企業(yè)中的個(gè)人權(quán)力管理研究.pdf

1、至今為止，對(duì)權(quán)力的研究大多數(shù)集中在組織的結(jié)構(gòu)層次或組織整體層次，如治理理論、決策權(quán)和集權(quán)與分權(quán)的分析等。這就形成了權(quán)力研究上的理論薄弱地帶。因而，從社會(huì)心理學(xué)層次的角度對(duì)企業(yè)中個(gè)體成員的權(quán)力的一系列問(wèn)題進(jìn)行分析將具有重要理論價(jià)值和實(shí)踐意義。這為我們更好地理解企業(yè)運(yùn)作提供了新的視角。同時(shí)，許多管理學(xué)理論都難以直接應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中或者與事實(shí)上運(yùn)作中的企業(yè)的實(shí)際情況相差甚遠(yuǎn)。究其根源在于其有意或無(wú)意忽略了企業(yè)中復(fù)雜的權(quán)力構(gòu)造情況，亦即許多

2、管理學(xué)理論所針對(duì)的是規(guī)范結(jié)構(gòu)，而企業(yè)卻實(shí)際上運(yùn)作在行為結(jié)構(gòu)上。所以，通過(guò)研究個(gè)體成員的權(quán)力來(lái)源及其應(yīng)用，能夠使學(xué)者和實(shí)踐者能更加清晰地分析企業(yè)中的行為結(jié)構(gòu)，從而更好地管理好企業(yè)。 當(dāng)今時(shí)代仍然是官僚體制統(tǒng)治的時(shí)代?，F(xiàn)在的大多數(shù)企業(yè)所推行的主要是官僚體制，企業(yè)是當(dāng)今大多數(shù)人生活的重要組成部分。在企業(yè)中的個(gè)人權(quán)力可以分為職位性權(quán)力和非職位性權(quán)力。以職位為基礎(chǔ)的權(quán)力具有的重大局限性，主要原因在于官僚制功能失調(diào)、組織中不確定性資源的存在

3、和專(zhuān)業(yè)化分工與管理者知識(shí)的缺乏。因而這就意味著建立個(gè)人權(quán)力對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的極端必要性。有許多途徑可以幫助企業(yè)中的個(gè)人建立起權(quán)力。這些途徑包括：為自己創(chuàng)造一份良好的履歷，樹(shù)立起能夠辦成事情的印象；控制關(guān)鍵資源的支配權(quán)；掌握其他人所不具有的能力和建立盟友關(guān)系等。建立起來(lái)的權(quán)力應(yīng)該得到有效應(yīng)用，在應(yīng)用建立起來(lái)的權(quán)力時(shí)應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)原則和策略：在戰(zhàn)略高度上必須使權(quán)力主體的所作所為不僅有利于權(quán)力對(duì)象的個(gè)人利益也要有利于組織的利益，這樣做不僅有利

4、于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使自身不至于受到各方的可能的攻擊；而且還能使權(quán)力對(duì)象服從自己的命令，樹(shù)立自身權(quán)威的形象。權(quán)力的應(yīng)用應(yīng)當(dāng)注意社會(huì)驗(yàn)證原則、取悅原則、心理承諾原則和互惠原則等問(wèn)題；還應(yīng)當(dāng)注意權(quán)力應(yīng)用的方式和環(huán)境；交叉使用各種職位性權(quán)力和非職位性權(quán)力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)和信息技術(shù)的興起已經(jīng)成為21世紀(jì)的最大趨勢(shì)，這也對(duì)企業(yè)中的個(gè)人權(quán)力問(wèn)題產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，這對(duì)個(gè)人如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下建立和應(yīng)用權(quán)力提出了新的挑戰(zhàn)。個(gè)人權(quán)力管理中的另一個(gè)議題是研究個(gè)人

5、職業(yè)生涯中各個(gè)階段的權(quán)力管理：職業(yè)生涯的初期——建立牢固的權(quán)力基礎(chǔ)；職業(yè)生涯的中期——普用權(quán)而不濫用權(quán)；職業(yè)生涯的晚期——大方讓權(quán)。通過(guò)一個(gè)具體案例的剖析，檢驗(yàn)了個(gè)人權(quán)力管理理論的有效性。最后論文還對(duì)人類(lèi)社會(huì)權(quán)力的美好未來(lái)進(jìn)行探討，認(rèn)為以后社會(huì)中的權(quán)力更多的是權(quán)力同在而非權(quán)力超越，同時(shí)應(yīng)當(dāng)通過(guò)良好的制度設(shè)計(jì)調(diào)動(dòng)個(gè)人建立個(gè)人權(quán)力的積極性，促使個(gè)人行為符合企業(yè)的制度預(yù)期，從而達(dá)到激勵(lì)相容。 文章大體結(jié)構(gòu)安排如下：在回顧研究企業(yè)中的個(gè)

6、人權(quán)力的時(shí)代背景和研究背景的基礎(chǔ)上對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行界定。在闡明背景和界定概念后，首先提出了以職位為基礎(chǔ)的權(quán)力的局限性，因而自然引伸出建立個(gè)人權(quán)力對(duì)于企業(yè)和個(gè)人的極端必要性。建立起來(lái)的權(quán)力如果未能得到有效應(yīng)用，建立起的個(gè)人權(quán)力將付之東流。因此，我們接著將討論應(yīng)用權(quán)力的一些原則和策略。信息技術(shù)的興起和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)已經(jīng)成為21世紀(jì)的最大趨勢(shì)，這也對(duì)企業(yè)中的個(gè)人權(quán)力問(wèn)題產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。對(duì)此當(dāng)然不能不加以分析。為了檢驗(yàn)理論的有效性，論文對(duì)一個(gè)案例進(jìn)