員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)

1、員工忠工忠誠(chéng)度的培度的培養(yǎng)危機(jī)管理的成功與否，關(guān)鍵在于在危機(jī)發(fā)生之時(shí)是否已有一套成熟的危機(jī)應(yīng)對(duì)制度，而不是花點(diǎn)錢將事情擺平而已?！柫_杰斯領(lǐng)導(dǎo)的作用之一就是規(guī)定限制，讓員工知道他們到底能走多遠(yuǎn)。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。同時(shí)，建立規(guī)范可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的期望，對(duì)前途充滿信心。就培養(yǎng)忠誠(chéng)度而言，建立制度既可以優(yōu)化影響忠誠(chéng)度的相關(guān)因素，又可以減弱忠誠(chéng)度下降的風(fēng)險(xiǎn)。合理的選聘機(jī)制很多忠誠(chéng)危機(jī)源于招聘不當(dāng)，而良好的

2、招聘機(jī)制會(huì)培養(yǎng)忠誠(chéng)。企業(yè)在員工的招聘工作過程，中輕率不當(dāng)是出現(xiàn)員工流動(dòng)率的重要原因之一。許多國(guó)內(nèi)企業(yè)在此方面行為較為草率，為員工的流失留下隱患。因此，精心挑選員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)至關(guān)重要，即這是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的第一步。培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度應(yīng)該始于員工的識(shí)別和挑選①實(shí)施以素質(zhì)為基礎(chǔ)的招聘，做好招聘工作的追蹤調(diào)查和分析研究個(gè)人的潛質(zhì)不同，其忠誠(chéng)的傾向性也不同。如何識(shí)別挑選出那些具有忠誠(chéng)潛質(zhì)的員工，使之能穩(wěn)定長(zhǎng)期地為企業(yè)服務(wù)，就需要企業(yè)做好招聘工作

3、的追蹤調(diào)查和分析研究。人力資源管理部門應(yīng)使用詳盡的求職登記表并長(zhǎng)期保存這種數(shù)據(jù)資源。通過一定時(shí)期的積累，把員工實(shí)際工作中忠誠(chéng)性的表現(xiàn)與應(yīng)聘登記表中的有關(guān)信息聯(lián)系起來，進(jìn)行追蹤調(diào)查，對(duì)忠誠(chéng)性與登記表中的有關(guān)信息做相關(guān)分析，把握與忠誠(chéng)相關(guān)的各類可能因素，如婚姻狀況、教育水平等。并把這些研究成果應(yīng)用到以后的招聘工作中，從而有針對(duì)性的遴選應(yīng)聘人員。②對(duì)應(yīng)聘者開誠(chéng)布公招聘是為了讓合適的人來公司工作。人事經(jīng)理在向應(yīng)聘人員介紹公司時(shí)，為了博得他們的好

4、感，往往只傾向于談?wù)摴ぷ骱凸镜姆e極因素，而粉飾不那么吸引人的現(xiàn)實(shí)。同時(shí)，招聘廣告中也存在著對(duì)應(yīng)聘人員的不準(zhǔn)確界定和缺乏對(duì)擬聘崗位的客觀詳細(xì)的職責(zé)描述，使應(yīng)聘人員有很大盲目性，并可能由于資格要求過高失去理想員工。這樣做，不利于應(yīng)聘人員客觀的評(píng)價(jià)個(gè)人技術(shù)和工作、組織目標(biāo)間的適合程度。因而，對(duì)應(yīng)聘者的“不誠(chéng)”會(huì)使應(yīng)聘者過高的估計(jì)了公司能夠?yàn)樗麄冞_(dá)成的期望。在招聘過程中，應(yīng)聘者與公司簽定的“精神契約”會(huì)與未來工作中的現(xiàn)實(shí)感受相差甚遠(yuǎn)，這種差距

5、會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司缺乏熱情，并有可能導(dǎo)致員工離職。③對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)的考核專家認(rèn)為，企業(yè)在招聘新員工時(shí)應(yīng)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行三個(gè)方面的測(cè)試：知識(shí)和技能測(cè)試，主要考查應(yīng)聘者有無工作能力和素質(zhì)；動(dòng)機(jī)和態(tài)度測(cè)試，即確定應(yīng)聘者有真正的意愿，特別是長(zhǎng)期工作的意愿；工作偏好測(cè)試，即應(yīng)聘者今后能否與企業(yè)契合。凡通過這三個(gè)方面測(cè)試的求職者聘用后都有較高的成功率。在這三個(gè)條件中最難評(píng)估的第三個(gè)方面即契合問題，也是企業(yè)在招聘工作中容易忽略的問題，而對(duì)此進(jìn)行認(rèn)真分析

6、評(píng)估的企業(yè)已向培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度邁進(jìn)了第一步。在評(píng)價(jià)契合程度方面，應(yīng)著重評(píng)估應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀等的接受與契合程度，評(píng)估其與他人合作的態(tài)度，并讓新加盟者清楚自己在企業(yè)中的定位，明確進(jìn)入企業(yè)后的發(fā)展方向等。在應(yīng)聘測(cè)試方面，匯豐銀行的招聘制度就比較規(guī)范而有效。正當(dāng)許多企業(yè)舉步維艱時(shí)，香港匯豐銀行集團(tuán)在中國(guó)卻推出了以招聘人才為重點(diǎn)的人力資源計(jì)劃并獲得成功。匯豐銀行在中國(guó)的大學(xué)里挑選拔尖的學(xué)生，并進(jìn)行嚴(yán)格的面試和筆試進(jìn)行招聘

7、。通過這些考試的受訓(xùn)員工還得達(dá)到與香港員工相同的標(biāo)準(zhǔn)。銀行指定高級(jí)主管人員擔(dān)任管理受訓(xùn)員工的個(gè)人導(dǎo)師，用以判斷員工的素質(zhì)是否能達(dá)到企業(yè)的要求。如此嚴(yán)格的篩選，即可將部分忠誠(chéng)度較差的應(yīng)聘人人員剔除掉。④選擇最合適的人才，而不是最好的人才在招聘員工時(shí)，企業(yè)應(yīng)尋求年齡和學(xué)歷的最佳組合。為了使人才的挑選、聘用更為有效，企業(yè)在選拔人才時(shí)應(yīng)著眼于最合適的人才，而不是最好的人才，大材小用往往會(huì)導(dǎo)致人才的流失。早在20世紀(jì)50年代，松下幸之助就認(rèn)識(shí)到，