打造有戰(zhàn)斗力的營銷團隊

1、打造有戰(zhàn)斗力的營銷團隊,學以致用知行合一,什么是有戰(zhàn)斗力的團隊,塑造團隊激情（策略層面）,指引團隊方向（管理層面）,指導團隊行動（執(zhí)行層面）,4,1,2,3,Contents,什么是有戰(zhàn)斗力的團隊,1,Contents,Click,管理團隊的宗旨作為管理者，不是自己多能干，而是讓下屬多干活，干好活！,什么是團隊,什么是團隊 團隊是一群有共同使命的、為了達到共同目標而在一起合作的人！,有戰(zhàn)斗力的團隊,3E,OGSPM,PDCA,沒有戰(zhàn)

2、斗力的團隊是這樣的,,,,,,,各有各的打算,互相拆臺,知足和保留,袖手旁觀,消極的,分裂的,脆弱的,畏難的,失敗的,遲鈍的,相互猜忌,各自為政,內涵,外延,有戰(zhàn)斗力的團隊是這樣的,,,,,,,共同的目標和愿景,充分溝通,互相協(xié)助,團隊學習和共享,積極的,堅強的,創(chuàng)新的,高效的,團結的,成功的,共進共退的計劃,互相信任,內涵,外延,塑造團隊激情（策略層面）,2,Contents,團隊難管里的根本原因,,,意愿問題,能力問題,,,,,,,

3、,,,,,耍嘴皮,干不好,,,避重就輕,,,消極怠工,,,不持久,,,看不到生意機會,,,怕困難,,,不會干,,,,,與人溝通其愿景，用言行來詮釋具有戰(zhàn)略思維，能正確決斷目標和方向,,愿景目標的描繪者,,,將個人目標與組織目標的統(tǒng)一者,關鍵時刻的決策者,將人的工作關注在最重要的目標上幫助下屬逐步實現(xiàn)個人目標,在出現(xiàn)突發(fā)事件和大型變故時能冷靜果斷決策,人的內在動力想想人家為什么要在你手下干活？每個人都是為自己干！,ENVISISIO

4、N使人有奔頭,中國人的壓力模型,,,20-25,參加工作,結婚生子,上學養(yǎng)老,醫(yī)療,,,55-,,,25-35,,,35-55,當下屬狀態(tài)不好時，你是拿公司規(guī)定來壓他？還是站在對方角度來說服他？,練習：如何防止競爭對手挖角,練習題目學員規(guī)則:分組討論，抽取兩組進行分享其他組的組員派代表點評，并投票選擇你認為比較好的一組講師點評練習時間：20分鐘,,,,運用各種激勵方法激發(fā)人的激情,,使人積極向目標邁進的激勵者,,,讓人有緊迫

5、使命感的提醒者,困難時刻的鼓舞者,用精神來統(tǒng)帥人，時刻表現(xiàn)出斗志昂揚的面貌身體力行，言行一致，來感召人,在困境中保持樂觀，感染鼓舞團隊成員,人的情感機理每個人都是情緒化的！物質激勵能讓人嘗到勞動果實；精神激勵能讓人體驗愉悅心情。,ENERGIZE使人有激情,www.themegallery.com,怎樣激勵團隊,,,晉升激勵,榜樣激勵,物質激勵,感情激勵,榮譽激勵,危機激勵,,,,,,團隊活動集體歸屬感,分享與互動,批評與自我批評,

6、集體訓練,評比,互相幫助鼓勵,,,,,,激勵工具,團隊激勵,學員分享,請大家分享團隊激勵中的個人心得，共同進步從中我有什么體會和收獲,激勵方法說明激勵是為了營造持續(xù)積極向上的氛圍，而不是一次性地“給錢”大部分領導只會運用10種激勵中的1·2種每一天都要激勵，都要用不同方法激勵團隊人是越激勵越有Energy,練習：如何讓老張重燃工作激情,練習題目練習目的：幫助學員熟練運用3E模型里的多種激勵方式對團隊成員進行激勵

7、幫助學員深刻認識激勵必須具備持續(xù)性，多樣性以及團隊性學員規(guī)則:分組討論，抽取兩組進行分享其他組的組員派代表點評，并投票選擇你認為比較好的一組講師點評練習時間：20分鐘,指引團隊方向（管理層面）,3,Contents,,,,指導、提升別人各項專業(yè)能力,,實現(xiàn)下屬個人目標的指導者,,,必要信息和資源的提供者,困難時刻的鼓舞者,為人獲得成功提供必要的信息和資源幫助分析復雜問題，提出解決方案,合理授權，給人創(chuàng)造自我實現(xiàn)的空間不斷

8、打造團隊的專業(yè)素質，不斷追求卓越,人的成長機理每個人的學習能力不同!十年樹木，百年樹人。,ENABLE使人有能力,,,,,,,,,,,,,,,,錦囊,不要老抱怨你的人不行，要多花點精力培養(yǎng)現(xiàn)有的人,要授人以漁，而不是受人以魚,要敢于給下屬授權,要有耐心不要貪大求全,,,,,,,,如何使人有能力？,,,,,,,外部驅動,專題專項正式學習,內心驅動,Description of the contents,經驗分享現(xiàn)場指導,日常工作巧

9、用活用多用,建立學習型組織傳幫帶,1. 集中培訓,2. 向人學習,3. 實踐中練習,4. 總結升華,,,,,制度,激勵,10%,20%,70%,實地培訓模式,反復練習,說明,向下屬說明培訓的目的、范圍、要求、理論原理,示范,向下屬示范任務或技能.,練習,讓下屬練習任務或技能,反饋,下下屬提供建設性的意見和反饋,OGSPM模型制定——計劃的方法,,GOAL,OBJECTIVE,,STRATEGY,,PLAN,,,,,方向,目標,策略,計

10、劃,要努力的方向是什么？ 要達成的使命是什么？,要實現(xiàn)的目標是哪些？該目標有哪些指標？,在哪些方面進行部署 采取的策略是什么？,讓團隊根據目標制定可以執(zhí)行的方案,,MEASURE,,衡量,衡量各個策略成功與否 可衡量的標準是什么？,OGSPM模型——步驟與應用,,,,,,,組織戰(zhàn)略,部門策略,具體執(zhí)行,,,,,,以實現(xiàn)上述戰(zhàn)略為目的,OBJECTIVE,GOAL,STRACTEGIES,MEASURES,以實現(xiàn)總目標為目標,根據

11、組織策略來細化執(zhí)行策略,總體衡量,,,,,,,行動計劃A-smart,ACTION PLAN,TARGET,OWNERS,細化、量化部門的目標,誰是負責人他向誰負責,,,指導團隊行動（執(zhí)行層面）,4,Contents,找到合適的隊員,選人的本質DNA選擇具有企業(yè)DNA的人,,,,,,Your Text Here,Your Text Here,Your Text Here,Your Text Here,你們企業(yè)的DNA是什么？,,,,

12、,DNA是企業(yè)的核心價值觀,招聘是發(fā)現(xiàn)那些具有企業(yè)DNA的人,DNA是企業(yè)基業(yè)長青的保證,DNA應該深入每個人心中，特別是招聘負責人,,DNA與能力勝任模型的區(qū)別,,,,,,,,,,,,,DNA一般指最基礎的品德和本人的核心價值觀等無法從培訓紅改進的素質能力勝任模型更強調的是可以通過培養(yǎng)來改進的知識和技能,DNA適用于任何部門招聘。只要進入這個企業(yè)都需要具備這些DNA能力勝任模型適用于特定崗位，要求應聘者具備能滿足該崗位的主要能力,

13、DNA是首要考察的，符合能力勝任模型但不符合DNA的人堅決不要符合DNA但能力勝任模塊有欠缺的人要根據情況綜合考慮,特點,適用性,考慮順序,判斷以下問題是否好問題？,你有領導能力嗎？你覺得領導別人最重要的是什么？你是如何領導某次活動的？請告訴我過去一年里你最自豪的一件事情,建立共同的目標和愿景,共同的目標完成后足夠自豪未完成足夠羞愧和個人目標相聯(lián)系共同的愿景對團隊未來的展望團隊成員愿意共同為之奮斗,如何建立共同的目標

14、和愿景,,,,,目標是什么？為什么？,如何達成,制定詳細的執(zhí)行計劃,讓團隊成員參與到制訂目標的過程中,共同討論研究達成目標的策略和方法,相互信任,以身作則，厚的載物了解并尊重每一個成員疑人不用，用人不疑適度授權，讓成員感覺到被賦予重任的信任感,影響相互信任的原因,,,,,,,,,,,,,個體背景、經歷、收入水平的差異個體能力、品質，在過去團隊中的表現(xiàn),雙方溝通機會少雙方熟悉程度低,領導對下屬的行動過多干預或授權不足領導

15、言行不一致、不公正薪酬、激勵措施力度不夠,個體層面,人際層面,團隊層面,充分溝通,保證成員的知情權采用正確的溝通途徑：好的向下溝通，壞的向上溝通聽懂成員的話溝通、溝通、再溝通,影響溝通的原因,,,,,,,,,,,,,不同的思想觀念和價值尺度溝通技巧,雙方的相互信任度雙方的相似程度不同的背景、性格、不同的說話方式和風格,信息傳遞者在團隊中的地位信息傳遞的層次,個體層面,人際層面,團隊層面,,如何有效協(xié)作,,,,,尊重對方的

16、專業(yè)性，尊重對方的立場、角度和價值觀尊重對方的利益，Win-Lose的事情少做或不做,,,保證對方的知情權，與多與對方溝通5W2H對歷史積怨或主觀印象尋找合適的場合深入溝通,,,理解對方工作的難處理解對方人性的自然缺陷,,,包容對方的缺點，多激發(fā)對方的優(yōu)勢和長處出現(xiàn)問題和矛盾時，先/多檢討自己的不足,尊重,溝通,理解,寬容,相互配合和協(xié)作,為何出現(xiàn)協(xié)作中的矛盾,信任問題，因為不了解對方而產生的懷疑專業(yè)不同，看待同一事物

17、的立場、角度、價值觀不同利益沖突，要做的事情不符合Win-Win原則信息不對稱，對事情的了解詳情全面程度不一致積怨爆發(fā)，主觀印象或歷史矛盾轉嫁到當前情緒化的非理性，情感因素導致的沖動,請對以上情況按解決問題難易排序,解決協(xié)作矛盾的原則,原則一：目標是解決矛盾，而不是指責，更不是兩敗俱傷原則二：照顧各方利益明確各方利益原則三：客戶、實事求是（區(qū)別事實與假設）原則四：求大同，存小異,跟進與監(jiān)控,如何跟進和監(jiān)控要有跟進的意識

18、——跟進不是不信任，而是確保按原定計劃執(zhí)行到位，或根據形勢變化及時調整部署要持續(xù)不斷地進行——越是長期、復雜、困難的工作，越是需要階段性根據和回顧,跟進的方法,,,,實地跟進,異地跟進,,電話確認通過報表數(shù)據通過周圍同事、客戶反饋實時拜訪系統(tǒng),,,,走訪市場,協(xié)訪,面對面匯報,,案例---看板管理,看板管理是將工作過程中的重要信息及其變化以直觀的方式在組織中公布，并且上墻公布，以達到溝通、警示和激勵作用,獎罰分明,考核的設置衡

19、量標準應該和公司衡量標準一致衡量指標應該都是具體的，可以量化的銷量是最終的結果指標，但只針對結果的考核是片面的考核方法應該公開透明，但薪酬的具體數(shù)目不應該公開管理者在薪酬發(fā)放同時應該與員工進行溝通，包薪酬和業(yè)績回顧聯(lián)系在一起,考核的原則——令行禁止,獎懲決策中的的“熱爐原理”看著就很熱——公開的管理原則具有警示作用一碰肯定就會被燙到——觸犯的人一定會遭到懲戒馬上被燙傷——出現(xiàn)問題后馬上遭到懲戒燙傷后很痛——懲戒會很嚴厲，