醫(yī)院崗位績效管理

1、陳 校 云二〇一〇年三月二十九日,以質量為核心的崗位績效管理實踐,2024/2/13,2,績效管理落實到崗位是理論和實踐的必然醫(yī)院管理精細化的需要回歸正確的醫(yī)院績效管理,,“崗位績效管理”商榷,2024/2/13,3,,,主題：醫(yī)院崗位績效管理的實踐案例分享,2024/2/13,4,崗位績效管理的理論認識 落實到崗位是必然 醫(yī)院績效管理的兩大特征國外醫(yī)院績效評價的最新實踐醫(yī)院崗位績效管理案例 案

2、例一：以質量為核心的醫(yī)院績效管理 案例二：崗位質量考核實踐,,提 綱,2024/2/13,5,,醫(yī)院績效管理中的一些現(xiàn)象,醫(yī)院績效管理部門的設置？一年一度的填表活動績效工資方案的公式化工作量和收入依賴；鞭打快牛，工作量的可比性；風險如何測評？質量考核只能扣分嗎？,2024/2/13,6,,績效概念的爭議,績效不是什么 不是財務收益； 不僅是績效分配； 不是指標和數(shù)據(jù)的羅列； 企業(yè)管理

3、觀念： 績效管理是人力資源管理的一部分。醫(yī)院績效管理： 范圍更廣,2024/2/13,7,企業(yè)管理對績效的理解,,“績效” = “完成了任務”“績效” = “結果”或“產出”“績效” = “行為”績效 = 結果+過程（行為）績效 = 做了什么（實際收益）+ 能做什么（預期收益）,2024/2/13,8,績效管理,績效管理是指為了達到組織目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，并推動組織和

4、個人做出有利于目標達成的行為。（激勵）績效管理強調系統(tǒng)整合，包括全方位控制、監(jiān)測、評估組織所有方面的績效。,,2024/2/13,9,績效管理是人力資源管理的核心部分,2024/2/13,10,績效管理在組織戰(zhàn)略實施中的地位,績效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體?？冃Ч芾硎菢嫿ê蛷娀髽I(yè)文化的工具?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)價值分配的基礎?？冃Ч芾硎翘嵘芾淼挠行侄?。,,2024/2/13,11,2024/2/13,12,績效管理的爭論,,績效考

5、核專家兩大定律：第一定律：每一個德高望重的支持績效考評的專家對面，一定有一個同樣德高望重的反對績效考評的專家。第二定律：他們都是錯的。,2024/2/13,13,目標管理與戴明管理的爭論,,大師間的激情碰撞：彼得.德魯克和戴明博士美國式管理和日本式管理 戴明對目標管理的批評: ……,2024/2/13,14,爭論的焦點,,能否合理設置目標？ 能否以是否完成目標作為評價績效和發(fā)獎金的依據(jù)？,2024/2/13,15,

6、績效管理走向何方,,管理不在于知，而在于行。（德魯克） 管理，歸根到底，是一門實踐。超越對錯，實踐出真知。,2024/2/13,16,,常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因,,,2024/2/13,17,績效管理有關理論,,績效的來源及影響因素績效管理與績效評估,2024/2/13,18,組織績效來源,,2024/2/13,19,對四種類型員工的研究,類型1：夢幻型員工類型2：成長型員工類型3：后進員工類型4：不改進就離開的員工,2

7、024/2/13,20,員工個人績效來源,員工自身的能力與素質員工工作的努力程度工作的條件和環(huán)境員工的工作目標與期望波特－勞勒激勵模型,2024/2/13,21,創(chuàng)造高績效五項準則,,2024/2/13,22,常見的績效管理工具,,職能職責與能力體系計劃任務模式目標管理（MBO）關鍵績效指標體系（KPI）平衡計分卡（BSC）,2024/2/13,23,績效管理工作流程圖（四個環(huán)節(jié)）,組織目標分解,績效計劃：活動：與員

8、工一起確定績效目標，行動計劃。時間：新績效期間開始,績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間,績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效，反饋、探討、指導。時間：整個績效期間,績效反饋面談：活動：主管就評估的結果與員工討論。時間：績效期間結束時,績效管理循環(huán),,,,,,,,,,評估結果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調整、獎金發(fā)放、培訓,,2024/2/13,24,依據(jù)考核標準分類,絕對標準—絕對評價（

9、絕對考核） 人與工作比較 量表法（人與客觀標準相比較） 目標管理法（人與目標相比較）相對標準—相對評價（相對考核） 人與人比較描述法,2024/2/13,25,績效考核的具體方法,比較法：排序法；配對比較法；強制分配法量表法：圖尺度量表法；行為錨定量表法；目標管理法；描述法：關鍵事件法。,2024/2/13,26,績效考核結果

10、的應用,2024/2/13,27,績效管理現(xiàn)狀與未來,,績效主義毀了索尼　　“激情集團”消失了 “挑戰(zhàn)精神”消失了 　　團隊精神消失了 創(chuàng)新先鋒淪為落伍者,2024/2/13,28,績效管理現(xiàn)狀與未來,,績效管理：從雞肋到美味 （來源： 21世紀商業(yè)評論 ）他們出現(xiàn)的問題同績效主義并沒有必然的因果聯(lián)系。 恰恰相反，績效管理對組織的貢獻顯而易見。 績效管理是鏈式投資，是提高績

11、效水平的一項高回報的投資。對組織、管理者、個人都有著明顯的好處，起到“三贏”的效果。 以目標和標準評價法為考核評價 把工資和績效酬金分開 先診斷系統(tǒng)再診斷個人,2024/2/13,29,績效管理現(xiàn)狀與未來,,“非常準確地衡量員工的‘貢獻’”是績效考核的另一完美誤區(qū)， 本身就是一個極限，只能無限接近，但永遠不可能達到。,——海森堡不確定性原理,績效測評追求的目標：績效考核體系的復雜度就是體現(xiàn)在如何量化評估員工的工作績效？如何準

12、確識別員工實際工作績效和預定目標的差距？如何準確衡量兩個員工之間工作績效的所存在的差距？,2024/2/13,30,績效管理現(xiàn)狀與未來,,戰(zhàn)略性績效管理　　　　經(jīng)過近二十年來的培育，大多數(shù)企業(yè)認識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)家們現(xiàn)在也認識到績效管理是戰(zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成部分，因而企業(yè)已經(jīng)把績效管理提升了戰(zhàn)略的高度。戰(zhàn)略性績效管理有助于企業(yè)不斷改善和提高企業(yè)的績效，實施企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標，是企業(yè)能否從平庸到

13、優(yōu)秀和卓越跨越的分水嶺。,2024/2/13,31,績效管理現(xiàn)狀與未來,,階段性績效管理　　　　企業(yè)經(jīng)濟形態(tài)在一生中主要呈現(xiàn)出五種形式，即創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期與振興期。不同的發(fā)展階段，企業(yè)對績效考核的需求不同，考核的重點和方法一定不能一樣，如在創(chuàng)業(yè)期強調個人績效并沒有問題，而一旦到了成熟期，企業(yè)的考核還如此“一絲不茍”地一板一眼地按照教科書的做法來推行，就很可能不利于企業(yè)轉型和發(fā)現(xiàn)新領域，麻煩肯定一如索尼。,2024/2/

14、13,32,企業(yè)發(fā)展周期對考核模式選擇的影響,2024/2/13,33,績效管理現(xiàn)狀與未來,,改良的績效管理　　　　在實際的工作中，很多企業(yè)使用的也都是改良了的績效管理。比如聯(lián)想集團的績效管理就“有點亂”，不同的團體、不同的項目都有不同的考評體系，縱橫交叉、眼花繚亂，但聯(lián)想的招聘經(jīng)理衛(wèi)弘高興地叫它們“個性化績效管理”。NEC也在員工的考核過程中加入一定的定性指標，甚至也在管理中加入大量因人設崗的做法，盡量不把員工的工作局限在某個固定

15、的框架內，給員工一個寬松的成長空間，達到績效管理的科學性與靈活性的結合。,2024/2/13,34,績效管理現(xiàn)狀與未來,,IBM大象跳舞——高績效文化的引領 曾經(jīng)被認為“一只腳已經(jīng)踏進了墳墓”的藍色巨人IBM，于九十年代初，在郭士納掌舵IBM之后，開始著力建立以個人業(yè)績評估計劃（PBC）為基礎，從點績效（個人）、線績效（流程）和面績效（整體）三個層次相結合的績效管理體系。在新的IBM文化內核——高績效文化的強力牽引和整合下，通過

16、艱難的業(yè)務流程變革，藍色巨人重新走向舞臺，郭士納也解決了大象跳舞的問題。,2024/2/13,35,績效管理現(xiàn)狀與未來,,東方管理的未來 古俠小說中，練劍的三層境界：第一重境界便是有劍有招，招招致命，謂之劍術高超者；第二重境界是有劍無招，人劍合一，劍隨意動，意到劍到，謂之劍術集大成者；第三重境界便是無劍無招，手中無劍，心中有劍，心神到處，即為劍，謂之神、謂之尊、謂之圣，此乃練劍人的最高境界。 從修煉的境界來看，管理與練劍

17、極為相似.每個企業(yè)無時不刻在進行管理活動，但是管理的最終效果卻大相徑庭。 管理是科學，更是藝術！績效管理猶如一把兩刃劍——用得好，就可以削鐵如泥，如果用不好就反而割傷了自己。,2024/2/13,36,醫(yī)院績效管理,,通俗表達：如何通過管理，實現(xiàn)醫(yī)院、科室、個人更好的表現(xiàn)如何管理：績效管理是一個循環(huán),2024/2/13,37,醫(yī)院績效評價中的難題,,不同利益相關方，評價表現(xiàn)的好壞的標準不同：醫(yī)院管理者：高效、低耗，

18、資源利用最大化，效益最大化；大眾：看好病，看病方便，價格合理；政府：安全、有效、方便、低廉（《十七大報告》）； 綜合：追求效益最大化，但要符合政府、群眾等各方面的利益要求,2024/2/13,38,,評價操作中的難點,現(xiàn)行醫(yī)院績效評價的困境：目標管理與鞭打快牛工作量的可比性問題（如門診量在不同科室間的差異，解決辦法：風險系數(shù)、難度系數(shù)、按病種付費等）,2024/2/13,39,如何突破,,尺子在哪里：——比較性研究個人

19、研究：分獎金的需要（01年引入績效工資），難點：鞭打快牛，局限于院內評價，科室間的可比性），突破的認識：在同行比較才有說服力；中日比較研究的收獲；目前研究： 1、北京市二三級綜合醫(yī)院比較性績效研究； 2、綜合醫(yī)院崗位績效評價的理論與實踐研究。,2024/2/13,40,美國的經(jīng)驗,,美國醫(yī)院比較研究的進展Rating the rankings: How 'top hospital' lists d

20、efine quality——From the April ACP Hospitalist, copyright © 2007 by the American College of Physicians,2024/2/13,41,美國最早的醫(yī)院比較研究,,起源：二十世紀八十年代中期， Mr. Zuckerman, U.S. News & World Report的主編,經(jīng)常被問“治療某某疾病的最好醫(yī)院是什么？”1

21、990, U.S. News & World Report開始了第一個美國最佳醫(yī)院排名，最早依據(jù)醫(yī)院的聲譽。從1993年開始，使用芝加哥大學的一項研究，該項研究主要包括：最低醫(yī)院功能設置要求，17個?？圃u價：含收治病人數(shù)、學科帶頭人水平（聲譽），其中12個?？七€要評價醫(yī)院質量指標Index of Hospital Quality (IHQ)得分，另外5個科室的聲譽排名。這項評價方法在不斷地發(fā)展，現(xiàn)在更多地與質量評價和按績效付

22、費pay-for-performance緊密聯(lián)系。,2024/2/13,42,U.S. News & World Report 如何評價醫(yī)院,,美國?？瀑|量評價模型,2024/2/13,43,其它代表性美國醫(yī)院比較研究,,為患者和消費者服務：Health Grades America‘s 50 Best Hospitals ，與前述一致，為患者服務.為醫(yī)院服務：Solucient Center’s 100 Top Hospit

23、als，目的在于為醫(yī)院等醫(yī)療服務提供者找到標竿和差距，不斷改進和提高。 政府：CMS's Hospital Compare Web site，并不為醫(yī)院排名, 該數(shù)據(jù)被其它機構應用，被公眾用來評價醫(yī)院，幫助醫(yī)院管理和提升質量等.聯(lián)合委員會：（ The Joint Commission）設置標準從患者安全到人力資源和疼痛管理和特殊病種績效評價、手術感染預防等。,2024/2/13,44,The 100 Top Hospital

24、s 如何評價醫(yī)院,,2024/2/13,45,CMS's Hospital Compare 如何評價醫(yī)院,,1.Process of Care measures 2.Outcome of Care Measures3.Survey of Patients 4.Payment information and Volume,1、過程評價2、結果評價3、患者調查4、費用和治療量,2024/2/13,46,美國醫(yī)院比較研究的

25、未來發(fā)展,,可比性的幾個發(fā)展方向：1、單病種比較（過程、結果）；2、患者感受調查；3、同行評議；4、?？婆琶?。工作處于起步探索之中,2024/2/13,47,我國醫(yī)院績效管理的發(fā)展,,建立權威性，實用性，多方參與的比較性醫(yī)院績效評價平臺意義重大：對政府有用，有效評價醫(yī)院，監(jiān)管，引導對醫(yī)院有用，如何改進和提高對百姓有用，如何選醫(yī)院，選醫(yī)生,2024/2/13,48,醫(yī)院績效管理案例分析,,討論： 醫(yī)院績效管理現(xiàn)存