《組織行為學(xué)》羅賓斯12版課后習(xí)題答案

1、1第一章第一章什么是組織行為學(xué)什么是組織行為學(xué)一、簡答題一、簡答題1.從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學(xué)這一概念？從管理者的職能、角色和技能角度，如何理解組織行為學(xué)這一概念？答：管理者的職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制；管理者的角色分為人際角色、信息傳遞者角色以及決策角色；管理者的技能有技術(shù)技能、人際技能和概念技能。其中對人的管理是管理者的職能、角色、技能中的一條共同的主線，不管它被稱為管理者的“領(lǐng)導(dǎo)只能”、“人際交往的角

2、色”，還是“人際技能”，顯而易見，管理者要想在工作中有效，就必須開發(fā)自己的人際交往技能。對于“人際技能”這一概念，普遍用的學(xué)科術(shù)語就是——組織行為學(xué)。組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。組織行為學(xué)的研究涉及到以下領(lǐng)域：①對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，即對領(lǐng)導(dǎo)人個性、行為方式及領(lǐng)導(dǎo)效能等方面的研究，從而形成了豐富的領(lǐng)導(dǎo)理論，有利于實現(xiàn)管理者的領(lǐng)導(dǎo)職能；②對個體行為的研究，包括對人性的

3、認(rèn)識、對個體心理因素的認(rèn)識，對人的需要的認(rèn)識及有關(guān)激勵理論的研究；對群體行為的研究，主要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭、交流等方面的研究。這些都有利于實現(xiàn)管理者的人際交往角色和人際技能。概言之，組織行為學(xué)就是把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲的知識加以運(yùn)用，使管理者的職能、角色和技能更為有實踐意義。2定義組織行為學(xué)，并與管理學(xué)進(jìn)行比較。定義組織行為學(xué)，并與管理學(xué)進(jìn)行比較。答：(1)組織行為學(xué)是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群

4、體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，目的是應(yīng)用這些知識改善組織績效。其含義包含三層：組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性；組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律；組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。組織行為學(xué)的研究方法：①觀察法：運(yùn)用感官器官對人的行為進(jìn)行觀察與分析。②訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式(個別訪談，調(diào)查會)，傳遞與交

5、流，分析人的心理與行為。③問卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。④試驗法和心理測試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測驗量表，以及必要的試驗設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進(jìn)行測試與分析。⑤個案分析法：運(yùn)用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為做出全面分析與評估。⑥模型法：同其他學(xué)科的研究方法一樣，組織行為學(xué)也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關(guān)系。同物理模型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動態(tài)的，

6、描述型和抽象性的模型。(2)管理學(xué)是專門研究管理活動及其基本規(guī)律和一般方法的科學(xué)，其研究對象為與管理活動有關(guān)的生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系與上層建筑等方面的問題。組織行為學(xué)與管理學(xué)的相同處為兩者的基本對象都是人，不同處主要表現(xiàn)在兩者的研究內(nèi)容與方法上。①組織行為學(xué)的研究主要涉及以下領(lǐng)域：1)對個體行為的研究，包括對人性的認(rèn)識，對個體心理因素(認(rèn)知、價值觀、個性、態(tài)度)的認(rèn)識，對人的需要之認(rèn)識及有關(guān)激勵理論的研究，個體行為研究是組織行為研究的基礎(chǔ)。2

7、)對群體行為的研究。群體是組織的基層單位，群體行為對組織行為有重大影響，組織行為學(xué)要對群體的功能、分類、壓力、規(guī)范、沖突、競爭、交流等方面進(jìn)行研究。3)對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，即對領(lǐng)導(dǎo)人個性、行為方式及領(lǐng)導(dǎo)效能等方面的研究，這方面的研究形成了豐富的領(lǐng)導(dǎo)理論。4)對組織的心理及行為方式的研究，并應(yīng)用這一理論對組織設(shè)計、組織診斷、組織變革和組織發(fā)展等問題進(jìn)行研究。5)對組織環(huán)境的研究。即將組織視為一個開放系統(tǒng)，研究組織與社會之間的交換關(guān)系、社會環(huán)

8、境和文化對組織行為的影響等。②管理學(xué)的研究內(nèi)容為：1)管理的基本問題，包括管理的產(chǎn)生、發(fā)展及其作用等。2)管理準(zhǔn)則、管理規(guī)范及管理手段的基本問題，包括管理主體在管理活動中應(yīng)堅持的基本原則，應(yīng)遵守的道德規(guī)范；管理主體在管理過程中運(yùn)用的基本手段和技術(shù)等。3)管理內(nèi)容方面的基本問題，包括對目標(biāo)、組織、人事、信息、財務(wù)的管理問題。4)管理職能的基本問題，包括決策、計劃、指揮、協(xié)調(diào)、激勵、控制等的研究。5)管理創(chuàng)新與管理國際化的基本問題。3什么是

9、組織？家庭單元是否是一個組織？請解釋。什么是組織？家庭單元是否是一個組織？請解釋。答：(1)組織指由兩人以上的群體組成的有機(jī)體。它是一個圍繞共同目標(biāo)，由內(nèi)部成員形成的一定的關(guān)系結(jié)構(gòu)和共同規(guī)范的力量協(xié)調(diào)系統(tǒng)。組織有三方面特征：第一，一定的組織具有一定的共同目標(biāo)；第二，組織內(nèi)的成員之間存在明確的分工和有機(jī)的聯(lián)系結(jié)構(gòu)；第三，為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)，每個組織都對其成員規(guī)定了必須遵循的行為規(guī)范。組織按其設(shè)立的宗旨不同可分為經(jīng)濟(jì)組織、政治組織、軍事組織

10、、文化組織、宗教組織等等。(2)家庭單元是一個組織。一個組織的構(gòu)成包括有形要素和無形要素，具備了這兩者就可以稱為一個組織。家庭單元是一個組織，原因就是它擁有構(gòu)成組織的有形和無形要素。①組織的有形要素包括：1)人員，這是組織構(gòu)成的核心要素。家庭成員就是組織的人員是該組織的核心要素；2)職務(wù)，組織中的人員必須從事一定的工作，承擔(dān)一定的義務(wù)，人員從事的工作和承擔(dān)的義務(wù)必須是實現(xiàn)組織目標(biāo)所必需的。家庭成員在家庭中部有一個確定輩分，從事相應(yīng)的工作

11、。父母輩承擔(dān)養(yǎng)育兒女的義務(wù)，兒女輩承擔(dān)贍養(yǎng)父母的義務(wù)，以維護(hù)家庭的幸福和諧。3)關(guān)系，擔(dān)任不同職務(wù)、處于不同職位、承擔(dān)不同責(zé)任的人員之間必須存在某種聯(lián)系。家庭中存在著父子關(guān)系，母女關(guān)系、姐妹關(guān)系等親情關(guān)系。4)生存關(guān)系，一個組織要生存和發(fā)展離不開必要的物質(zhì)條件，包括組織運(yùn)行所必需的資金、工作場所等。家庭要生存和維持，它也要擁有所必需的生存條件，如房屋，工資，生活必需品等。②組織的無形要素包括：1)共同的目標(biāo)這種共同的目標(biāo)既為組織運(yùn)背和組

12、織協(xié)調(diào)所必需，又能為組織成員所理解和接受，同時有必須隨環(huán)境條件的變化而做出適當(dāng)?shù)淖兏?。家庭的共同目?biāo)是生獲的幸福和諧，在不同階段的短期目標(biāo)隨家庭的變化也發(fā)生變化。2)協(xié)作意愿，指組織成員對組織共同目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的意愿。為了生活的幸福，家庭的和諧，家庭成員都會努力做好自己的該做的事，如父母會努力工作，兒女會用心學(xué)習(xí)。3)信息溝通，其把組織的共同目標(biāo)和個人的協(xié)作意愿聯(lián)系起來，是組織一切活動的基礎(chǔ)。，家庭幸福和諧的維持，也需要溝通來化解家庭成員

13、之間因各種原因造成的不愉快。如通過溝通來消除父母與兒女之間的代溝等以免出現(xiàn)影響家庭和諧的事件。4識別并對比三種基本的管理角色。識別并對比三種基本的管理角色。答：明茨伯格的企業(yè)管理者的角色理論表明，管理者扮演著十種角色，這十種角色可被歸入三大類：人際角色、信息角色和決策角色。(1)人際角色。人際角色直接產(chǎn)生自管理者的正式權(quán)力基礎(chǔ)，管理者在處理與組織成員和其他利益相關(guān)者的關(guān)系時，他們就在扮演人際角色。管理者扮演的三種人際角色分別是代表個人角

14、色、領(lǐng)導(dǎo)者角色和聯(lián)絡(luò)者角色。(2)信息角色。管理者要負(fù)責(zé)確保和其一起工作的人具有足夠的信息，從而能夠順利完成工作。管理者既是所在單位的信息傳遞中心，也是組織內(nèi)其他工作小組的信息傳遞渠道。整個組織的人依賴于管理結(jié)構(gòu)和管理者獲取或傳遞必要的信息，以便完成工作。管理者所扮演的信息角色分別是監(jiān)督者角色、傳播者角色和發(fā)言人角色。(3)決策角色。在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。如果信息不用于組織決策，這種信息就喪失其應(yīng)有的價值。管理者負(fù)責(zé)做

15、出組織的決策，讓工作小組按照既定的路線行事，井分配資源以保證小組計劃的實施。管理者所扮演的決策角色包括企業(yè)家角色、干擾對付者角色、資源分配者角色和談判者角色。5什么是組織行為學(xué)的什么是組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)權(quán)變觀點(diǎn)”？答：組織行為學(xué)的“權(quán)變觀點(diǎn)”指組織行為學(xué)概念或理論必須反映情境或權(quán)變條件，通過把一般性的概念和理論加以調(diào)整后在應(yīng)用到特定的情境中發(fā)展起來，即組織行為學(xué)中的問題不能依賴單一的因素來解決，只有在特定情境下才會達(dá)到最好。權(quán)變觀點(diǎn)

16、強(qiáng)調(diào)組織行為的多變性，并力圖了解組織在變化著的條件下和在特殊環(huán)境中的發(fā)展情況。其根本目的就在于提出最合具體情況的組織設(shè)計和管理行為。它注重實踐，鼓勵人們應(yīng)用各種不同的模型，包括古典的和現(xiàn)代的，只要這種模型能適合環(huán)境情況就行。于是在服從組織的總目標(biāo)下，同一組織的各個部門可以采取不同的組織設(shè)計，完成各自的目標(biāo)。3(2)對于物理學(xué)或統(tǒng)計學(xué)，則都是通過一些定律、公式等，使得科學(xué)家得出一些不常見的結(jié)果，如歸納出地球引力或充滿信心的把宇航員送到太空

17、中去修理衛(wèi)星等，人們是很難能想象到科學(xué)家是怎樣算出地球引力、如何把宇航員送到太空的。因此，組織行為學(xué)作為一門科學(xué)很容易被批評為“不過是些常識罷了”，而物理學(xué)或統(tǒng)計學(xué)卻很少受到這樣的批評。3.3.成千上萬的工人由于企業(yè)減員而失業(yè)。與此同時，很多組織又在抱怨他們很難找到成千上萬的工人由于企業(yè)減員而失業(yè)。與此同時，很多組織又在抱怨他們很難找到合格人手來填補(bǔ)空位。你如何解釋這種明顯的合格人手來填補(bǔ)空位。你如何解釋這種明顯的矛盾？矛盾？答：企業(yè)減

18、員，員工的失業(yè)，表明了勞動力市場供大于求的現(xiàn)象；企業(yè)對于難以找到合格人手的抱怨，體現(xiàn)了勞動力供給結(jié)構(gòu)的不合理，以及勞動力技能低下等現(xiàn)象。這兩者存在矛盾的主要原因就是：勞動力自身素質(zhì)與行為不符合企業(yè)所需。目前，有大量的勞動力涌入市場，里面不乏有許多高素質(zhì)高能力的勞動者，但是，他們所具有的能力不一定符合公司所需。勞動力就業(yè)的結(jié)構(gòu)性問題最主要的特征是：(1)求職者的勞動技能、受教育程度和年齡等與勞動力需求方的要求不相符；(2)求職者對薪酬、福

19、利待遇、職業(yè)、工作環(huán)境和地點(diǎn)等的要求與勞動力需求方可能提供的條件不相符。究其實質(zhì)，勞動力就業(yè)中的結(jié)構(gòu)性問題實際上是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整后，勞動者的素質(zhì)和技能水平與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的要求不相一致，即勞動力的供給狀況與產(chǎn)業(yè)發(fā)展對勞動力的要求不相匹配。對于這種現(xiàn)象的解決從組織行為學(xué)的理論上看：具體措施主要有教育與培訓(xùn)、人力計劃、促進(jìn)勞動力合理遷移、就業(yè)市場信息的收集與傳播、反歧視政策等。4用用1010級量表測量一門自然科學(xué)學(xué)科在預(yù)測某些現(xiàn)象時偽復(fù)雜程度，

20、數(shù)量物理學(xué)的等級可能被評為級量表測量一門自然科學(xué)學(xué)科在預(yù)測某些現(xiàn)象時偽復(fù)雜程度，數(shù)量物理學(xué)的等級可能被評為1010分。你認(rèn)為組織行為學(xué)會落分。你認(rèn)為組織行為學(xué)會落在這個量表的什么位置上？為什么？在這個量表的什么位置上？為什么？答：我認(rèn)為組織行為學(xué)會落在這個量表中數(shù)量物理學(xué)科等學(xué)科的后面。因為，組織行為學(xué)作為一門學(xué)科很容易被批評為“不過是些常識罷了”，這自組織行為學(xué)本身的特點(diǎn)所決定的。(1)組織行為學(xué)研究的內(nèi)容就是個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織

21、內(nèi)部行為的影響，是對行為的預(yù)測和解釋。而每個人都可以看成是行為的研究者，從幼年開始，就在觀察別人的活動，通過解讀他人，都有可能對別人的行為做出正確預(yù)測，其結(jié)果常常是被視為真理的常識，認(rèn)為其預(yù)測過程的復(fù)雜程度比較低。例如，通過組霉珩為學(xué)研究發(fā)現(xiàn)在學(xué)校舉手是恰當(dāng)?shù)男袨?，而對于在學(xué)校舉手行為，幾乎是每個人都知道的常識。(2)對于數(shù)量物理學(xué)等學(xué)科，則都是通過一些定律、公式等復(fù)雜的運(yùn)算過程，使得科學(xué)家得出一些不常見的結(jié)果，如歸納出地球引力或充滿信

22、心的把宇航員送到太空中去修理衛(wèi)星等，人們是很難能想象到科學(xué)家是怎樣算出地球引力、如何把宇航員送到太空的。因此，組織行為學(xué)自然會落在最后了。5你認(rèn)為今天的管理者所面對的有關(guān)你認(rèn)為今天的管理者所面對的有關(guān)“人”方面的一個最重要困難是什么？給出具體的證據(jù)來支持你的觀點(diǎn)。方面的一個最重要困難是什么？給出具體的證據(jù)來支持你的觀點(diǎn)。答：我認(rèn)為今天的管理者所面對的有關(guān)“人”方面的一個最重要困難是勞動力的多元化問題。勞動力多元化指的是在某一特定國家中人

23、們之間的差異，意味著組織在性別、種族、國籍方面的構(gòu)成上越來越多樣化。勞動力多元化給管理者帶來諸多問題：(1)管理者不得不去適應(yīng)女性和少數(shù)民族人員的輸入，接受不同類型的人員，并采用不同的方式對待他們。(2)員工在工作時會帶有自己的文化價值觀和生活方式的偏好，因此管理者就要針對員工不同的生活方式、家庭需要和工作風(fēng)格，使組織適應(yīng)各種各樣的人群。第2章個體行為的基礎(chǔ)個體行為的基礎(chǔ)一、簡答題一、簡答題1請評價一下，在選拔新員工的過程中使用智力測驗

24、的效度水平。請評價一下，在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平。答：智力測試是對智力水平的科學(xué)測驗。測驗效度指測評的有效性，反映運(yùn)用某種技術(shù)得出的測試結(jié)果所能真正衡量被測試對象的程度。在選拔新員工的過程中使用智力測驗的效度水平并不是很高。原因如下：(1)智商高并不代表一定有利于工作，一定適合所有的工作。對于智力這一概念，現(xiàn)代心理界有不同的看法，廣義的智力指個人適應(yīng)新環(huán)境的能力，是人的行為表現(xiàn)。行為表現(xiàn)是心理現(xiàn)象，但所測驗的智力不只是

25、一個單獨(dú)的智力特征，而是一組能力，包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等。一般來說，智商比較高的人，學(xué)習(xí)能力比較強(qiáng)，但這兩者之間不一定是完全正相關(guān)的。因為智商還包括社會適應(yīng)能力，有些學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，它的社會適應(yīng)能力并不強(qiáng)。在篩選階段運(yùn)用智力測試，可以了解一個人的基本水平，但并不是對所有的工作，智力高的人都適合。在實際操作工人中，智商太高并不一定有利于工作，在一個團(tuán)體中，所有的認(rèn)知上都很高，往往容易產(chǎn)生矛盾。一般來說，智商高的人可以擔(dān)任

26、比較重要、比較高難度的技術(shù)工作，而智商較低的人可以擔(dān)任一般的操作性工作。(2)智力測驗的智商水平并不精確，因為一個人的智力水平的高低取決于他在一個特定團(tuán)隊中的位置，是一種相對的比較。在智力測驗中，智力水平的高低以智商IQ來表示，智商有兩種表達(dá)方式：一種叫比率智商；一種叫離差智商。比率智商針對兒童比較常用，它的計算方法是用智力年齡(MA)和實際年齡(CA)之比乘以100，即：智商(IQ)=(MA／CA)100。由于智力并非永遠(yuǎn)隨年齡的增長

27、而發(fā)展的，因此比率智商對成年來說不太適合，在表達(dá)成年人的智力水平是通常用離差智商。離差智商假設(shè)的是，從人類總體來看，人的智力的測驗分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的。計算離差智商時以平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15來計算。某一個人的離差智商應(yīng)該是10015Z，其中Z代表標(biāo)準(zhǔn)差的個數(shù)。所以，無論是用比率智商還是離差智商，所得的結(jié)果都是比較值，并不精確。只能表示出如果一個人的智商恰好得了平均分100分，那么就說明有50％的人比他的分?jǐn)?shù)低，50％的人比他的分?jǐn)?shù)高

28、；如果分?jǐn)?shù)在一個正的標(biāo)準(zhǔn)差位置，即115分，那么就說明有84％的人比他的分?jǐn)?shù)低，有16％的人比他的分?jǐn)?shù)高。2為了確保個體具備有效地從事某項具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做哪幾步工作為了確保個體具備有效地從事某項具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做哪幾步工作答：個體從事具體工作的能力包括心理能力和體質(zhì)能力，不同的工作要求員工運(yùn)用不同的心理能力，擁有不同的體質(zhì)能力。能力一工作應(yīng)具有匹配性，因為能力這一因素會直接影響到員工績效水平和滿意度水平。為了確保個體具備有

29、效地從事某項具體工作的恰當(dāng)能力，應(yīng)做以下幾步工作：(1)進(jìn)行有效的選拔，因為有效的選拔程序能提高能力一工作匹配性。工作分析可以堤供兩方面的信息：該工作目前需要做些什么，個體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測驗、面試和評估等方式，來了解求職者在必備能力方面的水平如何。(2)對組織中在職者的晉升和調(diào)職進(jìn)行決策時，也要反映出候選人的能力水平。應(yīng)該與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應(yīng)具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相

30、匹配。(3)為了使工作與在職者的能力更為匹配，可以對工作進(jìn)行微調(diào)，從而改善這種適應(yīng)性。這種調(diào)整可以在工作中完成，不必對工作的基本活動方面造成明顯的影響，但它更好地適應(yīng)了在職者的工作潛能。這方面的例子有：改變所使用的設(shè)備，或在工作小組中重新委排任務(wù)等。(4)對員工提供培訓(xùn)。這種方法既可以應(yīng)用于新員工中，也可以應(yīng)用于在職者中。培訓(xùn)可以保持在職者當(dāng)前的工作能力，或在時間和條件變化時為他們提供新技能。4解釋經(jīng)典條件反射。解釋經(jīng)典條件反射。答：經(jīng)

31、典條件反射理論是用來解釋人如何學(xué)習(xí)這一行為過程的，是條件反射的一種類型，指個體對那些通常并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)。(1)對經(jīng)典條件反射(classicalconditioning)方面的大量研究是20世紀(jì)初俄國生理學(xué)家伊萬巴甫洛夫(IvanPavlov)進(jìn)行的，他的實驗主要是教會狗在聽到鈴聲后做出分泌唾液的反應(yīng)。巴甫洛夫給狗做了一個簡單的外科手術(shù)，使得自己可以精確測量出狗所分泌的唾液量。當(dāng)他把一片肉放在狗的面前時，狗的唾液分泌量明顯增