商業(yè)銀行人力資源管理的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)借鑒與對(duì)策研究

1、商業(yè)銀行人力資源管理的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)借鑒與商業(yè)銀行人力資源管理的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)借鑒與對(duì)策研究對(duì)策研究摘要：商業(yè)銀行是金融發(fā)展的主力軍，人才更是其關(guān)鍵所在，尤其是在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，“互聯(lián)網(wǎng)”推動(dòng)“互聯(lián)網(wǎng)金融”深入發(fā)展，加之“金融脫媒”、“利率市場(chǎng)化”等諸多因素作用下，傳統(tǒng)的商業(yè)銀行人力資源管理模式的弊端已初露端倪，與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的商業(yè)銀行人力資源模式也嚴(yán)重脫節(jié)。本文以分析了國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理模式的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題，并借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性的提出了

2、國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的相關(guān)策略。下載關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；人力資源管理；國(guó)際經(jīng)驗(yàn)一、國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題基于良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策優(yōu)惠，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行近年來(lái)發(fā)展迅速，態(tài)勢(shì)良好，其人力資源隊(duì)伍也不斷壯大。截止2015年，銀行業(yè)法人機(jī)構(gòu)共計(jì)4261家，同比增長(zhǎng)4.21%，金融機(jī)構(gòu)從業(yè)人員3803470人，較2010年增長(zhǎng)812754人，年均增速4.93%。但由于國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行管理的復(fù)雜性和新時(shí)期互聯(lián)網(wǎng)金融等外部環(huán)境的沖擊，商

3、業(yè)銀行人力資源管理的問(wèn)題仍然不容忽視。1.人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出人力資源的結(jié)構(gòu)性矛盾主要體現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：其一，“既缺人也不缺人”的困境明顯。商業(yè)銀行人員學(xué)歷水平普遍偏低，大部分為大專(zhuān)和本科學(xué)歷，碩士以上很少，博士更少，缺少高素質(zhì)、高層次的復(fù)合型人才。以2015年為例，農(nóng)行大專(zhuān)和本科的占比為32.2%和42.6%，而碩士?jī)H有4.5%，博士?jī)H為0.1%；華夏銀行大專(zhuān)和本科分別占比19.5%和65.9%，碩士和博士的占比分別為11.4%和0.

4、3%。其二，復(fù)合型人才和高層次專(zhuān)業(yè)人才匱乏。商業(yè)銀行人力資源隊(duì)伍中專(zhuān)業(yè)性的人才較少，復(fù)合型人才較少，尤其是“互聯(lián)網(wǎng)”技術(shù)人才和互聯(lián)網(wǎng)金融專(zhuān)業(yè)人才嚴(yán)重匱乏，與金融環(huán)境發(fā)展的脫節(jié)日益嚴(yán)重。其三，“人力資源老齡化”嚴(yán)重。國(guó)有商業(yè)銀行從業(yè)人員多為40歲以上的老員工，而30歲以下的年輕員工較少，且老員工多懈怠散漫，身居其位卻不思其職，新員工干勁十足卻不得機(jī)會(huì)。2.人力資源甄選任用機(jī)制不科學(xué)甄選任用機(jī)制的不完善主要體現(xiàn)在人員的甄選和任用晉升兩方面。

5、一方面，商業(yè)銀行的人才甄選方式不夠多樣化，“校招”和“社招”是其主要途徑，而對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司或其他特色選拔方式的運(yùn)用少之又少。其中“校招”一年一次，分為筆試面試等多個(gè)程序，成本投入大，且“校招”人員常常難以勝任專(zhuān)業(yè)化的工作需要，與“校招”的初衷和銀行人力資源管理存在偏差，此外“社招”過(guò)于分散，人員操作性大，“裙帶關(guān)系”等始終為人詬病。另一方面，商業(yè)銀行的人才晉升任用過(guò)于狹窄。由于長(zhǎng)久以來(lái)的“鐵飯碗”思想，商業(yè)銀行人員工作積極性不高，

6、要么安于現(xiàn)狀要么借助晉升的三條路徑（行政系、技術(shù)職稱(chēng)系、行員系）謀求升職加薪，而上述三條路徑中對(duì)技術(shù)職稱(chēng)系的界定較為模糊，也不夠重視，導(dǎo)致人員的晉升和其能力提升不相匹配。、知識(shí)結(jié)構(gòu)層次、職業(yè)生涯規(guī)劃、未來(lái)發(fā)展意向等多重因素區(qū)別人才培養(yǎng)計(jì)劃，且培訓(xùn)中往往會(huì)注重采用輪崗、專(zhuān)家指導(dǎo)、專(zhuān)項(xiàng)課題等多種方式。美國(guó)商業(yè)銀行還特別重視中高層管理人才的培養(yǎng)，各銀行均制定了針對(duì)性的“分層人才儲(chǔ)備庫(kù)”。4.合理化的薪酬管理體系基于詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)和新進(jìn)的信

7、息管理技術(shù)，美國(guó)已建立成熟的薪酬管理信息系統(tǒng)和績(jī)效考核體系。薪酬管理的主要方法有評(píng)分法、比較因素法、分類(lèi)法和排序法等，其中HAY評(píng)分法的應(yīng)用最為廣泛。HAY對(duì)各人才崗位的薪酬因素分為五個(gè)等次分別賦予不同分值，并加以評(píng)分，之后根據(jù)外部市場(chǎng)和內(nèi)部政策，“按績(jī)?nèi)⌒健保瑢?shí)現(xiàn)工資的分層浮動(dòng)，基層員工、中層管理者、高層管理者采用不同的基本工資和浮動(dòng)工資比例，協(xié)調(diào)各層次的關(guān)系。此外，作為薪酬管理的重要內(nèi)容，美國(guó)的商業(yè)銀行的福利設(shè)計(jì)也很全面，包括“40

8、1計(jì)劃”、帶薪休假、退休基金、子女教育基金等。5.科學(xué)化的績(jī)效考核和激勵(lì)體系美國(guó)商業(yè)銀行已建立起一套步驟明確、操作簡(jiǎn)單的績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制。對(duì)員工進(jìn)行考核前，美國(guó)商業(yè)銀行必須向員工提供明確的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證其合理性和可衡量性，績(jī)效考核后還必須對(duì)員工的信息反饋進(jìn)行分析和處理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核失誤。此外，對(duì)員工的激勵(lì)措施，美國(guó)商業(yè)銀行除制定了斯坎倫計(jì)劃、員工持股計(jì)劃等，還采用精細(xì)化的分層，對(duì)基層人員、中層人員和高層人員采用不同

9、的激勵(lì)方案。三、中國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理的改善之策1.優(yōu)化人才引進(jìn)和晉升機(jī)制針對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行“校招”和“社招”的弊端，參考美國(guó)以?xún)?nèi)部招聘為主的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行要注重“校招”的面試環(huán)節(jié)，運(yùn)用管理游戲、情景模擬、360度反饋評(píng)價(jià)等綜合考量應(yīng)試者的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γ瑫r(shí)還要逐漸重視“社招”，尤其是內(nèi)部招聘和專(zhuān)家推薦，對(duì)于業(yè)務(wù)素質(zhì)高、專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的內(nèi)部人員和專(zhuān)家推薦人員要加以重視，做到“公開(kāi)、公正、透明”，避免“關(guān)系戶(hù)”。此外，對(duì)于員工的

10、晉升和提拔，也要逐漸強(qiáng)化“技術(shù)職稱(chēng)系”的地位和比例，促進(jìn)“職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)、行員”三要素協(xié)同發(fā)展，并鼓勵(lì)商業(yè)銀行人員進(jìn)行自我提升。2.完善人才培養(yǎng)體系人才培養(yǎng)體系的完善要結(jié)合中國(guó)商業(yè)銀行人力資源管理培訓(xùn)狀況和美國(guó)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建多元化、全方位的培訓(xùn)體系，并注重事后的培訓(xùn)考核和評(píng)估。具體要做到：一是，分層次培訓(xùn)和分專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合。針對(duì)商業(yè)銀行的基層、中層、高層，基于其知識(shí)結(jié)構(gòu)和接受程度，展開(kāi)多樣化的差異性培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果與各層次人力資源發(fā)

11、展的結(jié)合，摒棄“填鴨式教學(xué)”；針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)需要和業(yè)務(wù)要求，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，尤其是要開(kāi)展互聯(lián)網(wǎng)金融和大數(shù)據(jù)應(yīng)用人才的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)。二是，短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合。國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行人力資源管理部門(mén)不僅要制定各層次、各專(zhuān)業(yè)人員短期培訓(xùn)計(jì)劃，更要與銀行發(fā)展規(guī)劃部門(mén)等進(jìn)行溝通，制定長(zhǎng)期計(jì)劃，以發(fā)揮短期培訓(xùn)“見(jiàn)效快”和長(zhǎng)期培訓(xùn)“系統(tǒng)化”的特點(diǎn)。三是，內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合。除定期請(qǐng)專(zhuān)家教授授課外，還要強(qiáng)化商業(yè)銀行內(nèi)部培訓(xùn)的建設(shè)，著力培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)師，開(kāi)發(fā)靈活多樣的內(nèi)