基于定量方法的知識(shí)型員工績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì).pdf

1、種種跡象表明,作為一個(gè)特定的歷史發(fā)展階段,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已悄然臨近.知識(shí),正日益成為人類(lèi)社會(huì)最基本的生產(chǎn)要素和戰(zhàn)略性資源.基于知識(shí)資源自身的特性及其與人力資源之間存在的天然聯(lián)系,我們推斷,知識(shí)資源的管理有可能上升成為未來(lái)企業(yè)管理的核心任務(wù);從事創(chuàng)造性智力思維活動(dòng)的知識(shí)型員工,將逐步取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)業(yè)工人,成為支配和決定企業(yè)命運(yùn)的主導(dǎo)群體.由此也可以進(jìn)一步推斷,突破以往的管理理論和經(jīng)驗(yàn),立足于知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行管理創(chuàng)新,重構(gòu)企業(yè)內(nèi)部制

2、度體系和管理框架,借以最大限度激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造性和潛能,將是企業(yè)迎接時(shí)代轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)的普遍行為選擇.目前有關(guān)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的研究主要集中在社會(huì)層次和經(jīng)濟(jì)層次.企業(yè)是社會(huì)的基本細(xì)胞,認(rèn)識(shí)和發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基點(diǎn)應(yīng)該放在企業(yè).因此,有針對(duì)性地將相關(guān)探討引向企業(yè)層次,乃至企業(yè)內(nèi)部制度建設(shè)的層次具有特殊的意義.本文在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)管理的目標(biāo)約束下,探討智力思維活動(dòng)的定量考核與評(píng)價(jià)問(wèn)題,嘗試設(shè)計(jì)能夠體現(xiàn)"知識(shí)型企業(yè)"特征和"知識(shí)型員工"特點(diǎn)的績(jī)效薪酬解決方

3、案,符合上述趨勢(shì)和要求.知識(shí)型員工的定量考核,是近年來(lái)學(xué)術(shù)界廣泛關(guān)注的課題之一,但就研究成果的數(shù)量和質(zhì)量而言卻遠(yuǎn)不能令人滿意.直接針對(duì)科技型企業(yè)"設(shè)計(jì)師系統(tǒng)"的研究,更是接近于空白.這也給本文的相關(guān)探討留下充足的創(chuàng)新空間.本文的創(chuàng)新點(diǎn),散見(jiàn)于第二章和第三章的制度設(shè)計(jì)中,具體表現(xiàn)在:1、采用"三層量化、逐級(jí)細(xì)化"的閉壞式結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),系統(tǒng)解決設(shè)計(jì)師個(gè)人工作的定量評(píng)價(jià)問(wèn)題.在作者檢索到的文獻(xiàn)資料中,未見(jiàn)類(lèi)似研究或方案.2、在突出崗位業(yè)績(jī)考核的同

4、時(shí),加入組織行為、企業(yè)文化、關(guān)鍵職責(zé),以及知識(shí)管理等方面的考核內(nèi)容,進(jìn)一步完善"KPI考核法"的指標(biāo)設(shè)置.3、借鑒"崗位薪點(diǎn)工資制"的設(shè)計(jì)思路,采取考核制度提供分配"點(diǎn)數(shù)",薪酬制度提供單位"點(diǎn)值"的方式,可以實(shí)現(xiàn)考核、薪酬制度的有效銜接.4、工資總額計(jì)算公式采用對(duì)數(shù)函數(shù)的形式,既可滿足分配曲線必須平滑、連續(xù)、不出現(xiàn)"拐點(diǎn)"的要求,又能維持現(xiàn)有工資支付標(biāo)準(zhǔn)基本不變.5、在整體結(jié)構(gòu)安排和局部細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)的各個(gè)環(huán)節(jié)上,貫徹簡(jiǎn)潔化和可操作性原則,