)組織和學(xué)習型組織中的對比一覽表[6]</p><p>　　（三）學(xué)習型組織的建立—

27、—五項修煉　</p><p>　　彼得·圣吉認為, 所謂學(xué)習型組織是一個“不斷創(chuàng)新、進步的組織, 在其中, 大家得以不斷突破自己的能力上限, 創(chuàng)造真心向往的結(jié)果, 培養(yǎng)全新、前瞻而廣闊的思考方式, 全力實現(xiàn)共同的抱負, 以及不斷一起學(xué)習如何共同學(xué)習。”對于如何建立學(xué)習型組織, 彼得·圣吉則提出相互關(guān)聯(lián)的五項技術(shù), 即五項修煉, 具體包括: 自我超越( Personal Mastery) ———

28、實現(xiàn)心靈深處的渴望; 改善心智模式( Improving Mental Models) ———用新眼睛看世界; 建立共同愿景(Building Shared Vision) ———打造生命共同體; 團體學(xué)習( Team Learning) ———激發(fā)群體智慧; 系統(tǒng)思考(Sys2tems Thinking) ———見樹又見林。這五項修煉表面看來都很抽象, 但仔細分析卻可以對我們的企業(yè)培訓(xùn)管理工作提供許多啟示，用“五項修煉”模型對傳統(tǒng)組織

29、的員工教育培訓(xùn)制度進行改善[7]。</p><p>　　1.用“系統(tǒng)思考”的觀點全局考慮員工教育培訓(xùn)的地位。人們往往習慣把自己和周圍的世界分割開來，把產(chǎn)生問題的原因歸罪于他人或別的原因?！跋到y(tǒng)思考”的修煉要求人們能綜觀全局，形成系統(tǒng)的思維模式。在知識爆炸的時代，員工成了企業(yè)進行經(jīng)濟和社會活動的主體，作為企業(yè)的管理者必須強烈的認識到：要使員工能夠運用新知識和技術(shù)，提高組織的人力資源素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，就必須加強員

30、工知識、技能、心智等各方面的培訓(xùn)。把員工的教育培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略的高度，制定長期、有目的、有針對性的計劃，在培訓(xùn)過程中堅持以實現(xiàn)個人可持續(xù)發(fā)展，通過培訓(xùn)，增加知識和積累，培養(yǎng)和發(fā)展員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新性能力才是企業(yè)完成人才資源積累的根本，德克薩斯大學(xué)工商管理博士約瑟夫·皮肯和華盛頓大學(xué)工商管理博士格雷格里·德斯稱也提出了與之相關(guān)的“成功的悖謬”現(xiàn)象, 又稱之為強勢邏輯(dominant logic) 現(xiàn)象, 即曾經(jīng)成功

31、的企業(yè)面對經(jīng)營環(huán)境的變化時, 面對以新產(chǎn)品、新技術(shù)、新戰(zhàn)略武裝起來的競爭者時, 就失去了競爭力, 眼睜睜看著銷售額和利潤下降。這是為什么呢? 并非這些企業(yè)坐以待斃, 他們其實也在積極地采取措施保護自己的成功。真正的問題在</p><p>　　2.用“改善心智模式”修煉來進行觀念更新。心智模式是在每個人內(nèi)心深處的最根深蒂固的，它影響著人們?nèi)绾握J識這個世界，以及如何來采取行動，作為企業(yè)的管理者應(yīng)該對于企業(yè)員工培訓(xùn)目的

32、有更清楚的認識，對傳統(tǒng)培訓(xùn)進行反思，不要以獲得效率作為考核培訓(xùn)的唯一指標，應(yīng)當綜合考慮員工的可持續(xù)發(fā)展。同時加強心智概念的學(xué)習，建立適合企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)精神。領(lǐng)導(dǎo)者也要改變在傳統(tǒng)培訓(xùn)中不參與培訓(xùn)這一不良認識和習慣，應(yīng)當作為企業(yè)的模范帶頭學(xué)習，在企業(yè)中創(chuàng)造良好氛圍。員工也要加強心智模式的修煉，充分認識到個人的價值只有依托企業(yè)和組織才能體現(xiàn)，也只有在工作中不斷的學(xué)習，才能實現(xiàn)個人和組織的共同愿景，培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程, 應(yīng)該遵守全面規(guī)

33、劃、系統(tǒng)管理的原則。彼得·圣吉提出的第五項修煉———系統(tǒng)思考,是要求組織成員運用系統(tǒng)的觀點看待組織的發(fā)展。它引導(dǎo)人們, 從看局部到縱觀整體, 從看事物的表面到洞察起變化背后的結(jié)構(gòu), 以及從靜態(tài)的分析到認識各種因素的相互影響,進而尋找一種動態(tài)的平衡?？梢哉f, 其他四項修煉都離不開系統(tǒng)思考, 它是整合其他四項修煉成一體的凝合劑, 是五項修煉中的核心。因為, 一個組織必須把自己放在一個系統(tǒng)</p><p>　

34、　3.加強“自我超越”的修煉，從培訓(xùn)走向?qū)W習?！白晕页健笔峭ㄟ^學(xué)習不斷理清與加深個人的真正愿景，集中精力，并客觀地觀察現(xiàn)實。整個組織的學(xué)習意愿和能力是建立在自我超越的學(xué)習意愿之上的。培訓(xùn)是學(xué)習的重要組成部分，但是培訓(xùn)不等于學(xué)習，傳統(tǒng)培訓(xùn)側(cè)重于成熟的知識和技能向受訓(xùn)人員的單向傳遞，而學(xué)習是一個主動的過程。學(xué)習還是個人，團體和組織的一項基本職能，它可以在沒有人指導(dǎo)的情況下發(fā)生，企業(yè)培訓(xùn)的最高境界是從培訓(xùn)走向?qū)W習。</p>&

35、lt;p>　　4.以“建立共同愿景”來修煉，使企業(yè)培訓(xùn)以企業(yè)文化為軸心。一個缺少共有目標、價值觀、信念的組織，很難成大器。建立共同愿景可以把大家凝聚在一起，幫助組織成員為共同的目標而真誠的奉獻和投入。企業(yè)文化是組織的黏合劑，它將整個企業(yè)用共同的精神和價值觀緊緊地連成一個有機體。良好的企業(yè)文化氛圍是建設(shè)學(xué)習型組織的重要條件，它可以使企業(yè)上下樹立起共同的價值觀念和價值取向，做到企業(yè)共性與員工個性的統(tǒng)一。企業(yè)共性與員工個性統(tǒng)一的實現(xiàn)過程

36、，是一個學(xué)習的過程。只有重視學(xué)習，才有可能統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，建立共同的愿望，樹立共同的價值觀念，樹立員工共同認可的目標，發(fā)揮每一個人的力量，把個人利益同集體利益相融合，使企業(yè)員工與企業(yè)做到生死與共，增強企業(yè)的凝聚力。以企業(yè)文化作為培訓(xùn)的主線，在教育培訓(xùn)過程中，注意協(xié)調(diào)和引導(dǎo)，促使員工的個人目標符合企業(yè)目標，還要改善在傳統(tǒng)培訓(xùn)中只重視技能和工作方法和忽視核心價值、信念承諾、經(jīng)營理念、職業(yè)道德、行為規(guī)范的培訓(xùn)，而應(yīng)該因材施教，與員工互動，

37、考慮員工需求，改善員工制度中員工的積極性，由被動適應(yīng)培訓(xùn)變成主動學(xué)習。</p><p>　　5.以“團體學(xué)習”修煉，改善企業(yè)培訓(xùn)方式和內(nèi)容。在現(xiàn)代組織中，組織的基本工作單位就是團體，只有組織擁有眾多的會學(xué)習的團體，才能發(fā)展成善于學(xué)習的組織，團隊學(xué)習要求員工完成“自我超越”，通過“改善心智模式”來克服防備心理，學(xué)會相互的學(xué)習和工作。團隊學(xué)習是發(fā)展團體成員整體合作與實現(xiàn)共同目標能力的過程。學(xué)習的本身是發(fā)現(xiàn)錯誤或了解和

38、掌握新知識，團隊學(xué)習正是要利用集體的優(yōu)勢，通過開放型的交流，達到共同進步的目的。首先從高中層組建起若干團隊，其中包括對組織學(xué)習負有重要責任的學(xué)習教練團隊[10]。教練團隊的成員由企業(yè)的每一部門選拔出來，然后負責將學(xué)習技能教授給共同工作的員工，由他們帶動學(xué)習小團隊的團隊內(nèi)部教學(xué)培訓(xùn)，企業(yè)的全體員工按照自愿的原則組建成學(xué)習小組，開展各種學(xué)習活動，進行溝通，大量的隱性知識通過頻繁的交流和共同實踐而得以保持，也就是學(xué)習工作化，工作學(xué)習化，這也是

39、培訓(xùn)追求的完美效果。學(xué)習型組織就是一種以人為本的理論，強調(diào)為員工創(chuàng)造一個具有新的價值觀和新的文化氛圍，能充分施展個人抱負，進行自我超越的環(huán)境。企業(yè)的教育培訓(xùn)作為人力資源管理中重要的一環(huán)，是保持企業(yè)創(chuàng)新性和創(chuàng)造力的持續(xù)動力，如果企業(yè)不加強</p><p>　　三、 影響學(xué)習組織正常運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)</p><p><b>　?。ㄒ唬┓治雠嘤?xùn)需求</b></p&g

40、t;<p>　　應(yīng)根據(jù)企業(yè)的不同特點，構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系，是保證企業(yè)長遠發(fā)展的大計。企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標，分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，評估培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)需求是做好培訓(xùn)工作的首要任務(wù)。分析培訓(xùn)需求應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略、員工勝任特征及績效管理三個方面綜合加以考慮。</p><p>　　1.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)。戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分。為了實現(xiàn)企業(yè)的遠

41、景目標，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略必須彼此協(xié)調(diào)、相互配合。作為人力資源管理重要內(nèi)容的培訓(xùn)，也必須緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來展開?，F(xiàn)實中，企業(yè)的戰(zhàn)略通常被分解為財務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習與成長等四個方面，也就是平衡計分卡的方法［11］企業(yè)培訓(xùn)也應(yīng)圍繞以上四個方面，確定為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所必須進行的培訓(xùn)。</p><p>　　2.基于員工勝任特征的培訓(xùn)。所謂勝任特征是指能將某一崗位員工的表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的能力素質(zhì)

42、。現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展方向是基于勝任特征的管理。勝任特征通常分為：基準勝任特征（比如，對于售貨員來說，有關(guān)產(chǎn)品的知識或填寫發(fā)貨單據(jù)的技能）和鑒別性勝任特征（如成就欲、服務(wù)意識、團隊協(xié)作、自我控制等）?；趧偃翁卣鞯呐嘤?xùn)是通過分析員工知識能力現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)之間的差距來確定培訓(xùn)需求。在基準性勝任特征培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，針對不同崗位的鑒別性勝任特征所進行的培訓(xùn)是更高層次的培訓(xùn)。鑒別性勝任特征往往直接與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相連。關(guān)注員工的職業(yè)

43、生涯發(fā)展，使培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，會使培訓(xùn)更有針對性或更能贏得員工的支持。</p><p>　　3.基于績效管理的培訓(xùn)通過績效考核找出員工實際績效與期望績效（目標績效）之間的差距，有針對性地進行培訓(xùn)。目前，很多企業(yè)都將績效考核和績效管理等同起來，普遍出現(xiàn)了重考核、輕溝通、輕管理的問題。績效管理是一個完整的過程，通常是年初與員工簽訂績效合同，確定員工的關(guān)鍵業(yè)績指標，通過定期考核，確定不同崗位的績效。根據(jù)

44、績效考核的結(jié)果與員工進行績效溝通，找出需要改進的方面?；诳冃Ч芾淼呐嘤?xùn)是密切關(guān)注員工的實際績效與期望績效之間的差距來確定員工的培訓(xùn)需求。通過以上三個方面的綜合考慮，能夠比較系統(tǒng)全面地確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，從而形成完整的培訓(xùn)規(guī)劃。值得探討和推薦的一種培訓(xùn)方法是：針對適當?shù)膶ｎ}在員工內(nèi)部選定培訓(xùn)老師，讓員工充當培訓(xùn)人。對于學(xué)習型組織的建立來說，內(nèi)部人培訓(xùn)很有價值，這種做法實際上是承認“人人都是人才”，基于這樣的管理理念能最大限度地調(diào)動、發(fā)揮

45、員工的積極性。員工欲成為出色的培訓(xùn)人，就必須先進行自我學(xué)習，這個過程會增強員工的學(xué)習能力。而且，這種做法不但能挖掘、發(fā)揮員工的潛能，增強員工的學(xué)習熱情，也能為發(fā)現(xiàn)員工的才能，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯提供很好的依據(jù)。</p><p>　　培訓(xùn)需求分析對調(diào)查收集的培訓(xùn)需求必須進行分析,找出其中可以通過培訓(xùn)得到改善的內(nèi)容來制定培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求主要從組織、工作和人員三個方面進行分析。組織分析要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和遠景規(guī)劃,預(yù)

46、測在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化,了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn);工作分析就是要了解完成該工作職工必須掌握的技能、知識和能力;最后是進行個人分析,將職工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對技能的要求進行比照,發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,如果這一差距是因為知識和技能不足的因素,則可進行培訓(xùn)。</p><p>　?。ǘ┡嘤?xùn)成果轉(zhuǎn)化及具體措施</p>&l

47、t;p>　　即使培訓(xùn)設(shè)計得再好，如果無法將所學(xué)的知識、技能應(yīng)用到實際工作中去，培訓(xùn)也一樣收不到理想效果?，F(xiàn)實中，往往有這樣的現(xiàn)象：培訓(xùn)的直接效果是不錯的，但員工回到工作崗位后，很容易又恢復(fù)到培訓(xùn)前的狀況。這是因為培訓(xùn)成果沒有得到有效轉(zhuǎn)化，使之形成生產(chǎn)力。</p><p>　　1.員工特征和工作環(huán)境也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素。受訓(xùn)者特征和本文前面提到的勝任特征緊密關(guān)聯(lián)。有研究表明，自我效能低的學(xué)員即使掌握

48、了培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能也不能有效應(yīng)用，而有充分自我改進意愿的員工則更能克服培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的困難，更愿意在實際工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)。此外，根據(jù)鑒別性勝任特征，成就動機也會影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。高成就動機的員工和管理人員更愿意在工作中應(yīng)用培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能。工作環(huán)境也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的重要因素。管理者或同事的認同與支持、應(yīng)用所學(xué)的機會、轉(zhuǎn)化的氛圍等因素也直接制約著培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。目前，很多企業(yè)都倡導(dǎo)建立學(xué)習型組織。應(yīng)該說，學(xué)習型組織的建立能

49、最大限度地促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。在此，簡要列舉一些有利于培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征：直接主管或同事鼓勵受訓(xùn)者使用培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能：如共同討論如何運用所學(xué)的知識或技能；讓受訓(xùn)者運用所學(xué)到的知識和技能完成新的工作任務(wù)，同時，當出現(xiàn)失誤時，不輕易給予責罰；對受訓(xùn)者運用新的知識和技能進行激勵，包括內(nèi)在的激勵和外在的激勵。</p><p>　　2.進行培訓(xùn)評估是促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重要措施。評估手段有問卷、調(diào)查、測試等。也可

50、以設(shè)立培訓(xùn)的對照組進行實驗設(shè)計或準實驗設(shè)計。在實驗設(shè)計中，隨機性選擇樣本是關(guān)鍵。樣本的隨機分配形成了具有完全可比性的兩個組別：實驗組和控制組。準實驗設(shè)計用對照組取代了實驗設(shè)計中的控制組。具體說，培訓(xùn)評估的過程是：開發(fā)可測量的學(xué)習成果→設(shè)定成果衡量尺度→選擇評估策略→計劃→實施評估通過科學(xué)嚴謹?shù)脑u估，準確考量培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的效果[12]。</p><p><b>　　結(jié) 論</b>&

51、lt;/p><p>　　針對當前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題，必須構(gòu)建融合于自己企業(yè)文化的學(xué)習型組織。只有用全面系統(tǒng)的思考，在個人、團隊和組織的積極協(xié)調(diào)配合下，打破現(xiàn)有常規(guī)方式方法，積極改善根深蒂固的思維與心態(tài)，樹立個體員工與企業(yè)的共同目標，共同努力，才能實現(xiàn)超越。企業(yè)才能更好的應(yīng)對當前的國內(nèi)國際形勢，走向勝利，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時也成就員工個人的職業(yè)生涯。創(chuàng)建學(xué)習型組織是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面,必須

52、從理念上、制度上、環(huán)境上入手,創(chuàng)建學(xué)習型組織的成敗決定著企業(yè)能否機動靈活地適應(yīng)競爭日益激烈的市場，保持企業(yè)生命力、競爭力。在構(gòu)建學(xué)習型組織基礎(chǔ)上，做好培訓(xùn)需求分析才能真真正正的了解當前企業(yè)內(nèi)部存在的短板，才能有的放矢的制定培訓(xùn)計劃。做好培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，積極地讓所學(xué)的知識、技能應(yīng)用到實際工作中去，這樣培訓(xùn)工作才會有實效，工作效率才能得到提高，從個人到企業(yè)才能實現(xiàn)超越。</p><p><b>　　參考文獻&

53、lt;/b></p><p>　　[1] 彼得·圣吉. 變革之舞. 王秋海,譯.東方出版社, 2006.第1版.P7</p><p>　　[2] 彼得·圣吉.第五項修煉———學(xué)習型組織的藝術(shù)與實務(wù).上海:三聯(lián)出版社,2001第1版.P13</p><p>　　[3] 　邢迎賓.張亭玉.完善企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系推動學(xué)習型組織的建設(shè).內(nèi)蒙古科技與技

54、術(shù).2008年11月.第22期.P141</p><p>　　[4] 　肖哲.構(gòu)建學(xué)習型組織的培訓(xùn)模式與創(chuàng)新.湖南有色金屬.2008年8月第24卷第4期.P67</p><p>　　[5] 孫從學(xué).論知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)培訓(xùn).湖南大學(xué)學(xué)報.第14卷第4期.P104　</p><p>　　[6] 周戈洋.章喜為.基于學(xué)習型組織理論的員工教育培訓(xùn)制度改善.法制與社會.2

55、008年4月.P236</p><p>　　[7]張聲雄. 第五項修煉導(dǎo)讀.上海三聯(lián)出版社.2002年5月.第1版.P43</p><p>　　[8]孫俊杰.袁凌.學(xué)習型組織理論對企業(yè)培訓(xùn)管理的啟示.湖南商學(xué)院學(xué)報.2003年9月.第10卷第5期.P45</p><p>　　[9] 胡君辰.鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理.復(fù)旦大學(xué)出版社.1999年12月.第2版.P71

56、</p><p>　　[10]金華斌.民營企業(yè)如何有效創(chuàng)建學(xué)習型組織.集團經(jīng)濟研究.2004年第239期.P214</p><p>　　[11]孫永玲.如何提升企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力.北京大學(xué)出版社.2006年.第1版.P24</p><p>　　[12]馬大偉.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的思考.長春金融高等?？茖W(xué)校學(xué)報.2010年9月.P56</p><p>&

57、lt;b>　　致 謝 </b></p><p>　　自考的讀書生活在這個季節(jié)即將劃上一個句號，而于我的人生卻只是一個逗號，我將面對又一次征程的開始。求學(xué)生涯在師長、親友的大力支持下，走得辛苦卻也收獲滿囊，在論文即將付梓之際，思緒萬千，心情久久不能平靜。 偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻給一位平凡的人，我的導(dǎo)師。我不是您最出色的學(xué)生，而您卻是我最尊敬的老師。您治學(xué)嚴謹

58、，學(xué)識淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良好的精神氛圍。授人以魚不如授人以漁，置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了宏偉的學(xué)術(shù)目標，領(lǐng)會了基本的思考方式，從論文題目的選定到論文寫作的指導(dǎo),經(jīng)由您悉心的點撥,再經(jīng)思考后的領(lǐng)悟,常常讓我有“山重水復(fù)疑無路,柳暗花明又一村”。 </p><p>　　感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報，你們永遠健康快樂是我最大的心愿