基于績(jī)效特征的考評(píng)方法權(quán)變選擇——對(duì)知識(shí)員工的研究.pdf

1、知識(shí)員工在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于獲取組織核心競(jìng)爭(zhēng)力、推動(dòng)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展起著關(guān)鍵作用，如何管理和激勵(lì)知識(shí)員工成為擺在研究者和實(shí)踐者面前的重要課題。“沒(méi)有評(píng)價(jià)，就沒(méi)有管理”，由于知識(shí)員工工作的復(fù)雜性以及績(jī)效表現(xiàn)的多樣性，評(píng)價(jià)知識(shí)員工的績(jī)效常常是一件棘手的工作。本文在“知識(shí)員工考評(píng)的關(guān)鍵是抓住其績(jī)效特征和本質(zhì)”這一基本觀點(diǎn)以及權(quán)變管理理論的啟發(fā)下，重點(diǎn)對(duì)知識(shí)員工績(jī)效特征的測(cè)量和識(shí)別、績(jī)效特征與考評(píng)方法的匹配規(guī)律進(jìn)行了理論和實(shí)證研究，研究的主要結(jié)論有

2、： （1）對(duì)知識(shí)員工下定義應(yīng)主要抓住工作內(nèi)容和工作性質(zhì)兩個(gè)方面，而對(duì)各類(lèi)職業(yè)是否屬知識(shí)工作進(jìn)行判別，可以為厘清知識(shí)員工涵蓋的對(duì)象提供操作化的界定。工作的非程序化程度和工作所需知識(shí)的“硬度”是知識(shí)員工分類(lèi)的兩個(gè)較好的維度?？?jī)效是工作行為和工作結(jié)果的綜合體觀點(diǎn)更容易讓人接受，但當(dāng)工作具有某些特點(diǎn)時(shí)，績(jī)效強(qiáng)調(diào)工作行為和工作結(jié)果的一個(gè)方面也是成立的。二維績(jī)效模型廣為學(xué)者們所引用，關(guān)系績(jī)效考評(píng)是必要的，但由于其本質(zhì)、考評(píng)的難度、以及中國(guó)文

3、化等原因，本文的研究重點(diǎn)是任務(wù)績(jī)效的考評(píng)。 （2）對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效特征進(jìn)行集中研究的文獻(xiàn)非常少，通過(guò)對(duì)有關(guān)研究成果的分析可以發(fā)現(xiàn)，如果把寬泛定義下的知識(shí)員工作為一個(gè)不言自明的總體，其績(jī)效特征幾乎沒(méi)有，但如果對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行分類(lèi)，各類(lèi)知識(shí)員工的績(jī)效特征是比較明顯的，這些績(jī)效特征表現(xiàn)在績(jī)效屬性上的“顯性”或“弱性”。總結(jié)已有的關(guān)于績(jī)效特征的論述，同時(shí)分析考評(píng)方法設(shè)計(jì)過(guò)程中回答4w問(wèn)題時(shí)需要考慮的績(jī)效特征，可以發(fā)現(xiàn)績(jī)效特征聚焦在五個(gè)績(jī)效

4、屬性的差異上，進(jìn)一步對(duì)訪談案例的內(nèi)容分析表明，理論構(gòu)建的績(jī)效屬性要素具有良好的信度和效度。這五個(gè)績(jī)效屬性要素分別是績(jī)效行為是否可評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果是否具體、績(jī)效結(jié)果是否具有專(zhuān)業(yè)性、績(jī)效結(jié)果是否具團(tuán)隊(duì)性、績(jī)效結(jié)果取得是否需要長(zhǎng)周期性?？?jī)效特征則表現(xiàn)為在這五個(gè)績(jī)效屬性上“是”與“否”的性質(zhì)，也即“顯性”與“弱性”表征。 （3）在文獻(xiàn)研究和對(duì)訪談資料整理的基礎(chǔ)上，編制初始的績(jī)效特征問(wèn)卷，經(jīng)預(yù)測(cè)試、項(xiàng)目篩選、正式測(cè)試、信度、效度檢驗(yàn)，形成最

5、終的績(jī)效特征量表。結(jié)果表明，五個(gè)績(jī)效屬性具有出色的辨別效度，績(jī)效行為可評(píng)價(jià)性進(jìn)一步可區(qū)分為績(jī)效行為可視性、績(jī)效行為標(biāo)準(zhǔn)化、績(jī)效行為結(jié)構(gòu)化三個(gè)維度，績(jī)效結(jié)果具體性進(jìn)一步可區(qū)分為結(jié)果可量化、內(nèi)在確定性、環(huán)境穩(wěn)定性三個(gè)維度，而績(jī)效結(jié)果專(zhuān)業(yè)性、績(jī)效結(jié)果團(tuán)隊(duì)性、績(jī)效結(jié)果長(zhǎng)周期性都是單維結(jié)構(gòu)。正式的績(jī)效特征量表為辨識(shí)績(jī)效特征提供了操作化工具，而對(duì)績(jī)效屬性測(cè)量值的高低分組為績(jī)效特征的識(shí)別提供了較為客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所調(diào)查崗位在不同績(jī)效特征中的分布可以看出

6、，測(cè)量值高低分組確定的績(jī)效特征標(biāo)準(zhǔn)具有較好的涵蓋性，不同崗位的知識(shí)員工具有不同的績(jī)效特征。 （4）績(jī)效考評(píng)方法的分類(lèi)視角除了考評(píng)內(nèi)容之外，還有考評(píng)者、考評(píng)對(duì)象、以及考評(píng)周期等角度，這些分類(lèi)視角是相互獨(dú)立的，多視角的分類(lèi)體系既利于人們對(duì)績(jī)效考評(píng)方法有全面的認(rèn)識(shí)，也可以給管理者在選擇和設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)提示應(yīng)考慮的因素。各種考評(píng)方法沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣之分，權(quán)變管理理論對(duì)于本研究的啟示，就是不存在普遍適用的考評(píng)方法，只有在特定的績(jī)效特征條件下

7、最為合適的考評(píng)方法。 （5）知識(shí)員工對(duì)現(xiàn)行考評(píng)方法的接受程度并不理想，不同類(lèi)型組織中的知識(shí)員工對(duì)現(xiàn)行考評(píng)方法的接受程度存在較大差異。對(duì)于不同崗位的知識(shí)員工而言，他們所期望的考評(píng)方法有明顯的差別，而這些差別與他們具有不同的績(jī)效特征有密切關(guān)系。 （6）基于績(jī)效特征的考評(píng)方法權(quán)變選擇模型就是績(jī)效特征和考評(píng)方法相匹配的系列研究假設(shè)，假設(shè)檢驗(yàn)表明，實(shí)踐中并不存在普遍適用的考評(píng)方法，只有在特定績(jī)效特征下最為合適考評(píng)方法，具體而言：

8、 對(duì)于績(jī)效行為可評(píng)價(jià)性和績(jī)效結(jié)果具體性都比較低的知識(shí)員工，員工特征-工作行為-工作結(jié)果綜合考評(píng)法比其他考評(píng)方法的可接受程度更高；對(duì)于績(jī)效行為可評(píng)價(jià)性較低、績(jī)效結(jié)果具體性較高的知識(shí)員工，工作結(jié)果類(lèi)考評(píng)法比其他考評(píng)方法的可接受程度更高；對(duì)于績(jī)效行為可評(píng)價(jià)性和績(jī)效結(jié)果具體性都比較高的知識(shí)員工，結(jié)果類(lèi)考評(píng)方法，或者行為類(lèi)考評(píng)方法，或者結(jié)果-行為類(lèi)考評(píng)方法都較為適宜，它們比其他考評(píng)方法的可接受程度更高；對(duì)于績(jī)效行為可評(píng)價(jià)性較高、績(jī)效結(jié)果的具

9、體性較低的知識(shí)員工，工作行為類(lèi)考評(píng)方法比其他考評(píng)方法的可接受程度更高。 對(duì)于績(jī)效結(jié)果專(zhuān)業(yè)性程度較高知識(shí)員工而言，專(zhuān)家評(píng)價(jià)法比非專(zhuān)家評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家-非專(zhuān)家共同評(píng)價(jià)法的可接受性更高；對(duì)于績(jī)效結(jié)果專(zhuān)業(yè)性程度較低知識(shí)員工，專(zhuān)家評(píng)價(jià)法、非專(zhuān)家評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家-非專(zhuān)家共同評(píng)價(jià)法在被接受程度上沒(méi)有明顯區(qū)別。 對(duì)于績(jī)效結(jié)果團(tuán)隊(duì)性程度較高的知識(shí)員工，團(tuán)隊(duì)-個(gè)人相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)法比團(tuán)隊(duì)性評(píng)價(jià)法、個(gè)體評(píng)價(jià)法更容易被接受；對(duì)于績(jī)效結(jié)果團(tuán)隊(duì)性程度較低的

10、知識(shí)員工，個(gè)體評(píng)價(jià)法比團(tuán)隊(duì)性評(píng)價(jià)法、團(tuán)隊(duì)-個(gè)人相結(jié)合的績(jī)效評(píng)價(jià)法比更容易被接受。 對(duì)于績(jī)效結(jié)果取得需要長(zhǎng)周期性的知識(shí)員工，年度考評(píng)比季度考評(píng)、月度考評(píng)更容易被接受；對(duì)于績(jī)效結(jié)果取得短周期性的知識(shí)員工，季度考評(píng)、月度考評(píng)比年度考評(píng)更容易被接受。 系列研究假設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果還表明，在考慮影響考評(píng)方法選擇的次要因素時(shí)，最優(yōu)的考評(píng)方法仍然都屬于匹配于績(jī)效特征的方法，這說(shuō)明績(jī)效特征是選擇考評(píng)方法的首要決定因素。盡管對(duì)不同績(jī)效特征下考評(píng)