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文檔簡介
1、如何對待愛出位員工從小到一件事大到一個企業(yè),不可單純依賴“人制”去進行約束,要用科學(xué)的制度去規(guī)范才有實效。案例T 企業(yè)是一家省級有名的龍頭企業(yè),從早期的代工到如今的自有知名品牌,經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入,企業(yè)發(fā)展也步入了快車道。企業(yè)劉總是愛才之人,對待自己的得力干將非??犊?。T 企業(yè)上下一派歡聲笑語,高層捂住自己的錢袋一個個樂呵;基層員工們則干勁十足,主動性創(chuàng)造性空前高漲。可隨著年
2、初新的薪酬方案出臺,T 企業(yè)上下也開始風(fēng)波涌動了:高層們紛紛向劉總訴苦,手下的隊伍越來越難管理了,中層管理者們一個個變成了老油條,基層員工更是“當(dāng)一天和尚撞一天鐘” 。都到六月了,公司第一季度的業(yè)績指標(biāo)也沒達標(biāo),這讓劉總很是震怒:這是怎么了?既然是你們手下的兵,管理不好就是你們的責(zé)任!聞聽此言,高層開始各使高招,可手下的員工就是不聽指揮,給面子的員工嘴上答應(yīng),背地里按兵不動;不給面子的員工是你讓我往東,我就偏往西。最后高層只得放言:不聽
3、話就走人。一時間,該企業(yè)內(nèi)員工流動成風(fēng),甚至很多老員工也決然出走,大規(guī)模的換血在員工中開始蔓延,T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來了。分析支持你的決定。將人看成企業(yè)重要資本,是競爭優(yōu)勢的根本,并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官銜、把員工當(dāng)作工具的“家長式”作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄,要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在
4、考核和獎勵員工時特別要注意的是,要注重其實際業(yè)績,而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧,冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內(nèi)在的需要。2、常與“出位員工”有效溝通沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作進行溝通,員工就會受到鼓舞,就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足,他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通
5、,主管才能準(zhǔn)確、及時地把握員工的工作進展和工作難題,并及時為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求,及時、高質(zhì)量地完成,進而保證整個小組、部門,乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進行。3、客觀的評價,誠懇的贊揚企業(yè)管理者在評價員工的工作時,要像夾心餅干一樣,具體可以分三步走:先肯定員工的工作成績,然后再具體地指出他工作中的不足,最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確,泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底
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