論構建學習型組織的企業(yè)培訓

1、——三盟z二生二u旦二王塑————————————————學術理論現(xiàn)代衾善卜論構建學習型組織的企業(yè)培訓梅會英胡劍波云南民族大學經(jīng)濟學院云南昆明650031摘要：學習型組織比傳統(tǒng)組織的員工學習曼強調(diào)能力學習，持丸終身學習懸景驅動型學習和團隊學習的特點本文根據(jù)學習型組織的員工學習的這些特點。從培訓需求分析、培訓的激勵與制約、培訓的實施以及培訓的評估等方面束構建學習型組織的企業(yè)培訓。關鍵詞：構建學習型組織企業(yè)培訓自學習型組織的開拓者彼得圣吉推

2、出(第五項修煉——學習型組織的藝術與實勞)以來，學習型組織就被認定為未來成功企業(yè)的模式。如今，在美國排名前25家企業(yè)已有20家企業(yè)按照“學習型組織”模式改造自己，在世界排名前100家企業(yè)中已有40％已按“學習型組織”模式進行徹底改造。一、學習型組織概述學習型組織的最初構想源于美國麻省立功學院佛睿思斯特教授，后來由他的學生彼得圣吉在風靡全球的管理學杰作(第五項修煉一學習型組織的藝術與實務中準確的提出了學習型組織以殛如何修煉。他認為學習型組

3、織四一個“不斷創(chuàng)新進步的組織，它能夠使員工持續(xù)的突破能力上限，以創(chuàng)造他們真心向往的結果；培養(yǎng)全新前瞻而開闊的思維模式；人們有權利實現(xiàn)共同的報負；持續(xù)地學習怎樣共同學習”。二、學習型組織的員工學習特征分析學習型組織之所以能被稱為未來企業(yè)景成功的模式，是因為它將企業(yè)的競爭歸結為學習力的競爭這是學習型組織與傳統(tǒng)的等級權力控制型企業(yè)的本質區(qū)別。而學習力的競爭又主要包括學習動力，學習毅力和學習能力的競爭。(一)學習型組織更強調(diào)員工的能力學習一般而

4、言等級權力控制型企業(yè)往往只美心產(chǎn)值提高，公司利潤，所以員工往往只注重技術、技能、工作方法的學習。這樣的學習容易導致員工只知道怎么做，而不知道為什么這么做，更談不上如何去開拓創(chuàng)新。而在學習型組織中，它還關注客戶群體以及組織學習力，員工技能企業(yè)形象的提升。因此員工的學習不僅注重員工的基本知識、基本技能的學習還更加注重員工能力的學習，注重科技常識，^文知識，處事能力，人際溝通能力，決策能力，解決問題的能力和應變能力，以增強自身的刨新能力。(二

5、)學習型組織更強調(diào)員工的持久性的蚌者的學習據(jù)聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計，近30年來，人類所積累的知識占了人類有史以來所積累知識的90％，現(xiàn)在每隔3—5年，人類的科技知識就會翻一番。而許多傳統(tǒng)企業(yè)員工僅認為只要初步適應崗位技能需求就能靠已獲取的這些知識在企業(yè)中一直干到退休。在知識高速發(fā)展的時代，只有員工不斷的學習，活到老，學到老才能適應社會和企業(yè)的需要，而學習型組織的本質就是具有持久創(chuàng)新的能力去創(chuàng)造未來組織。3、胄i色互換臺作學習強調(diào)小組成員要

6、承擔不同的角色不同的角色承擔不同的任務。當然在合作學習中，這種分工不是一成不變的，教師要試著讓學生輪流擔任不同的角色，在不同的學習任務中，角色互換，如組長、資料員、報告員、記錄員等由每個成員輪流做。角色互換既保證了小組合作學習的明確分工又使每位學生積極參與促進學生多方面的發(fā)展。四、轉變教師角色是臺作學習的保障(三)學習型組織的員工學習是愚景驅動型的學習愿景驅動。就是員工擁有共同愿景，就是組織中人們所共同持有的意象或景象是組織中全體成員的

7、個人愿景的整合；它也是企業(yè)員工個人學習的航標，只有當人們致力于宴現(xiàn)共同的理想、愿望和共同關注的愿景時，就產(chǎn)生了自覺的創(chuàng)造性學習，同時它提高了員工對組織的忠誠度，培養(yǎng)了員工的獻身精神。(四)學習型組織的員工學習更強調(diào)目隊學習彼得圣吉曾經(jīng)調(diào)查了4000家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)很多團隊個人智商都在120分以上，而團隊智商卻只有62分。所以學習型組織更關注團隊學習，更關注如何使團隊的智商大于個人智商。團隊學習最大的障礙是自我防衛(wèi)心理，而跨越這道障礙的關鍵就

8、在于深度[談，能夠無拘無柬自由交流自己心中的想法，經(jīng)驗教訓，反思、探索相互支持與啟發(fā)從而得到超過各自的個人認識。因此團隊學習強調(diào)知識、技能和經(jīng)驗的。共享”，公開交流，互相學習。取長補短，從而在組織內(nèi)部形成一種知識互動的狀態(tài)，在不斷的交換轉化中，知識和拄能得到更新和提升。三、構建學習型組織的企業(yè)培訓(一)建立與員工職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系的培訓需求分析，實現(xiàn)學習型組織的共同愚紊學習型組織進行培訓需求分析在基于企業(yè)的價值觀、使命感和組織且標的同

9、時，應該與員工的職業(yè)生涯設計緊密聯(lián)系聯(lián)系起來。進行全面、準確的分析，是實施企業(yè)培訓的基礎性工作，也是決定企業(yè)培訓成敗的關鍵。培訓需求分析一般要從組織、個人兩個方面進行分析。組織分析要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景規(guī)劃，預測在技術上及組織結構上可能發(fā)生的變化了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以廈這種培訓真正見效所需的時間，并且根據(jù)組織需要指導員工準確自我定位并制定出適合自身發(fā)展和追求的職業(yè)

10、生涯規(guī)劃。個人分析從短期來看是將職工現(xiàn)有的水平與預期未來對技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距如果這一差距是因為知識和技能不足的因素，則可進行培訓；從長期來看結合員工的職業(yè)生涯設計有針對性的確定多層次、多樣化的培訓內(nèi)容，使員工個人成長與組織需求協(xié)調(diào)結合，短期與長期相結合讓員工真正理解參加培訓有利于個人今后的發(fā)展。從而增強對企業(yè)培訓工作的認同程度和激勵效力。(二)建立合理的培訓激勵與制約機制，保持員工持久的學由于合作學習將教學視為

11、動態(tài)因素多邊互動的復合活動過程而且特別強調(diào)生生互動的重要性因而使教師與學生在教學中的地位與角色較傳統(tǒng)教學發(fā)生了重大的變化，這一理論要求教師必須對自己的角色重新認識、重新定位。以多重角度身份出現(xiàn)在計算機課堂教學中。計算機教師應成為學生合作學習情感體驗的培育者學生臺作學習的合作者學生合作學習的組織者。此外，計算機教師應努力鉆研，不斷提高計算機專業(yè)知識水平和教學理論水平，創(chuàng)造性地使用好計算機新教材，成為合作學習救學資源的開發(fā)者和研究者?？诂F(xiàn)代

12、企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)2∞7年11月下期?學術理論亂代3:苦←………論構建學習型組織的企業(yè)培訓梅會英胡劍波l云南民族大學經(jīng)濟學院云南昆陰650031)摘要fIJ~組織比傳統(tǒng)組織的血且非咱是強調(diào)能力學埠，持丸終聾非理，犀景驅動型學導和閣隊學寫的特點.點主根據(jù)學寫型組織的JI.L非理的這些特點，M.培訓禽卓命析、地訓的激勵島制的、培訓的實施時且培訓的坪佑等才面構建幸布型組織的企業(yè)培訓。::t:1t

13、詢:構建幸與jtl組織企業(yè)培訓|自學習期組織的開銷者彼得.ttI椎出第五項修練一!!習型組織的藝術與jlj手以來.學習型組織就被認定為未來成功企業(yè)的模式。如今，我龔自國排名前2S家企業(yè)已有20家企業(yè)按照“學習毅組織“模式放譴自己，在世界排名前l(fā)ω家企業(yè)中已離制怦。已破制學習型組織“模式進行徹底改造。由、學習塑組織、概述學習型組織的最初構想源于美國麻省立功學院佛費恩斯特被授，后來自他的學生彼得.t1!f夜風靡全球的贊蝶學杰作《第Ji項修煉

14、“學習罵自組織的藝術與實M中準確的提出T學習塑組織以且如何修煉。他認為學習型組織囚叫個“不斷創(chuàng)新.進步的組織，它能夠使員工持餓的安磁能力上限，以創(chuàng)造他們真心向往的結果墻拌全新前瞻仰開闊的思維模式人們有權利實現(xiàn)共悶的報負持續(xù)地學習怎樣共同學習“。二、學習型組織的員工學習特征分街學習型組織之所以能被稱為來廉企業(yè)最成功的模式，是因為它將企業(yè)的競爭則緒為學習力的競爭.這是學習那期織與傳統(tǒng)的等級權力控制罵型企業(yè)的事質區(qū)別。而學習力的童爭且坐要包指

15、學習動力，學習極力和學習能力的競爭。()學司型奴織.tll調(diào)員且的能力學茍一般而言宮，等級權力控制型企業(yè)往往只關心產(chǎn)值燒高，公司利潤，所以員工往往只注重技術、技能、工作方梧的學習。這樣的學習容昂導致員工只知激怎么做，而不知道為什么法么做.l!談本上如何朱開拓創(chuàng)新。而在學習鸚組織中，它還關t皇軍事戶群體以及組織學習力，員工技能.企業(yè)形象的提升。因此員工的學習不僅潑J:!i工的感本知識、Ji!i本技能的學習.ffi、更加戴9I能力的學習.囊

16、科技常識，λ~知識，處事能力，人際溝通能力，決策能力，解決問陋的能力和應變能力，以增強自身的創(chuàng)新能力。(二學司型組織史!I調(diào)盟Jι的持式性的.憐身的學尋據(jù)聯(lián)告兇極科文銳織統(tǒng)計，優(yōu)30年來，λ類所稅罪的知識占了人類有史以來所職累知識的9例，現(xiàn)在每隔3啕5年，人類的科技知識就會翻一番。W口許多傳統(tǒng)企業(yè)員工儀認為只要初步滋Iil崗位技能需求，就能#在日獲取的這些劃識在企業(yè)中一:t干到退休。在知識離退發(fā)展的時代，只有員工不斷的學習，悟到逝，學到

17、各才能i草成社會和企業(yè)的需要，而學茍制組織的本質就接具有持久創(chuàng)新的能力去創(chuàng)造米來繃織。3、角色互換合你學習強調(diào)小組成員要承翻不闊的角色.不闊的角色承擁不同的任擇。當然夜合作學習中，草草種分I不是成不受的，教師要民警讓學生輪流tll任不同的角色.在不間的學習任務中，角色且換，如期躍、資料娟、娘告版、記王世凱等自每個成員輪流做ω角色互棋既保證丁小組俞作學習的明確分工.衛(wèi)使每位學生積段參與Iili量學~多方面的發(fā)艇。四、轉變教師角色是合作學習

18、的保障主學茍型組織的員工學茍走路景轍喃型的學草~景驅動，就是員工擁有共同愿景，就是組織中人們所共同持高的意集成景象.是組織中全體成員的個人l!l!J:的鍍告它也是企成員工個人學習的航標，只有~人們致力于實現(xiàn)共同的理想、愿望和共同關注的愿策時，就產(chǎn)生了自覺的創(chuàng)造性學礙，同時它鐮滿了負工對緞織的忠誠度，t音養(yǎng)了!Jl.塵的獻身精神。(四)學習型組織的盟且學♀史強調(diào)團隊學布彼得圣宵曾經(jīng)調(diào)查了4∞0家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)很多團隊個人智商都在E120分以上

19、.而團隊智商卻只有62分。所以學習理由組織貿(mào)關柱團隊學習，更關注如何使團隊的智商大于個人街閡。陽隊學習最大的障礙是自我防衛(wèi)心理，而跨越這道障闊的關鍵就在于探度匯談，能夠龍拘x束自由交流自己心中的想法，絞驗教訓，反思、探索.相互支持與啟發(fā)，從而得到翅過各自的個人認識。因此團隊學習強調(diào)知識、技能相經(jīng)驗的“共事公開交欖，互相學習，.1Ilfj補短，從而在組織內(nèi)部形成一種知識荒動的狀棟，在不腑的交換轉化中，知識和技能得劍座新和提升。三、構戴學習

20、組組織的企業(yè)堵訓l()建立島員工職業(yè)生撞艦.~ll世密聯(lián)革的培訓常卓企析，實現(xiàn)學IJ型組織的持同且景學習珊組織進行揣圳|筒求分析.在2在于企業(yè)的價債觀、使命感和組織目標的同時.I葳詼與民工的職業(yè)坐在重設計緊密聯(lián)系聯(lián)E晨起束。進行全面、準確的分析，是實施企業(yè)精訓的某礎性工作，也是決定企業(yè)堵訓成敗的關鍵。埔UII需求分析一般要從組織、個人兩個ff附近行分析。組織分析要根據(jù)公詞的戰(zhàn)略規(guī)栩栩渴景規(guī)劃，預測在技術上及組織結構上可能發(fā)生的變化.丁解

21、現(xiàn)高員工的能力并推測來到任將古自哥哥哪將知識和技能.從而估計出哪些筑工鏘要在哪些寬商進行培訓，以及這種培訓l真正見放所需的時間，并且根據(jù)組織儒要指導員工準確自it定位井制定出適合自身發(fā)展和渴求的職業(yè)生激規(guī)劃。個人分析，從知期來辛苦是將職工現(xiàn)有的4平與預期未束時技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距，如果這…整距是因為知識相技能本足的因素，則可迸行培訓:從快期班者結合員工的職業(yè)生糠設汁有針對性的確定多層次、多樣化的培訓內(nèi)容，使9I個

22、人成fj與組織需求協(xié)調(diào)結合，短期與長期相結合.讓員工真正理解事加蠟訓街利于個人今后的發(fā)展，從而增強對企般培訓|工作的認問程度和激勵效力。(二二)建立合現(xiàn)的培訓激翩島制約機制，保持員且持久的學由于合作學習將蜒學視為動態(tài)因章~也互動的撞擊滔動過程，而且特剃強調(diào)生生鼓動的囊要憤.因附使教師生苦學生在教學中的地儀與角色較傳統(tǒng)敏學發(fā)生了1重大的變化，這一理論與毒草教師必須對自己的角色重新認識、重新定位.以事重角度身份出現(xiàn)在汁算機課常敬號聲中。計算

23、機樹。幣~m::)與學i:合作學習情感體翰的培宵者.學生合作學習的告作者，學生合作學習的組織者Q此外，計算機教師成劈力鉆研，不斷m高計算機專業(yè)知識水平和費學理論難平，創(chuàng)造性地使用好計算機新教材.成，]食作學習教學資源的開發(fā)者手。研究者?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION15建立企業(yè)實質參與職業(yè)教育的長效機制馬林(江蘇食品職業(yè)技術學院223003)摘要：企業(yè)賓質參與職業(yè)教育是促使職業(yè)院棱持續(xù)發(fā)展的必由之路，如

24、何在學院、企業(yè)、政府之間建立一書有效參與的溝通渠道，卻是一個一直未能很好解央的課題。從目前看，學院是積極的，國家是積極倡導和走力推進的，唯獨企業(yè)主動性不夠。本支就三方行為主體如何突破目前的怔度參與狀態(tài)提出了基奉看法。關鍵詞：企業(yè)參與職業(yè)教育制度創(chuàng)新經(jīng)過幾年的規(guī)模擴張，職業(yè)救育在發(fā)展中遇到許多難于處理的深層次問題，如培養(yǎng)目標錯置、專業(yè)設置不合理、教學內(nèi)容脫離實際、師資專業(yè)水平低、畢業(yè)生實踐能力差等。造成這些問題的主要原因是企業(yè)沒有積極參與

25、職業(yè)教育企業(yè)宴質參與成為解決職業(yè)院校發(fā)展問題的當務之急。職業(yè)教育需要學院、企業(yè)、政府三方共同努力需要構建積極的氛圍和制度環(huán)境。一、職業(yè)院校與企業(yè)缺乏發(fā)展互動原始社會的教育就是職業(yè)技術教育，它在人類求生存的生產(chǎn)勞動實踐中產(chǎn)生，教育與生產(chǎn)勞動本為一體。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，不同的社會形態(tài)使二者形成不同的離合狀態(tài)。工業(yè)革命時期企業(yè)對職業(yè)技術人才的大量需求。催生了現(xiàn)代職業(yè)教育。沒有企業(yè)的需求，現(xiàn)代職業(yè)教育就不會產(chǎn)生。這就是二者天然的本原關系。二戰(zhàn)結

26、束后，世界各國認識到職業(yè)教育對社會發(fā)展的促進作用一些國家甚至把它作為發(fā)展經(jīng)濟的“秘密武器”。發(fā)達國家的職業(yè)教育是應企業(yè)用人之需產(chǎn)生和發(fā)展的，因此它始終與企業(yè)保持著緊密的聯(lián)系。我國真正意義上的職業(yè)技術教育，是在改革開放以后出現(xiàn)的。我國雖然很早就提出了“教育與生產(chǎn)勞動相結臺”的口號，但職業(yè)院校從產(chǎn)生來看卻與企業(yè)的需求沒太多必然聯(lián)系。我國現(xiàn)有的許多高等職業(yè)技術院校，都是在高校擴招中由原來的成人高校、中專中技改造升格而成、或是普通高校成立的二級

27、學院而并不是應企業(yè)用人之需產(chǎn)生的這就使得它有著先天的缺陷。職業(yè)救育工作者、企業(yè)家、教育行政部門遠沒有形成發(fā)展職業(yè)教育的共識。企業(yè)和職業(yè)技術教育各自發(fā)展互不干涉內(nèi)政出現(xiàn)職業(yè)院校畢業(yè)生就業(yè)難企業(yè)技工荒的問題。二，企業(yè)轉變觀念。做職業(yè)院校自覺的合作者企業(yè)參與職業(yè)教育的主要動機主要出于以下幾方面利益考慮：國家利益。許多企業(yè)參與職業(yè)教育是出于一種促進社會進步的責任感和義務感。許多企業(yè)相信教育的進步有利于整個國家，而國家的發(fā)展又使企業(yè)受益。公共關系

28、利益。參與職業(yè)教育的企業(yè)可以獲得良好的聲譽，改善企業(yè)的公共關系，樹立良好的社會形象。廉價勞動力的獲得。有些企業(yè)把受訓者和實習生看作是廉價勞動力的來源而參與職業(yè)教育。未來工人的來源。有些企業(yè)向學生提供實習崗位是為了招聘習動力學習型組織就是“學習激勵”型的企業(yè)組織，那么企業(yè)培訓如何建立合適的激勵與制約機制，使員工能夠保持持久的學習動力，激勵員工終身學習首先要創(chuàng)造良好的企業(yè)文化暢通的信息流通渠道，寬松的創(chuàng)新環(huán)境靈活的工作安排。企業(yè)培訓從解決組

29、織的學習智障、改善成員心智模式開始注重心態(tài)培訓，努力營造學習氛圍，激勵和支持員工學習，鼓勵成員分享經(jīng)驗和學習成果。激發(fā)員工的激發(fā)員工的創(chuàng)造性思維，鼓勵員工對問胚的反思，并針對其提出的建議和意見作出適時的反饋和診斷。允許員工犯錯誤，并把錯誤看成是最好的學習參照。其次，要建立一整套的考評和激勵機制，堅持精神獎勵和物質獎勵并舉，廣泛開展評比選優(yōu)活動，充分利用宣傳媒體加大典型宣傳力度深入報道涌現(xiàn)出來的好做法、好經(jīng)驗，營造終身學習的輿論氟圍。(三

30、)實施培訓，提升員工學習能力開展以能力為主的培訓引導員工由個人學習向團隊學習?！笆谌艘贼~不如攫人以漁”。一般的中低層在設計內(nèi)容的時候應該著重于管理工作的技能，技巧，如何組織他人工作。對于高層管理者，他們的培訓應著重于發(fā)現(xiàn)問題、分析同題和解決問題的能力，經(jīng)營決策等等能力。因此，不同的員工，應該采取不同的培訓方法。對于新進入的員工，應該進行上崗引導培訓，著重使新員工熟悉組織、工作和所在部門的正式過程。培訓主要包括企業(yè)文化和專業(yè)技能的培訓兩大

31、部分。對于企業(yè)崗位必需的知識和技能，一般采用的培訓方法有：講授法專題講挫法，研討法工作指導法，工作輪換。對于高層管理者。對他們的培訓一般以提高能力和綜合素質為主，主要的方法有：案例分析法，頭腦風暴法，模擬訓練法，敏感性訓練法管理者訓練等等。其中頭腦風暴法是我認為實現(xiàn)團隊學習比較好的培訓方法，這種方法的關鍵就是排除思想障礙。消除心理壓力，讓參加者輕松自由，各抒己見，它最大的特點是培訓活動中相互啟迪思想、澈發(fā)創(chuàng)造性思維，它能攝大限度地發(fā)揮每

32、個參與者的創(chuàng)造能力提供解決問題的更多更佳的方案。(四)做好培訓評估，完善學習型組織的培訓培訓效果評估是組織培訓工作的一個重要環(huán)節(jié)是培訓工作的最后階段，培訓評估技術通過建立培圳效果評估指標及體系，對培訓是否達到預期目標、培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。要做好培訓評估，必須做好以下幾個方面：一是建立科學的培訓效果評估指標及體系；二是選擇培訓效果評估工具和評估方法；

33、三是要選擇好評估的時間評估的時間一般在培訓中，培訓結束后，培訓結束后半年和一年后的時間進行；四是要確定評估的層次，是反應評估，學習評估，行為評估還是結果評估。參考文獻：1張聲雄學習型組織的創(chuàng)建[M】上海：上海科學普置出版社出版20052彼得圣吉第五項修煉——學習型組織的藝術與賓務『M1鄣進隆譯上海：上海三聯(lián)書店，19973罔鐵強學習型企業(yè)員工應實現(xiàn)四十學習轉變U】冶金經(jīng)濟管理2001(4)：33—344宋淑英學習型組織中的員工培訓U】中

34、固勞動，2I)oo(4)：35～37口16現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRlSEEDuCATIoN萬方數(shù)據(jù)………4朋踉5日臼建立企業(yè)實質參與職業(yè)教育的長效機制馬林江蘇食品職業(yè)技術華院223003)摘J1:企業(yè)實質事均職業(yè)提霄是促使職業(yè)院校持續(xù)皮雇耐晶由電路，如何在學院、企業(yè)、政府之間Jt.lZ.叩串有放事島的溝通推進，卻是♂小且術能很好解捷的課題。從目前瑜，學院是和極飾，闌章是租極倡導和北力格邊的，唯獨企業(yè)i.動憔不夠。串式就五才

35、行均主jf.如何變Iit目前的低血事與執(zhí)itl提出T基本睛址。，.iI詞，企業(yè)事與職業(yè)教育制11創(chuàng)忻經(jīng)過幾年的規(guī)模擴張，職業(yè)敬青在發(fā)展中遇到許~難于處理的深層次問鎖，如培養(yǎng)目標鑄就、專業(yè)設置不合理盟、教學內(nèi)竊脫離實際、師資啻業(yè)水平低、畢業(yè)生實踐能力整理事。造成邊些問題的吏哥哥m倒是企業(yè)投有積極事與職業(yè)教育.企業(yè)實質事與成為解決職業(yè)院憤發(fā)展問題的當卸之急。職業(yè)敏宵需要學院、企業(yè)、政府五方共同努力.~~苦構建，!Jt徽的氛周和制度環(huán)境。嗣帽

36、帽帽帽帽帽飛R腋直始祉會的串敏蟲肖就』是蓋職業(yè)技堆位敏宵它在人類求1:.存的生產(chǎn)勞動實踐中產(chǎn)生，敬背均生產(chǎn)勞動本為一體。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，不闊的批會形態(tài)使之者形成不同的離合狀態(tài).工業(yè)革命時期，企業(yè)對職業(yè)技術人才的大量筒求，催生了現(xiàn)代職業(yè)教育。沒有企業(yè)的簡求，現(xiàn)代職業(yè)教青就不會產(chǎn)線，這就續(xù)三者天然的本原關藏。二戰(zhàn)結束盾，世界各嗣認識到職業(yè)教育對批會發(fā)展的促進作用，一些倒茲在PE倪t作為發(fā)展絞泌的“秘衡武器“。發(fā)達國家的職業(yè)敏青是應企業(yè)用人

37、之穩(wěn)產(chǎn)生和發(fā)展的，因此，它始終與企業(yè)保持者革密的聯(lián)單。我陰真正意義上的職業(yè)技術敬育，是在改革開放以后出現(xiàn)的。我國叢然很早就拖出了“敏育與生產(chǎn)資動相結合“的口號.ffi職業(yè)院校從產(chǎn)生來替卻與企業(yè)的需~動h學習!I!i組織就是“學習激勵“型的企業(yè)組織，那么企業(yè)增訓如何建立合適的激勵與制約機制，使員工能夠保捋持久的學習動力，激勵!jI終身學習首先安創(chuàng)筋良好的企業(yè)文化.暢通的信息梳通渠道，寬松的創(chuàng)精環(huán)城，靈活的工作安排。企業(yè)培訓從解決組織的學習

38、衡陽鞋、政鑄成員心嘴模式開始，位I心~踏訓，費力營造學習氛圍，激勵相宜f守員工學習，鼓勵成員分事經(jīng)驗和學習成巢，激發(fā)員工的激發(fā)員工的創(chuàng)造伎J恩維，鼓勵員工時問騰的反思，并針對其提出的建議和意見作出適時的反饋和防斷。允i年員工犯錯誤，并把錯誤雷成是最好的學習參照。其伙，要建立一理整密的考評和激勵機制，贖持精神槳勵和物質獎助并棋，廣泛開艇評比逃優(yōu)活動，充分利用宣傳媒體加大典型宣傳力度，深入報瑯滿現(xiàn)出靠的好做法、好絞轍，箭造終身學習的輿論Ji

39、I.閣。(三):j施培訓，提什j..t.非~能h開艘巨l能力為主的埔圳，引導員工朗個人學習向陽隊學習?！笆谌艘贼~不如梗人以溫“?！愕闹械蛯釉谠O計內(nèi)容的時候應該智囊于管現(xiàn)工作的技能，技巧，如何組織他人工作。附于高層管理者，他們的培訓11臍帶重于發(fā)現(xiàn)問徽、分析問Q何解決問題的能力，續(xù)營決策等等能力。因此.不1詞的負工，應該采取不同的培訓|方法。對于新進入的員工，股該進行上崗號|導堵UiI.著遣使新員工熟怒lJ!織、工作和所tf部門的正式過

40、程。培訓韭要包插企業(yè)文化掬專業(yè)妓院的培訓兩大部分。對于企業(yè)崗儀必前的知識和技能，一觸采用的摘自iI方法有:講慣法.啻題講座法，研it法，工作指導法，工作輪換Q對于高層管現(xiàn)者，對他們的榆訓一般以能高能力相綜合肅質為主，主要的方法有t案例分析戳，頭腦風攘法，模擬圳練法，敏感性訓蜻，~擊，管理費訓練等等ω其中失自由風求沒太多必然聯(lián)罩。我國1.l!有的許事高等職業(yè)技術院校，都是在高校擴棚中自且在來的成入高校、中專中技改造升格而成、或是普通高校成

41、立的二級學院，而并不是應企業(yè)用人之宿產(chǎn)生的.這就使得它有著先天的缺陷。職業(yè)教育工作者、企業(yè)家、教育行政部門遠!lt布形成發(fā)展職業(yè)教宵的共識。企業(yè)和職業(yè)技術教育各自發(fā)牒.:J不干涉內(nèi)政，出現(xiàn)職業(yè)院校l:lk1:.就業(yè)難，企業(yè)技工荒的問題。二、企業(yè)轉變觀念，做職~院校自覺的合作者企業(yè)費占百lIR!Il教育的主要動機，主要出于以下幾方商利益寺:因家利益。許多企業(yè)費與職業(yè)教育是由于一種促進社會進步的責任感相立1晤。許多:l:!Il相信教宵的進步

42、有利于整個國家，而因家的發(fā)展旦使企業(yè)受益。公共關系利簸。參與職此教育的企業(yè)可以獲得良好的聲膏，改靜企業(yè)的公共關蕉，樹立良好的社會形象。廉價勞動力的獲得。有些企業(yè)把受訓者和實習生肴作是廉價勞動力的來源而參與職業(yè)教育。米來衛(wèi)人的來自臣。有事些企業(yè)向學生提供實習崗優(yōu)是為了劊聘馨法是ll!認為實現(xiàn)團隊學習比較好的啟訓jf!.這種方法的關鍵就是排除思想障礙，消除心煩原力.:參加者輕扮自由，各抒己見，它最大的將點是地UiI活功中相互跑遍思想、撒發(fā)創(chuàng)

43、造性思維，它能般大R!1li地發(fā)揮每個參與者的創(chuàng)造能力，提供解決問劇的更事更佳的方案。(四)做骨培訓評估，克品學茍型組織的培訓培訓妓果評估是組織培訓工作的…個重要環(huán)節(jié)，是培訓工作的最后階段，培訓評估技術通::!建立捕甘11放在評估指標.體系，對培訓是二是選摔培訓燭巢評估工具相評估方法，二是苦苦戰(zhàn)排好評估的時間，評估的時間…般在揣冒11中，培訓結束后，埔訓結束后非年和一年后的時間進行.因是要確定評估的層次，是反l1l評估，學習評估，行為評