因素計點法

1、因素計點因素計點評分法評分法簡介因素計點評分法是目前最流行的崗位評估方法，國內(nèi)比較知名的咨詢公司，如和君創(chuàng)業(yè)、北大縱橫等在進行咨詢時都采用此方法進行崗位評估。因素計點評分法要求組建評價機構(gòu)后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點（分），以建立評價標(biāo)準(zhǔn)。之后依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總點數(shù)（分?jǐn)?shù)）。最后，將崗位評價點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但

2、操作起來較繁瑣。北大縱橫的崗位評估方法就將評價因素分為四個維度，即責(zé)任、知識技能、努力程度和工作環(huán)境，并將每一緯度分為若干因素，共有大約39個評價因素，然后對每一崗位按事先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進行打分，最后得出崗位評估的結(jié)果。因素計點法要求組建評價委員后，首先確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義和配點，以建立評價標(biāo)準(zhǔn)，這樣就形成了一套職位評估的工具。之后，通過這一套要素體系來對各個職位進行評價，對所有的崗位進行評價并匯總每一崗位的總

3、點數(shù)(分?jǐn)?shù))。最后，將職位評估點數(shù)轉(zhuǎn)化為貨幣數(shù)量，即工資標(biāo)準(zhǔn)或崗位工資率。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。案例案例背景：Y公司是一家裝備制造的大型集團企業(yè)。在2003年到2008年間，整個行業(yè)超常規(guī)發(fā)展，該行業(yè)人才需求量急劇上升，大面積出現(xiàn)人才短缺現(xiàn)象，導(dǎo)致業(yè)內(nèi)各企業(yè)間人員流動頻繁。Y公司此時又上馬了兩個大型制造基地，為取得合適的人力資源，采取了先招人滿足生產(chǎn)，再擇機進行內(nèi)部管理優(yōu)化的做法。但這導(dǎo)致引進人員與原有人員間

4、職位和薪酬的失衡。此外，Y公司對各工程部門及分公司采用“承包制”，各崗位價值不明確，部門間工資差異大，工資發(fā)放具有較大隨意性。進入2009年來，受金融危機影響，整個行業(yè)進入下行通道。Y公司對外面臨著訂單減少、交貨期延長、回款減緩等困難；對內(nèi)面臨著崗位層級不清晰、價值不明確、薪酬缺少內(nèi)部公平性的員工抱怨。在此情況下，Y公司與人力資源咨詢H公司合作，理順內(nèi)部人力資源管理體系。問題的提出：Y企業(yè)工作的重點在于建立薪酬架構(gòu)，但核心在于對公司上百

5、個崗位進行科學(xué)的評估，確定崗位的相對價值。在H公司的配合下，Y公司引入了科學(xué)、系統(tǒng)的因素評分法，梳理內(nèi)部職位體系，評估各崗位相對價值，使各崗位的價值區(qū)別得以體現(xiàn)，為薪酬決策提供一個可靠的依據(jù)，進而達(dá)到內(nèi)部公平性和外部競爭性的統(tǒng)一。解決方案：引入因素評分法實現(xiàn)內(nèi)外部公平1.確認(rèn)崗位評估的適用崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部各個崗位在組織中的相對價值。因素評分法，又稱為因素計點法，是運用廣泛、相對精確同時也較為復(fù)雜的一種崗位評估方法，

6、其溝通要素的評價溝通要素分為“溝通性質(zhì)”與“多文化需求”兩個維度，見表4。先判斷縱軸的溝通性質(zhì)維度，然后再確認(rèn)多文化需求的程度，兩者結(jié)合就可確定一個分值作為該崗位在溝通要素上的分值。如裝配工崗位的縱軸上溝通性質(zhì)為“傳達(dá)交流”，其橫軸等級為“單一的”文化需求，則其分值為27。影響要素的評價影響要素分為“公司影響”及“個人影響”兩個維度，見表5。先判斷縱軸的公司影響維度，然后再確認(rèn)個人影響的程度，兩者結(jié)合就可確定某崗位在影響要素上的得分。如

7、裝配工崗位的“公司影響”為“團隊組”，其“個人影響”為“個人貢獻(xiàn)”，則其分值為46。責(zé)任要素的評價責(zé)任要素分為“責(zé)任性質(zhì)”及“責(zé)任范圍”兩個維度，見表6。在“責(zé)任性質(zhì)”維度里，又劃分為直接責(zé)任和間接責(zé)任兩類。一般而言，與生產(chǎn)、產(chǎn)品交付等核心流程相關(guān)的崗位為“直接責(zé)任”，反之為“間接責(zé)任”。如裝配工崗位的縱軸的責(zé)任性質(zhì)為“直接維持性”，其橫軸等級為“直接責(zé)任”，則其分值為11。工作條件要素的評價鑒于Y公司的制造業(yè)特性，為向一線傾斜，對在生

8、產(chǎn)現(xiàn)場或更多接觸現(xiàn)場的崗位賦予更高的分值。接觸現(xiàn)場的頻次按在現(xiàn)場時間占工作時間的比例確定，并將生產(chǎn)現(xiàn)場劃為“常規(guī)環(huán)境”和“有毒有害環(huán)境”兩個類別，見表7。如裝配工崗位在現(xiàn)場生產(chǎn)時間為90%，為常規(guī)環(huán)境，則其分值為40。崗位矩陣對各崗位進行評價后，根據(jù)其分值，可以建立一個崗位矩陣。崗位矩陣是崗位評估的產(chǎn)出成果，其右邊縱軸為崗位等級，橫軸為部門，中間為各崗位在崗位矩陣中所處的位置，如表8為Y公司的崗位矩陣（部分）。從崗位矩陣中，可明確知道各