[學習]天津)人才測評提升hrm價值

1、人才測評提升HR管理價值,,對人才測評的認識誤區(qū),人才測評是心理測驗人才測評是測評軟件人才測評是算命人才測評無用論人才測評復(fù)雜論人才測評只能選人,一、認識人才素質(zhì)測評,1、為“人才測評”正名,通過多種科學、客觀的方法;對人才的知識、能力（技能）、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質(zhì)的測試與評價;以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓需求、績效改進、與同崗的其他對象存在的差異等。是提升人力資源管理水平的有效工具。,2、人才

2、素質(zhì)測評的分類,按測評對象劃分 以人為中心的測評，以崗位為中心的測評按實施者劃分 他人測評與自我測評按實施范圍劃分 個體測評與團體測評按測評形式劃分 筆試、面試、情境測試、綜合測試、計算機測試按測評參照系劃分 常模測評、標準測評按測評目的劃分 選拔測評、培訓測評、績效測評、勝任測評、團隊測評按測評內(nèi)容劃分 性格、氣質(zhì)、能力、興趣、價值觀、行為,3、人才素質(zhì)測評的主要方法,4、人才素質(zhì)

3、測評的原理,素質(zhì)的差異性素質(zhì)的穩(wěn)定性素質(zhì)的間接測量性人職匹配人企匹配人人匹配,匹配與互補,5、人才素質(zhì)測評的流程,明確測評目的尋找測評指標選擇測評方法設(shè)計測評方案控制測評過程測試結(jié)果分析測評結(jié)果反饋,6、人才素質(zhì)測評與HR管理的關(guān)系,為未來儲備與培養(yǎng)人才全面提升選拔準確率客觀的診斷培訓需求卓有成效的訓練技術(shù)顯著地提升員工個體績效水平確保同崗不同酬的公平利器解決勞資爭端的合法途徑提高團隊配置效率提升人

4、力資源管理水平,二、人才測評測什么？,《洛杉磯時報》：中國空姐招聘變成選美大賽 南航的媒體總監(jiān)羅曼說：“空中乘務(wù)員素質(zhì)的高低，是很多中國乘客評價一個航空公司優(yōu)劣的標準?！?,多維人才標準,官方標準社會標準企業(yè)標準崗位標準個人標準,吳士宏：著名職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)擔任IBM、微軟等跨國企業(yè)的高層主管，具有豐富的市場開拓經(jīng)驗，成功人士。,吳士宏：敗走TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電空降到TCL擔任集團副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng)理，由

5、于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式成為外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國企的典型案例。,,社會標準替代企業(yè)標準個人標準替代企業(yè)和崗位標準,影響人才標準的八大因素,人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長、成熟）企業(yè)承受能力（領(lǐng)導重視、業(yè)務(wù)發(fā)展：維持-推進）企業(yè)發(fā)展需要（核心競爭能力）企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范）工作任務(wù)需要（做好工作的基本條件）工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境）崗位特殊需要（服務(wù)對象、固有觀念、特定

6、策略）,做有文化的領(lǐng)導，做有文化的企業(yè),阿里巴巴的企業(yè)文化,企業(yè)文化的構(gòu)成:企業(yè)愿景：想成就什么？ 實現(xiàn)什么？核心價值觀：原則是什么？行為規(guī)范：如何成就？文化表現(xiàn)：人物、故事,人才標準的定位與定義,定位指標定義指標,兩個步驟兩種方法兩條線三個匹配,人才路線圖,,確定崗位的及格線——任職資格,基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識？能力？（技能）經(jīng)驗？3年以上年齡？畢業(yè)年齡

7、+工作年限=年齡要求,崗位職責與資格分析,基于目標的行為分析模型,培訓主管的能力與知識要求,確定崗位優(yōu)異線—勝任素質(zhì)模型,優(yōu)秀員工具備的特點,針對相同的崗位而言，績效優(yōu)異者與績效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來。,市場銷售,核心/通用素質(zhì)模型（各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）,職能素質(zhì)模型（用來區(qū)別不同職能的成功要素）,客戶服務(wù),投資管理,信息管理,人力資源,技術(shù)研發(fā),職級

8、/管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(初級、中級、高管領(lǐng)導力),領(lǐng)導力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型（用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）,,外購物流,生產(chǎn)管理,企業(yè)素質(zhì)辭典,崗位勝任模型,,財務(wù)系列人員勝任素質(zhì)模型,,安利才能要素（核心素質(zhì)）,負責的行動 Accountable Actions 創(chuàng)新的精神 Bold Risk Taking 坦誠的溝通 Candid Commu

9、nication 周詳?shù)臎Q策 Disciplined Decision Making 團隊的精神 Ensure Alignment 持續(xù)學習的態(tài)度 Foster Continuous Learning 有效的程序管理 Process Management,寶潔公司的核心資質(zhì),領(lǐng)導能力誠實正直能力發(fā)展承擔風險,積極創(chuàng)新解決問題團結(jié)合作專業(yè)技能,GE公司管理者的勝任模型（領(lǐng)導力）,

10、Energy 有充沛的精力Energize 能夠激勵別人實現(xiàn)共同目標Edge 有決斷力，能夠?qū)κ欠菃栴}做出堅決地回答和處理Execute 能堅持不斷地實施Passion 有做事的激情,勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型,,如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì),找到三個同一崗位上最優(yōu)秀的員工詳盡地挖掘崗位優(yōu)秀員工獨有的特點將您找到的所有特點進行分類歸納找到優(yōu)秀員工所獨有的素質(zhì)分類與指標用員工能聽懂的語言描述這些指標分析體現(xiàn)每項素質(zhì)的關(guān)鍵行

11、為，并確定衡量標準,確定用人標準需要的指標,專業(yè)知識/管理知識能力/技能工作閱歷/經(jīng)驗,能力（人際類、事務(wù)類、目標類）價值觀/態(tài)度個性動機（權(quán)利、親和、風險、成就）,如何定義測試維度？—— 描述不同崗位對相同維度的要求,勝任特征表述方式的思考,等級描述： 在素質(zhì)定義的情況下進行分級描述。素質(zhì)要項（素質(zhì)剖面） 對特定素質(zhì)表現(xiàn)的行為進行有效分解，按照特定素質(zhì)構(gòu)成要素進行描述。,華為公司研發(fā)員工團隊合作能力等

12、級描述,XX公司基層主管團隊合作能力要項描述,兩種方式的比較,典型行為描述式,較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案或行為都對應(yīng)一定的分值。,操作定義式,定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn) 言語表達的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準確、恰當、有分寸,典型行為描述,,操作定義,有主動溝通的意識，表現(xiàn)出愿意與他人進行交流。認真傾

13、聽他人的觀點，并表現(xiàn)出對他人觀點的肯定。能正確理解他人觀點與思想。對他人的交流能夠進行積極反饋。注意根據(jù)表達內(nèi)容選擇合適的交流機會。表述內(nèi)容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語言豐富性。有效利用語言技巧，面部表情豐富，動作協(xié)調(diào)。,兩種定義方式的價值,,團隊組織能力定義,操作定義： 能夠考慮團隊工作方向，并善于確定團隊工作原則，在團隊內(nèi)部主動承擔主要責任，發(fā)揮表率作用，利用個人影響力凝聚團隊成員，倡導內(nèi)部成員之間的有效分工與合作，注意協(xié)調(diào)內(nèi)部矛

14、盾。關(guān)鍵行為：識別并關(guān)注團隊共同目標確定開展工作的原則主動承擔責任，發(fā)揮帶頭示范作用。強調(diào)內(nèi)部有效分工關(guān)注團隊成員的反應(yīng)協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見,工欲善其事，必先利其器,三、人才測評怎么測？,認識形形色色的測評方法,,,測評技術(shù)的使用,,無領(lǐng)導小組討論,無領(lǐng)導小組討論是評價中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)。無領(lǐng)導小組討論是一種團體測評方式，一般情況下每次可測試5-7人。考官根據(jù)崗位勝任素質(zhì)的要求，設(shè)計需要被試團體討論的題目，

15、并給出明確的任務(wù)。要求所有的被試者就同一問題進行自由討論，最終形成一致性意見。考官負責根據(jù)測試維度對被試者在討論過程中便顯出的行為進行觀察并進行評價。,小組討論題目類型,討論的測試過程,指導語：考官對測試過程以及相關(guān)規(guī)定進行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過程。說明角色：角色確認說明任務(wù)：個人發(fā)言，集體討論，時間要求說明規(guī)則，充分討論后形成一致性意見,指導語（范例）,大家好，我們現(xiàn)在要開展的是一個團體測試項目

16、，我們首先學習一下測試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時間看題，并以題目中給出的身份完成兩個任務(wù)。2、第一項任務(wù)是請您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動計劃，大家看完題后每個人用2分鐘的時間發(fā)表自己的意見，大家要注意把握發(fā)言時間不能超時。3、第二項任務(wù)是在大家都表達觀點以后，請你們自己組織討論，最終形成一致性意見，拿出統(tǒng)一的行動方案，集體討論的時間為30分鐘。4、在討論的過程中所有的事項由小組成員自行決定，與考官無關(guān)，大家可

17、以忽視考官的存在。5、討論的過程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見和方案，要進行充分的討論。討論的過程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時間內(nèi)你們沒有形成統(tǒng)一的方案，那么大家的成績都要受到影響。7、在討論的過程中你對小組成員的稱呼用他的編號來體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進行，請大家把手機調(diào)到震動狀態(tài)，在討論過程中任何人不能接打手機或離開測試現(xiàn)場。9、如果你對這些規(guī)則有不理解

18、的內(nèi)容可以馬上提出來，討論開始后我們不再回答大家提出的任何問題?，F(xiàn)在時間是： 點 分，現(xiàn)在計時開始。,個人發(fā)言 / 集體討論,個人發(fā)言是考官出于對測試維度的準確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點;分別陳述觀點能夠使被試者之間找到共同點，區(qū)別不同觀點，加快討論進度。集體討論是本測驗中的重點部分，要求所有被試者就題目給出的情境進行集體討論，并最終達成一致性意見。,推薦代表匯報,所有被試者在達成一致性意見后，共同推選一位

19、代表向考官匯報小組討論形成的一致性方案。關(guān)注補充意見。,考官分工,主考：四件事清晰的宣讀指導語合理的進行討論時間控制討論結(jié)束后，組織考官對被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)進行評價按照指導語的要求處理討論過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官：三件事按照測試維度對被試者在討論過程中的行為表現(xiàn)、關(guān)鍵語言進行密切觀察與記錄?？脊俚挠涗浀赘逡笄逦ふ?，評價結(jié)束后統(tǒng)一交負責成績統(tǒng)計考官歸檔。將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測試維度中。對每個被試者

20、的每個維度進行定性與定量評價。將評價內(nèi)容工整的填寫到《評分表》上。如考官之間出現(xiàn)評價爭議，大家以行為記錄為基礎(chǔ)相互舉證進行充分討論。,評價標準建立,一般考察指標,參與主動性口頭表達能力人際影響力創(chuàng)新意識分析能力決策能力計劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力應(yīng)變能力邏輯推理,環(huán)境適應(yīng)能力溝通能力自信心情緒穩(wěn)定性性格的內(nèi)外傾向性團隊領(lǐng)導能力說服力合作意識成就動機傾聽能力成熟度,評分四項原則,先集體定性評價，找出

21、素質(zhì)標桿，對應(yīng)評價標準，確定每個維度的分值區(qū)間。后個體定量評價，按照集體討論的原則，確定被試者在每個維度的得分?？脊偃绯霈F(xiàn)爭議，要互相舉證，直至達成一致性意見?？脊傩枰獙⒆约河^察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。,評分方法（一）,素質(zhì)標桿 討論結(jié)束后，首先尋找本組討論中單個維度的最優(yōu)者與最差者，依據(jù)最優(yōu)者與最差者的行為表現(xiàn)對照素質(zhì)維度進行定性評價與定量評價，確定最高分與最低分的分值區(qū)間。,評分方法（二）

22、,定性與定量評價,現(xiàn)場布置,,強調(diào)考官的共同評價，評價標準統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察，便于形成最終統(tǒng)一的評價意見,綠寶公司是一家化工材料公司，由于經(jīng)營不善公司面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；公司股東看好某環(huán)保原材料市場，因此公司耗資200萬引進了技術(shù)與設(shè)備生產(chǎn)原材料（包括顆粒料、片材、板材）面向不同的目標市場出售；由于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，董事會辭退了原總經(jīng)理，此時您被任命出任該公司決策委員會委員，來運作該項目；以下內(nèi)容是綠寶公司面臨的一些情況

23、，請根據(jù)這些內(nèi)容完成兩項任務(wù)：1、董事會提出公司必須在一年內(nèi)扭轉(zhuǎn)虧損局面，作為決策委員請您根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在面臨的問題，提出年度經(jīng)營計劃。2、請您與其他委員共同討論這些問題，并共同制定年度計劃報告，向董事會匯報。,⒈ 通過相關(guān)媒體報道，中國出口歐盟的家電產(chǎn)品遭遇“綠色壁壘”，主要原因是包裝材料為泡沫塑料，為此家電企業(yè)需要繳納高昂的固體垃圾處理費，否則將不能進入歐盟市場。⒉ 天津電視臺推出“綠色家園”專題節(jié)目，希望與公司合作推出專門介紹環(huán)

24、保產(chǎn)品與百姓生活的系列節(jié)目。來增強社會公眾的環(huán)保意識。⒊ 技術(shù)部門的對原有配方檢測發(fā)現(xiàn)，該配方不能達到預(yù)期的產(chǎn)品質(zhì)量，新的配方與工藝開發(fā)需要至少80萬元，開發(fā)周期為1個月⒋ 國家科技部推出了面向環(huán)保企業(yè)的“環(huán)保產(chǎn)品扶持基金”，如果申請成功的話，公司可以獲得至少300萬的無息貸款。該項業(yè)務(wù)代理公司對項目考察后保證60個工作日內(nèi)可以申請成功，但需支付15萬的服務(wù)費。⒌ 目前公司在市場上出現(xiàn)競爭對手——綠野公司，它生產(chǎn)的產(chǎn)品非常暢銷，但

25、產(chǎn)品的監(jiān)測報告顯示，由于它的降解程度低，所以產(chǎn)品成本比我們的產(chǎn)品成本要低10%。⒍ 由于前任的經(jīng)營不善，有能力的員工感覺沒有發(fā)展機會，技術(shù)經(jīng)理、公關(guān)經(jīng)理、市場經(jīng)理均要辭職，并已經(jīng)向人事部遞交了辭職書。⒎ 財務(wù)部門報告：由于公司經(jīng)營業(yè)績不佳，銀行已經(jīng)將公司的授信額度降為三級（最多只能貸款100萬元）⒏ 公司由于疏于管理，人心渙散，部門經(jīng)理經(jīng)常外出兼職，公司很難召集各種會議。⒐ 公司的試驗生產(chǎn)線建設(shè)需要4個月，耗資350萬。建成后月

26、產(chǎn)值為25萬元。⒑ 銷售部向高清電器公司展示了試驗產(chǎn)品，該公司同意在未來一個季度內(nèi)嘗試性采購價值30萬元的產(chǎn)品。,設(shè)計無領(lǐng)導小組討論的技巧,明確設(shè)計目的（選、育）明確測試指標（內(nèi)容與數(shù)量）題型比較（針對人群）搜集素材（工作分析或關(guān)鍵事件）明確任務(wù)（個人任務(wù)與集體任務(wù)）明確身份（情境與角色）題目試測（相似人群）評分表設(shè)計（專業(yè)與非專業(yè)）,小組討論的報告,分析考官記錄的典型行為將行為進行維度分類按維度整理行為記錄（提煉）

27、先表述行為記錄，在進行評價；先表述積極的、正確的行為，再表述負面的、錯誤的行為。,撰寫無領(lǐng)導小組報告,定性與定量數(shù)字與文字優(yōu)勢與不足其他需要注意：先表述行為記錄，在進行評價；先表述積極的、正確的行為，再表述負面的、錯誤的行為。,公文筐測驗,公文筐測驗,認識公文筐測驗通過讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評價被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生

28、動不呆板，測的是受測者實際解決問題能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，它能預(yù)測一種潛能。這種潛能使個體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關(guān)性較高。,公文筐測驗適宜測試的指標,計劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力控制能力分工意識分析能力決策能力文字表達能力,與事有關(guān)的能力：如何處理各類事務(wù),與人有關(guān)的能力：如何與人交往,,被試者的管理風格與管理經(jīng)驗,公文筐測驗的結(jié)構(gòu),指導語角色定位案例情境組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)

29、成行業(yè)背景產(chǎn)品或服務(wù)盈利情況存在的問題時間表,公文筐測驗的內(nèi)容,文件的內(nèi)容：日?，嵤?、重大事件文件的來源：上級和下級、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。,案例,明天集團公司的副總裁孫俊威,公文筐測試的要點,注意關(guān)聯(lián)維度建立與評分標準對應(yīng)的處理標準建議在測試結(jié)束后進行面談深入了解處理的根據(jù)無法確定的素質(zhì)要在其他測驗中重點觀察。,觀察,收集,比較,公文

30、筐測驗的文件類型,批閱類：讓被試者了解，相互關(guān)聯(lián)的信息決策類：拿出處理意見完善類：信息不完整，需要完善,模擬面談,被試者根據(jù)考官給出的題目要求扮演一個角色。考官扮演被試者談話的對象被試者與考官就題目給出的情境進行談話。考官進行標準化的反應(yīng)其他考官對被試者在面談過程中表現(xiàn)得能力進行評估。,測評崗位：銷售總監(jiān)測評要素：說服能力、言語表達、問題解決能力、領(lǐng)導藝術(shù)測評設(shè)計：說服營銷部最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理離開原來的責任區(qū)域，開發(fā)新的市

31、場，這顯然會影響他的收益。目的是說服下屬接受他的建議。被試者的角色情境：由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷售總監(jiān)，而此前與你競爭這個崗位的孫經(jīng)理一直以來就是公司最優(yōu)秀的銷售經(jīng)理，他每年的銷售業(yè)績都是公司的第一名，他領(lǐng)導的團隊不斷打破銷售紀錄。公司的產(chǎn)品在華南、華中地區(qū)非常暢銷，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻。每年孫經(jīng)理的銷售傭金與獎金的收入超過30萬，這在公司絕對是第一高薪。一直困擾總經(jīng)理的是公司的產(chǎn)品在東北和西北地區(qū)一

32、直難以打開銷路。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒有明顯的效果。總經(jīng)理找你談話，要求銷售部必須在6個月的時間內(nèi)打開東北和西北地區(qū)的市場，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。你經(jīng)過縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場。但你又有很大的擔心，孫經(jīng)理可能會認為你出于打擊競爭對手、排除異己，也有可能認為你想占有他的勝利果實。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進行一次談話。您的任務(wù)：您的任務(wù)是要通過15分鐘時間的面談，千方百計地說服孫經(jīng)理接受

33、這項新任務(wù)。,角色扮演,讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同事之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評價其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。,角色扮演題目設(shè)計,開展工作分析：職責（任務(wù)、流程、聯(lián)系）了解溝通特點：對象、頻率、強度選擇典型角色：構(gòu)思關(guān)鍵事件：建立評價標準：,快遞公司分部主管,主要職責內(nèi)部快遞員管理；負責區(qū)域內(nèi)大客戶開發(fā)與

34、關(guān)系維護負責維護與社區(qū)建立良好的關(guān)系協(xié)調(diào)其他分部設(shè)計：角色扮演題目,測評技術(shù)選擇,根據(jù)維度特點選擇技術(shù)（方法）各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過兩種以上的技術(shù)驗證先簡后繁先低后高,單個測驗表現(xiàn),單個維度表現(xiàn),測試數(shù)據(jù)整合,考官水平測試技術(shù)的局限性題目信度與效度,測評數(shù)據(jù)分析與報告,被試者在每個測驗中的表現(xiàn)及結(jié)果被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn) 勝任特征定量評價主要優(yōu)缺點概括 依據(jù)目標進行建議,報告范例,四、測評技術(shù)在

35、HRM中的應(yīng)用,內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來崗位要求的人數(shù),利用測評技術(shù)完成員工素質(zhì)盤點，而不是主管的個人經(jīng)驗的主觀臆斷。,人員使用計劃：人員調(diào)配,利用測評技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測評技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時完成繼任者的培訓改善計劃。,利用測評技術(shù)提升選拔效果,企業(yè)在選拔方面存在四大問題重招聘輕選拔；選拔技術(shù)匱乏、簡單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標準缺乏對應(yīng)；選拔指標局限于知識、能力等基礎(chǔ)層面指標。,企

36、業(yè)中高層管理者的選拔方法,戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關(guān)系授權(quán)與控制溝通能力團隊組織能力分析決策能力,半結(jié)構(gòu)化面試無領(lǐng)導小組討論公文筐測驗管理者職業(yè)能力測驗心理測驗,,人才素質(zhì)測評與組織發(fā)展,測評技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用,企業(yè)績效管理工作存在的問題：重定量輕定性重結(jié)果輕過程重考核輕管理重反饋輕改善重形式輕品質(zhì),員工績效評價的難點—能力評價,,績效改善計劃,改進內(nèi)容,需要提升的素質(zhì),1、行

37、為改進,2、能力經(jīng)驗,4、需求引導,績效評價結(jié)果,改進方法,責任人,時間計劃,3、思維扭轉(zhuǎn),重新定義價值：測評與薪酬管理,,讓員工快樂工作人才測評與員工關(guān)系管理,非戰(zhàn)略性裁員勞動爭議,向領(lǐng)導要效益：人才測評與領(lǐng)導力開發(fā),Corporate Leadership Council 2000年調(diào)查了252家公司，其中76%的企業(yè)對未來5年內(nèi)領(lǐng)導人才供給的保障缺乏信心；64%的CEO都承認，領(lǐng)導力是一個需要優(yōu)先考慮的問題。Hewitt

38、2003年對人力資源高管調(diào)查表明，被調(diào)查的中國企業(yè)中，60%的公司認為自己企業(yè)缺少合格的內(nèi)部領(lǐng)導人才儲備；70%的公司承認對短期效益的過分重視妨礙了領(lǐng)導力發(fā)展；23%的公司認為自己缺少培訓領(lǐng)導人的知識技能和經(jīng)驗；60%的中國企業(yè)承認缺乏領(lǐng)導技能。,領(lǐng)導者能力測評與培訓體系,領(lǐng)導能力評估報告,,,,,基于能力現(xiàn)狀的管理,基于勝任素質(zhì)的開發(fā),優(yōu)化團隊配置,重新定義價值,培訓課程設(shè)計,培訓形式設(shè)計,培訓預(yù)算管理,培訓效果評估,培訓體系

39、設(shè)計,領(lǐng)導繼任計劃,領(lǐng)導力開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,基于測評技術(shù)的領(lǐng)導者的管理能力開發(fā)體系,人員分組,命名與選舉,分發(fā)資料,完善資料內(nèi)容,個人作業(yè),制定方案,集體討論,集體開會,分別談話,單獨面談,角色認知,事實發(fā)現(xiàn),案例分析,LGD,角色扮演,企業(yè)領(lǐng)導者勝任模型,如何成就卓越的考官,知識要求：AC技術(shù)知識心理測量知識HRM知識能力要求：細致入微的觀察能力高度概括行為的能力準確的要