劉琴 有關(guān)雇員對雇主的忠誠度的文獻(xiàn)綜述

1、相關(guān)題目：雇員對雇主的忠誠度、組織承諾和員工績效的關(guān)系相關(guān)題目：雇員對雇主的忠誠度、組織承諾和員工績效的關(guān)系文獻(xiàn)綜述：文獻(xiàn)綜述：雇傭關(guān)系隨著環(huán)境變化和組織需要，不斷趨向新的時代要求，從而影響員工對組織的心理要求。轉(zhuǎn)型背景下的中國，雇傭關(guān)系也有明顯改變。心理契約是雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)，雇員對雇傭關(guān)系的理解（也就是員工心理契約）會影響到員工態(tài)度和行為，從而影響影響組織績效。美國組織行為學(xué)學(xué)者Robinson和Mrison在1997年提出了心理契約

2、破壞的簡化模式。這個模型指出，心理契約的破壞有兩個根本原因：故意違反以及對心理契約的理解不一致。但跟進(jìn)的學(xué)術(shù)研究，表明了心理契約的變化、破壞或違反，并不一定就會導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化。其中起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞或違反所作出的解釋。影響員工解釋過程的因素主要有兩個，一個是員工對心理契約的變化、破壞或違反的歸因，另一個是在這樣一個心理契約的動態(tài)過程中，員工所感受的公平性。1.1.雇員對雇主的忠誠度、組織承諾和員工績效國

3、內(nèi)外的的發(fā)展?fàn)顩r雇員對雇主的忠誠度、組織承諾和員工績效國內(nèi)外的的發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理實踐在匹配人與組織、工作中扮演著重要的角色。但雇員是如何看待和理解人力資源管理的，他們的知覺與人組織的知覺，人工作的知覺是否匹配，這些大家很少知道。本研究旨在，通過審查人－組織、人－工作匹配度在系列人力資源實踐的雇員知覺和雇員態(tài)度、行為之間的調(diào)解與緩和作用，將戰(zhàn)略人力資源管理和人－環(huán)境有關(guān)文獻(xiàn)聯(lián)系起來。結(jié)論來自412名的雇員的樣本，結(jié)論支持了人－組織、人

4、－工作的匹配度在人力資源管理實踐的知覺和司一般取決于中層經(jīng)理的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力來似的公司幸存，因此，中層經(jīng)理作為一種寶貴的資源，對于公司健康的運作和有效的運行，中層經(jīng)理的信任是公司一個非常重要的必需品。培養(yǎng)這種能力對于中層經(jīng)理們管理和訓(xùn)練員工而言是非常有幫助的。信任對于當(dāng)代中國而言是非常重要，從終身雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變成為短期雇傭關(guān)系，這種變化會毀掉一個雇員長期以來對公司的信任。能夠進(jìn)入外國企業(yè)或者在國有私人企業(yè)中得到晉升對于有經(jīng)驗的員工特別的

5、經(jīng)理們而言是一個非常誘人的機會，然而在新的工作環(huán)境中，新工作者并沒有得到經(jīng)理的信任，由于他們不確定自己將來的發(fā)展前景并且對于這些潛在的承諾并沒有安全感。2.國內(nèi)外有關(guān)組織員工間的信任感的研究國內(nèi)外有關(guān)組織員工間的信任感的研究最近有一項研究和七個國家進(jìn)行了比較顯示，中國的調(diào)查對象的有關(guān)內(nèi)部信任和外部信任的分?jǐn)?shù)比其他七個國家的分?jǐn)?shù)都要低，內(nèi)部信任是指組織內(nèi)的風(fēng)氣，外部信任是指對供應(yīng)商，顧客，合資企業(yè)的合作者。在這個不斷發(fā)展的和不穩(wěn)定的宏觀經(jīng)