劉琴 有關(guān)雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)度的文獻(xiàn)綜述

1、相關(guān)題目：雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)度、組織承諾和員工績(jī)效的關(guān)系相關(guān)題目：雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)度、組織承諾和員工績(jī)效的關(guān)系文獻(xiàn)綜述：文獻(xiàn)綜述：雇傭關(guān)系隨著環(huán)境變化和組織需要，不斷趨向新的時(shí)代要求，從而影響員工對(duì)組織的心理要求。轉(zhuǎn)型背景下的中國(guó)，雇傭關(guān)系也有明顯改變。心理契約是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)，雇員對(duì)雇傭關(guān)系的理解（也就是員工心理契約）會(huì)影響到員工態(tài)度和行為，從而影響影響組織績(jī)效。美國(guó)組織行為學(xué)學(xué)者Robinson和Mrison在1997年提出了心理契約

2、破壞的簡(jiǎn)化模式。這個(gè)模型指出，心理契約的破壞有兩個(gè)根本原因：故意違反以及對(duì)心理契約的理解不一致。但跟進(jìn)的學(xué)術(shù)研究，表明了心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會(huì)導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化。其中起關(guān)鍵作用的是員工對(duì)心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。影響員工解釋過程的因素主要有兩個(gè)，一個(gè)是員工對(duì)心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個(gè)是在這樣一個(gè)心理契約的動(dòng)態(tài)過程中，員工所感受的公平性。1.1.雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)度、組織承諾和員工績(jī)效國(guó)

3、內(nèi)外的的發(fā)展?fàn)顩r雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)度、組織承諾和員工績(jī)效國(guó)內(nèi)外的的發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理實(shí)踐在匹配人與組織、工作中扮演著重要的角色。但雇員是如何看待和理解人力資源管理的，他們的知覺與人組織的知覺，人工作的知覺是否匹配，這些大家很少知道。本研究旨在，通過審查人－組織、人－工作匹配度在系列人力資源實(shí)踐的雇員知覺和雇員態(tài)度、行為之間的調(diào)解與緩和作用，將戰(zhàn)略人力資源管理和人－環(huán)境有關(guān)文獻(xiàn)聯(lián)系起來。結(jié)論來自412名的雇員的樣本，結(jié)論支持了人－組織、人

4、－工作的匹配度在人力資源管理實(shí)踐的知覺和司一般取決于中層經(jīng)理的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力來似的公司幸存，因此，中層經(jīng)理作為一種寶貴的資源，對(duì)于公司健康的運(yùn)作和有效的運(yùn)行，中層經(jīng)理的信任是公司一個(gè)非常重要的必需品。培養(yǎng)這種能力對(duì)于中層經(jīng)理們管理和訓(xùn)練員工而言是非常有幫助的。信任對(duì)于當(dāng)代中國(guó)而言是非常重要，從終身雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成為短期雇傭關(guān)系，這種變化會(huì)毀掉一個(gè)雇員長(zhǎng)期以來對(duì)公司的信任。能夠進(jìn)入外國(guó)企業(yè)或者在國(guó)有私人企業(yè)中得到晉升對(duì)于有經(jīng)驗(yàn)的員工特別的

5、經(jīng)理們而言是一個(gè)非常誘人的機(jī)會(huì)，然而在新的工作環(huán)境中，新工作者并沒有得到經(jīng)理的信任，由于他們不確定自己將來的發(fā)展前景并且對(duì)于這些潛在的承諾并沒有安全感。2.國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織員工間的信任感的研究國(guó)內(nèi)外有關(guān)組織員工間的信任感的研究最近有一項(xiàng)研究和七個(gè)國(guó)家進(jìn)行了比較顯示，中國(guó)的調(diào)查對(duì)象的有關(guān)內(nèi)部信任和外部信任的分?jǐn)?shù)比其他七個(gè)國(guó)家的分?jǐn)?shù)都要低，內(nèi)部信任是指組織內(nèi)的風(fēng)氣，外部信任是指對(duì)供應(yīng)商，顧客，合資企業(yè)的合作者。在這個(gè)不斷發(fā)展的和不穩(wěn)定的宏觀經(jīng)