員工工作不安全感與敬業(yè)度的關系研究.pdf

1、2008年爆發(fā)的金融危機導致了全球持續(xù)的經濟低迷、企業(yè)經營業(yè)績下滑，許多企業(yè)為了應對金融危機采取了一系列措施，如：暫緩人才招聘、減薪甚至裁員瘦身，這其中也包括了大量的中國企業(yè)。這些應對措施觸及到了員工的工作和薪酬，在員工中形成了對于工作持續(xù)和工作發(fā)展的新的擔憂，也將員工工作不安全感的問題推上了風口浪尖。
　　 國內外學者早已開始關注員工敬業(yè)度對于企業(yè)績效的重要影響，并開始探尋影響員工敬業(yè)度的因素。理論研究表明，工作不安全感對員工

2、身心及其工作態(tài)度都會產生影響。大量的研究也表明工作不安全感與敬業(yè)度之間存在著某種相關聯系，但是至今理論界并沒有進行過工作不安全感與敬業(yè)度之間存在顯著關系的實證研究，存在研究空白。
　　 本文以中國文化背景下員工的工作不安全感為研究焦點，在歸納了國內外有關工作不安全感的研究成果的基礎上，運用人力資源管理和組織行為學的相關理論知識，研究我國員工的工作不安全的多維結構模型，試圖發(fā)現基于我國文化背景下員工工作不安全感結構的獨特因素；根據

3、預試修訂的問卷測量我國員工工作不安全感和敬業(yè)度的現狀，在此基礎上，對員工工作不安全感及其各維度與敬業(yè)度及其各維度進行相關性分析和回歸分析，探討員工的工作不安全感對敬業(yè)度的影響作用，并研究自我效能感在其中的調節(jié)作用；文章最后提出合理控制員工工作不安全感的管理建議。
　　 本文主要分為三個部分：第一部分探索我國員工工作不安全感的多層多維結構，檢驗修訂工作不安全感與敬業(yè)度調查問卷。第二部分，利用調查問卷測量我國員工工作不安全感與敬業(yè)度

4、的現狀：比較不同人口特征的員工工作不安全感的差異性；討論員工工作不安全感及其結構要素與敬業(yè)度及其各維度之問的關系。第三部分，提出合理控制員工工作不安全感的管理建議。
　　 本文的主要結論有：第一，中國文化背景下，員工的工作不安全感由晉升發(fā)展、薪酬福利、人際關系、競爭優(yōu)勢和工作穩(wěn)定性五個維度構成，其中晉升發(fā)展、薪酬福利、人際關系和競爭優(yōu)勢屬于工作質量不安全感，工作穩(wěn)定性屬于工作數量不安全感；第二，不同人口特征變量的員工工作不安全感

5、存在顯著差異；第三，工作不安全感與敬業(yè)度呈顯著負相關，其中工作質量不安全感與敬業(yè)度之間的負相關性更顯著。
　　 本文的主要創(chuàng)新點有：第一，在國內外工作不安全感理論研究基礎上，研究修訂了中國企業(yè)員工的工作不安全感的多層多維結構；第二，探討了員工工作不安全感與敬業(yè)度之間的關系，驗證了研究假設；第三，提出了合理控制員工工作不安全感的管理建議，為企業(yè)更好的把握員工的心理和行為特點，提高員工敬業(yè)度，從而提升企業(yè)績效提供一定的參考。