如何對待問題員工

1、如何對待如何對待“問題員工問題員工”？8個“別”是秘訣是秘訣在一些單位我們常常會看到這樣的情形：當(dāng)員工出現(xiàn)差錯時，上司們往往會不加思索地怒火沖天，大聲訓(xùn)斥，甚至拍桌子打板凳，結(jié)果搞得上下級關(guān)系很緊張，十分別扭。有沒有一種較好的辦法來處理這個問題？知名企業(yè)紅桃K的一些作法可以給我們一些啟示，那就是他們在人事管理工作上嚴(yán)格要求各級上司必須做到8個“別”——1.別讓情緒主導(dǎo)。紅桃K提出，管理者通常在情緒激動時，往往會大聲批評和責(zé)罵員工，但這是

2、沒有意義的。因?yàn)槟阆氡磉_(dá)的正面信息，壓根兒就表達(dá)不到。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，如果你調(diào)整一下情緒后，再來用適當(dāng)?shù)恼Z言輕聲批評而不是怒吼員工，員工會很容易接受批評，這樣的效果會更加理想。2.別拖延處理。這點(diǎn)好像與上面一條相矛盾，但紅桃K認(rèn)為絕對不是。因?yàn)楣芾砣藛T得悉問題后，應(yīng)先冷靜下來，然后及時直接告訴員工問題的所在?？焖偬幚砑o(jì)律問題是很重要的，盡管你已冷靜下來，但你若不及時告訴他問題所在，他會視為理所當(dāng)然。如果管理人員不敢

3、直接與員工進(jìn)行傾談，這樣是不行的。3.別只說“有問題”。紅桃K要求各級部門經(jīng)理處理紀(jì)律問題時，應(yīng)直接指出癥結(jié)所在，讓員工知道他應(yīng)該要改善的地方。如果只說“你有問題”，這樣除了給員工增加心理壓力之外，對員工沒有任何實(shí)際意義的幫助。4.盡量別用電話處理問題。一旦員工出現(xiàn)差錯后，紅桃K要求部門經(jīng)理盡量安排時間，與他的員工面對面地談?wù)勊膯栴}，讓他知道經(jīng)理是十分重視的，經(jīng)理們就會發(fā)現(xiàn)這些時間是非常值得“投資”的。5.別想“一步登天”。沒有一個人

4、可以在短時間內(nèi)除掉十個壞習(xí)慣。讓你的員工專注一至兩個方面，從而做出改善，這樣會收到比較良好的效果。6.別偏私。正如你要求你的上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)賞罰分明一樣，你的下屬同樣也會要求你不要偏私自任。切忌不要因你偏私自任地錯誤地批評某一位員工，而在你的部門造成不穩(wěn)定的氣氛，致使你部門的其他員工也因此而對你產(chǎn)生不信任感。7.別歧視。這是常識，不要拿員工的個人情況來針對他。員工能不能改正錯誤的行為，主管的態(tài)度是重要的關(guān)鍵。員工能不能改正錯誤的行為，主管的態(tài)

5、度是重要的關(guān)鍵。規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長，所以在規(guī)范員工的時候，經(jīng)理人首先要有個目標(biāo)，你希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要經(jīng)理人事先想清楚，甚至擬好計劃。另外規(guī)范員工時，經(jīng)理人也要在心中設(shè)定各種狀態(tài)，如果員工沒有改進(jìn)的話，下一步要怎么做。首先，經(jīng)理人要問自己，為什么無法改變員工的行為？是激勵方式錯了嗎？每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你的規(guī)范行動可能遲遲看不到效果讓員工快樂是管理者的天職

6、讓員工快樂是管理者的天職給錢，員工未必快樂，只有讓其為實(shí)現(xiàn)自身夢想而工作，他們才會感到力量無窮；給獎勵，員工未必滿足，只有讓其看到上司的肯定和重視，他們才會被真情打動。這是赫茨伯格的“激勵—保健”理論給人的啟發(fā)。人們通常認(rèn)為，滿意的反面就是不滿意，如果把造成不滿意的因素消除了，人們就會感覺到滿意了。然而，研究表明，“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”，而“不滿意”的對立面則是“沒有不滿意”。美國心理學(xué)家赫茨伯格在對9家公司大

7、約200名員工進(jìn)行訪問調(diào)查之后發(fā)現(xiàn)，能給人們帶來工作滿意的是一些特定因素，比如工作富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作責(zé)任、晉升等等，他把這些叫做“激勵因素”；而使人們覺得工作不滿意的卻是另外一些特定的因素，比如公司的政策、行政管理、工作條件、薪金等等，他把這些叫做“保健因素”。企業(yè)即使在保健因素方面有很大的改善，也只能安撫員工，減少他們的不滿意，卻不能激勵他們，使他們滿意。因此，赫茨伯格建議管理者們要更加注重員工的成就感、認(rèn)可、工作責(zé)任