中國(guó)知識(shí)員工的師徒關(guān)系對(duì)徒弟工作績(jī)效、組織承諾的影響.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)已由傳統(tǒng)的機(jī)器、設(shè)備、資金和技術(shù)的較量逐步轉(zhuǎn)移到以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用等方面的較量上，即人才的較量。誰(shuí)能真正做到知人善用、人盡其才，誰(shuí)能發(fā)揮人力資源的巨大潛能，誰(shuí)就能在瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)中抓住機(jī)遇，獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。師徒關(guān)系作為一種有效的開發(fā)人力資源的管理手段，其多方受益性已經(jīng)日益引起國(guó)外學(xué)者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的注意，相關(guān)的研究和實(shí)踐的應(yīng)用在近30年來(lái)一直興盛不衰。而國(guó)內(nèi)的學(xué)術(shù)界對(duì)此領(lǐng)域卻關(guān)注得十

2、分不夠，相關(guān)的實(shí)證研究嚴(yán)重匱乏。一方面，西方較成熟的師徒關(guān)系測(cè)量工具正遭遇著測(cè)量概念的外延發(fā)生變化，所以其適用性仍值得我們懷疑。另一方面，中國(guó)知識(shí)員工有著其自身的特點(diǎn)，師徒互動(dòng)的模式是否和西方國(guó)家一樣，還需要進(jìn)一步考察，而中國(guó)文化下的師徒關(guān)系是否能夠有效促進(jìn)知識(shí)員工的工作績(jī)效，提高其組織承諾，降低其離職意愿，值得我們深入去研究。 本研究分為三個(gè)階段：第一階段，質(zhì)的研究。通過(guò)與16名經(jīng)歷過(guò)師徒關(guān)系的知識(shí)型員工進(jìn)行半結(jié)構(gòu)式訪談后，并

3、將訪談內(nèi)容進(jìn)行編碼和歸類。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與國(guó)外理論相比，中國(guó)背景下的師徒互動(dòng)中沒有發(fā)現(xiàn)維護(hù)這一指導(dǎo)功能，卻增加了利用人際關(guān)系提供便利這一功能。第二階段，問(wèn)卷的編制。根據(jù)第一階段的研究結(jié)果編制的師徒關(guān)系預(yù)測(cè)問(wèn)卷，并進(jìn)行預(yù)測(cè)。對(duì)286份有效的預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行探索性因素分析，淘汰了一些多重負(fù)荷的項(xiàng)目，初步確定知識(shí)員工的師徒關(guān)系包含著職業(yè)支持和心理支持兩個(gè)維度，并最終得到把包含17個(gè)項(xiàng)目的師徒關(guān)系問(wèn)卷。在正式施測(cè)的271份有效問(wèn)卷中，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

4、再次驗(yàn)證了師徒關(guān)系兩因素的結(jié)構(gòu)。第三階段，探討變量之間的關(guān)系。在正式施測(cè)中，除了師徒關(guān)系問(wèn)卷外，還添加了組織承諾、工作績(jī)效和離職意愿等問(wèn)卷。結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，師徒關(guān)系中的職業(yè)支持和心理支持都對(duì)徒弟的工作績(jī)效存在著顯著的正面影響，其中職業(yè)支持對(duì)徒弟工作績(jī)效的直接影響作用更大；心理支持對(duì)徒弟的組織承諾有顯著的預(yù)測(cè)作用，而對(duì)徒弟的工作績(jī)效的作用，一部分是直接效應(yīng)，另一部分則是通過(guò)組織承諾來(lái)實(shí)施的；職業(yè)支持對(duì)徒弟的離職意愿只存在著薄弱