淺談企業(yè)員工的忠誠度

1、《經(jīng)濟師》2009年第5期●人力資源開發(fā)摘要：面對激烈的市場競爭，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須擁有一支穩(wěn)定而忠誠的員工隊伍。員工忠誠度高低是影響企業(yè)生存和發(fā)徒的重要因素之一，是企業(yè)管理好壞的重要指標。忠誠的員工在工作中會發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。因此。企業(yè)要切實了解員工的期望和需求，提高員工對企業(yè)的忠誠度。關鍵詞：企業(yè)員工忠誠度積極性歸屬感中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2009)05—21902

2、一、員工忠誠對企業(yè)的重要意義員工忠誠是員工對企業(yè)的認同和竭盡全力的態(tài)度和行為，具體表現(xiàn)為在思想意識上與企業(yè)價值觀和政策等保持一致；在行動上盡其所能為企業(yè)作貢獻。時刻維護企業(yè)的利益。員工對企業(yè)忠誠度的高低既反映了企業(yè)管理的好壞，又關系到企業(yè)的成本和利潤。一些學者研究發(fā)現(xiàn)，員工忠誠度每提高5％，客戶滿意度能夠提高13％，進而企業(yè)的銷售額能夠增長05％。這些數(shù)字表明了員工忠誠給企業(yè)帶來的效益。具體體現(xiàn)在：1忠誠員工是提高產(chǎn)品質(zhì)量的重要保證。激

3、烈的市場競爭中。產(chǎn)品質(zhì)量的好壞扣生產(chǎn)效率的高低，已成為企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效率取決于員工行為。忠誠員工熟悉企業(yè)的經(jīng)營理念和工作流程，了解企業(yè)的客戶群體，懂得如何更好地降低成本，提高產(chǎn)品質(zhì)量；他們在工作中積累了較多經(jīng)驗，工作效率較高。同時忠誠的員工必然是滿意的員工，滿意的員工由于有了精神驅(qū)動力，工作動力大，內(nèi)聚力強，往往能夠自覺自愿、積極主動地追求對企業(yè)財、物、信息和時間等資源的調(diào)配和組合，把設定標準的目的放于心上，最大限

4、度地迎合客戶群體的需求和期望，從而生產(chǎn)出符合客戶需求的產(chǎn)品。2忠誠員工可以給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。忠誠員工懂得如何取得顧客的信任，招攬有價值的客戶，更好地為客戶服務，爭取更高的顧客保持率，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的銷售額和利潤。美國一家連鎖汽修公司發(fā)現(xiàn)。雇員保持率最好的三分之一汽修廠，其生產(chǎn)力也在最好的三分之一之列。人均銷售額要比最差的三分之一汽修廠高出22％?？梢?，忠誠員工是企業(yè)實現(xiàn)利潤的基礎。3忠誠員工可為企業(yè)節(jié)約招聘、培訓及管理費用。當員

5、工的忠誠度降低時，就會對企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補離職員工的空白，需重新招聘、培訓新員工。需投入廣告、面試等招聘費用和相關培訓費用；新員工上崗試用后，企業(yè)要從中擇優(yōu)錄用，又增加了企業(yè)的管理費用。而忠誠員工可讓企業(yè)減免招聘培訓成本并減少監(jiān)督、指導費用，從而為企業(yè)節(jié)約這些方面的費用。二、員工忠誠度降低對企業(yè)造成的危害員工忠誠度降低，導致員工隊伍不穩(wěn)定，影響企業(yè)的凝聚力，削弱企業(yè)的競爭實力，最終阻礙企業(yè)經(jīng)營目標的

6、實現(xiàn)。具體體現(xiàn)：；菱談企業(yè)員工的忠誠度1造成員工和顧客的流失。員工忠誠度降低，將導致員工流失增多，員工流失不僅會使企業(yè)蒙受招聘、培訓和生產(chǎn)效率降低的損失，還會極大地損害企業(yè)的形象。影響顧客的忠誠度，造成顧客的流失；同時，員工流失造成人心不穩(wěn)無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。2造成商業(yè)機密泄漏。由于商業(yè)和技術秘密一般屬于隱性知識。員工是這類隱性知識的天然栽體，因此員工流失可能會造成企業(yè)的商業(yè)和技術秘密等無形資產(chǎn)的損失。3造

7、成工作連續(xù)性中斷。員工流失導致企業(yè)工作的連續(xù)性受到嚴重影響，致使工作效率降低。員工流失前，已經(jīng)對工作失去興趣，處于一種低效率工作狀態(tài)，流失后，致使某些崗位空缺而導致工作中斷。三、影響員工忠誠度的因素(一)招聘時，缺乏對員工忠誠度的考慮1企業(yè)在招聘過程中，純粹以技能為導向而忽視了員工品德和個性的測試。求職者的個人品質(zhì)、社會道德、價值觀等方面均可體現(xiàn)員工對企業(yè)忠誠度的可塑性。求職者的價值現(xiàn)與企業(yè)價值觀不相匹配時。易造成員工離職。2企業(yè)在招聘

8、過程中，只重視求職者的工作能力。而忽視求職者以往的工作經(jīng)歷、工作時間長短和離職原因。跳槽、離職率太高的員工本身就存在不穩(wěn)定因素。3企業(yè)在招聘過程中，缺乏與員工的誠信溝通。員工的忠誠度基于企業(yè)對員工的承諾。企業(yè)在招聘員工時，隱瞞企業(yè)的相關情況，過分夸大承諾，員工入職后，才發(fā)現(xiàn)很多與想象的不一樣，知道企業(yè)只是空口承諾，失去對企業(yè)的信任。進而忠誠度降低離開企業(yè)。(二)企業(yè)因素影響員工的忠誠度1企業(yè)缺乏合理公平的薪酬和激勵機制。據(jù)調(diào)查，薪酬不舍

9、理在員工的離職因素中占相當比例。企業(yè)薪酬設計缺乏公平性。如依據(jù)職位高低確定薪酬等，員工往往套產(chǎn)生抱怨和失落感，從而對由上而下的層級制度產(chǎn)生抵觸情緒，甚至有被刺削感。激勵機制不合理，不能為員工提供追求與達到目標的環(huán)境，不能有效地激發(fā)員工的積極性。導致員工怠工，發(fā)展下去造成員工的流失。2企業(yè)對員工缺乏應有的重視。企業(yè)的許多決策是企業(yè)領導自己制定。不征集員工的意見和建議，員工不了解企業(yè)的發(fā)展目標，使員工感到企業(yè)領導不重視自己在企業(yè)中的作用。從

10、而心理受挫，對企業(yè)缺乏忠誠。3企業(yè)不注重員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。從員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展看。員工除了需要企業(yè)為之提供一個可發(fā)揮的平臺外。還需要企業(yè)為之提●王東霞供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的空間。尤其是企業(yè)中的知識型、技能型、管理型骨干員工，他們都會持有良好的職業(yè)規(guī)劃。而企業(yè)不能為員工提供輕松的工作氛圍，適時的學習培訓機會，透明的晉升制度和較好的職業(yè)規(guī)劃計劃，員工就對工作缺乏積極性，從而降低忠誠度。四、提高員工忠誠度的措施(一)招聘時以忠誠度為導向招

11、聘是企業(yè)對員工忠誠度全程管理的第一站，其效果的好壞直接影響著以后階段對員工忠誠度的管理。因此，企業(yè)招聘過程中要注意：1關注求職者的價值觀傾向。價值觀決定行動。企業(yè)在招聘過程中不僅要看求職者的工作關聯(lián)技能。還要了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證員工忠誠度，企業(yè)甚至可以放棄聘用經(jīng)驗豐富但價值觀受其他企業(yè)影響較深的求職者，而去聘用毫無經(jīng)驗但價值觀可塑性強的應屆大學畢業(yè)生。

12、因他們有合理的知識結構、較強的適應接受能力，通過培訓、磨合以后，容易形成企業(yè)歸屬感，從而成為企業(yè)的一支強大生力軍。2排除跳槽傾向的求職者。企業(yè)在招聘過程中，除了重視對求職者工作能力的考察，還要查看并分析求職者的申請材料，以獲得其他有用信息，如：求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過、平均工作時間長短、對上級(同事)的看法、離職原因等等。一個頻繁調(diào)換工作的人忠誠度建立難度較大，企業(yè)在招聘中要認識到這一點，通過這些預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。3與

13、求職者如實溝通，保持誠信。招聘是雙向選擇、相互承諾。企業(yè)在招聘員工時要如實將企業(yè)的信息反饋給求職者，根據(jù)企業(yè)的狀況進行承諾，并適時兌現(xiàn)，這樣可取得員工的信任，并增強員工的忠誠度。f二)企業(yè)管理以忠誠為基礎1打造企業(yè)誠信文化。企業(yè)誠信直接影響員工對企業(yè)的忠誠度，忠誠度是員工對企業(yè)的一種態(tài)度或行為。而企業(yè)文化是在共同工作中所形成的價值觀和行為準則，具有導向功能，可以指導員工的態(tài)度和行為，這就需要打造一種誠信的企業(yè)文化以引導員工的思想，使員工

14、忠誠于企業(yè)。2建立合理的薪酬和激勵機制。薪酬是企業(yè)用于激勵員工的重要手段，在很大程度上是一個人價值的體現(xiàn)。是企業(yè)對員工平時工作的認同和肯定，薪酬體系的設計一定要體現(xiàn)公平性、競爭性。企業(yè)進行薪酬設計時，一方面要結合當?shù)貏趧恿κ袌龅膶嶋H情況，另一方面一219—萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師2009年第5期企業(yè)高層與中層管理者的困頓與互動性摘要：中國企業(yè)普遍缺乏合格的中層管理者，中層危機成為中國企業(yè)發(fā)展之困。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于中層危機，高層與中

15、層管理者各有各的理，各有各的冤屈。文章試圖以高層之困、中層之惑、高層如何應對中層的方法和中層如何面對自己的困惑等幾個方面展開分析、闡述，同時提出企業(yè)高層與中層的互動性及對策、建議。關鍵詞：企業(yè)高層中層困頓互動性中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2009)05—220—02一、高層之困1能同甘不能共苦。中層管理人員具有較強的職業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗，是人才市場的寵兒。而每個企業(yè)經(jīng)營的風險始終存在，一旦國家宏觀

16、調(diào)控加大，公司出現(xiàn)經(jīng)營風險，企業(yè)的中層往往會心轅意輒。最早選擇跳槽的是能力最強的中層骨干，有的企業(yè)甚至因此而走上破產(chǎn)之路。所以人才隊伍特別是干部隊伍的穩(wěn)定一直是一個令人頭痛的問題。2翅膀硬了就飛。中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務工作中常常是擔大梁、負重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時間長、人頭熟、技術精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選?？墒菚r間久了，學

17、習的機會多了，積累的知識和經(jīng)驗也豐富了，業(yè)務渠道久而久之也打開了，如一遇不順，想法設法辭職，甚至在本行業(yè)自立門戶，給企業(yè)帶來嚴重的負面影響。3只會低頭拉車，不會抬頭看路。公司的業(yè)務一旦快速發(fā)展，勢必將提拔一大批業(yè)務骨干到管理崗位，這些骨干在銷售和技術方面能力較強，可是管理能力卻十分欠缺，工作上還停留在原來的工作，眼里只有個人和部門的事，就事論事，團隊建設一團糟，更主要的是不能領會高層的管理思路和發(fā)展戰(zhàn)略。用總經(jīng)理的話來說，企業(yè)的規(guī)定動作

18、做不好，而個人的自選動作做得太好了。二、中層之惑1世界變平了，還是先走吧。組織扁平化的本意是運用信息技術和網(wǎng)絡技術，通過壓縮中間管理層級來實現(xiàn)信息傳遞的直接性；通過加大授權來提高普通員工參與決策的力度。然而，扁平化組織結構所要求的層級減少，勢必導致中層管理者向上晉升的機會減少。組織結構扁平化的結果是那些高素質(zhì)、高技能員工供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益突出。在這種情況下，中層管理者傳統(tǒng)的晉升渠道越變越窄，自身職業(yè)發(fā)展的有限性

19、約束不斷增強，中層管理者對自己的職業(yè)發(fā)展●趙位定持悲觀態(tài)度，降低了工作積極性甚至辭職另謀出路。2空降中層難取信?？战抵袑尤绾诬浿憽翱战当睆奶於?，又多是高人，這種距離剛開始是一種美。不過隨著物理距離漸漸縮短，企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)其“化學距離”卻越來越大?！翱战当钡牡絹?，在某種程度上會對原有的員工和既得利益者有所沖擊。企業(yè)對新人總是心存戒備，很難對他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動有所包容，知識的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。

20、3夾心之苦揮之不去。中層管理者既要不折不扣地執(zhí)行高層的命令，對上負責，又要調(diào)動下屬的工作積極性，對下負責，是名副其實的職場“夾心餅干”。因此，在職業(yè)壓力排行榜上，中層管理人員的壓力指數(shù)高居榜首?，F(xiàn)實中，中層管理者的確有著太多的委屈和無奈。有人稱之為中“堅”力量，即中層管理人員需要堅強和堅毅；更有人稱之為中“煎”力量，承擔著上傳下達，溝通協(xié)調(diào)的責任，必須做到面面俱到，實在備受煎熬；更為殘酷的說法，人們稱之為中“艱”力量，如履薄冰、艱難生存

21、。三、企業(yè)離層管理者如何應對商層之困1擺正觀念。高層管理者必須認識到，企業(yè)的成長依賴于人才，用人更需培養(yǎng)人，培育中層是和做市場、做產(chǎn)品同樣重要的事情。人才在這里不能成長，他一定會到另外的地方去。企業(yè)必須不斷的探索如何滿足骨干的物質(zhì)需要、精神需要和成長需要，這些是比高薪更能滿足員工的有效方法。物質(zhì)獎勵的作用是有限的，工作環(huán)境、相互信任、企業(yè)文化、成長空間對中層管理者來說都具有長久的激勵作用。2認清形勢。作為企業(yè)的決策者，高層管理者必須認清

22、企業(yè)的發(fā)展形勢。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要不同的人才，就運行基本正常的企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)開拓初期、高速成長期、穩(wěn)定發(fā)展期幾個階段，需要的中層數(shù)量、質(zhì)量、側重點都有不同。在創(chuàng)業(yè)開拓階段，比較缺少的是銷售、業(yè)務規(guī)劃類人才。在成長階段，企業(yè)普遍缺乏的是內(nèi)部管理的中層管理者，在穩(wěn)定發(fā)展期，企業(yè)更多的是缺少執(zhí)行、戰(zhàn)略創(chuàng)新的中層管理者。3做好人才培育。高層管理者必須認識到，留不住人才和培育人才是兩碼事。不能因為留不住人才而放棄人才的儲備，也不能怕培養(yǎng)了一個

23、競爭對手而不敢培育干部。培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)必須有自己的人力資源規(guī)劃。其中包含培訓體系、人才儲備體系等，這是實現(xiàn)人力資源保值、增值的途徑，也是激勵員工和留住人才的一個有效方法。在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗沒有充電的機會，專長優(yōu)勢同樣會逐漸喪失，以至枯竭。4營造環(huán)境。作為企業(yè)究竟靠什么留住人才是靠強制手段控制還是靠文化吸引如果優(yōu)秀人才進入企業(yè)后覺得既無資源(下轉第222頁)要結合企業(yè)的實際情況

24、及崗位的要求。使薪酬對內(nèi)對外具有可比性，讓員工通過薪酬得到一種價值體現(xiàn)，從而激勵員工創(chuàng)新。發(fā)揮潛能，產(chǎn)生自我成就感而忠于企業(yè)。3尊重、重視員工的價值。企業(yè)應建立暢通的溝通渠道，積極聽取員工的意見和建議盡量讓員工參與企業(yè)的一些重大決策，尤其是對員工有利害關系事情的決策，這樣可表示企業(yè)對員工的尊重及處理事情的務實態(tài)度。員工參與企業(yè)決策的范圍越廣、程度越深，員工對自己在企業(yè)中的地位和重要性的評價就越高，其歸屬感就越強烈，對企業(yè)的忠誠度越高。4

25、重視員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。社會的發(fā)展。技術的進步，工作中所需的技能和知識也需要不斷更新，企業(yè)就需要對員工進行新知識一220一和新技術的培訓，為員工提供一個可持續(xù)發(fā)展和提升的機會。在培訓方式的選擇上，企業(yè)應了解員工的能力及個人職業(yè)發(fā)展設想，據(jù)不同員工的具體情況選擇培訓方式，為每個員工設計合理的職業(yè)生涯路徑，做到遠景目標和實現(xiàn)途徑的有機統(tǒng)一，創(chuàng)造條件盡可能多地為員工提供發(fā)展的空間，這將有助于使員工產(chǎn)生強烈的歸屬意識，形成強大的凝聚力，從而提高

26、員工潛在的忠誠度。企業(yè)在為員工進行職業(yè)生涯設計時，要探索建立靈活多元化的晉升發(fā)展機制，在行政晉升的基礎上建立專業(yè)技術等多種升遷渠道，努力讓員工人盡其才、才盡其用，從而提高員工的忠誠度?？傊?，員工忠誠度的管理是一個長期的工程，需要不斷更新和完善忠誠度管理體系，提高員工忠誠度管理效能，才能增強企業(yè)員工的忠誠度。進而提升企業(yè)的競爭力。參考文獻：1吳煥明頂工管理方法【M】廣東：經(jīng)濟出版社20032孑，J、健員工忠誠度的培養(yǎng)【M1企業(yè)管理出版社2