選擇和培訓(xùn)新主管

1、選擇和培訓(xùn)新主管選擇和培訓(xùn)新主管主管是組織生產(chǎn)率和未來成功的關(guān)鍵。選擇新主管來替代那些因退休、死亡、調(diào)動(dòng)、晉升、擴(kuò)展和其他因素而失去的主管是一個(gè)較大的挑戰(zhàn)。在選擇新主管時(shí)，要特別注意到“皮特法則”1：“在一個(gè)層級組織中，員工總是上升到自己不勝任的職位上?！盌r.LaurencePeter指出，當(dāng)出現(xiàn)一個(gè)主管空缺時(shí)，組織通常在存在空缺的部門中尋找工作上最有能力的人，并且那個(gè)人將會(huì)被選為主管。對數(shù)百種職業(yè)不勝任案例的分析顯示在一個(gè)職位中的能

2、力使得他們具有晉升的“資格條件”。假設(shè)有足夠的時(shí)間和等級，每個(gè)員工就會(huì)上升到并保留在一個(gè)不勝任的層次。一個(gè)必然的結(jié)果就是在一個(gè)職位上不勝任，就沒有資格晉升?，F(xiàn)在這種挑選最好的“實(shí)干家”來作為主管的做法已不像以前使用的那么普遍。越來越多的組織認(rèn)識到在一個(gè)工作上的杰出績效不應(yīng)該通過晉升來獎(jiǎng)勵(lì)。它應(yīng)該是一個(gè)考慮因素，但不是基本要求。曾經(jīng)發(fā)生的太多皮特法則的例子讓人認(rèn)為最好的“實(shí)干家”會(huì)是最好的“經(jīng)理”。公司可以通過兩種方法來選擇基層主管。第一

3、種，也是最常用的方法是等待空缺的發(fā)生，然后為空缺選擇一個(gè)現(xiàn)有的最好的一個(gè)人。這個(gè)人可能挑選自公司內(nèi)部，或者是組織從外部其他組織種雇傭具有資格的人員。最后一刻的選擇和配置通常存在幾個(gè)問題。首先，通常并沒有充足的時(shí)間去使用好的選擇方法來挑選最好的人。存在著立即找到人并去填補(bǔ)空缺的壓力。還有，情感因素在職位空缺出現(xiàn)時(shí)通常也很高。許多人都在尋思，“Jane會(huì)不會(huì)晉升到那個(gè)職位上？”并且通常jane會(huì)當(dāng)選，因?yàn)樗沁壿嬌系娜诉x，資歷最老并且擁有所

4、要管理的人和工作的知識。許多組織認(rèn)為部門內(nèi)部晉升很重要，因?yàn)樗鼙３指呤繗?。但是，沒有時(shí)間給予Jane任何工作前的培訓(xùn)。周五，她是一個(gè)工人，到了周一，她成了一名主管。從周一開始，她的上司會(huì)提供額外的幫助，輔導(dǎo)和其他在職培訓(xùn)來幫助她學(xué)習(xí)工作。但是，讓工作完成的壓力仍在，并且Jane因?yàn)槿狈芾砼嘤?xùn)而面臨著一個(gè)嚴(yán)重障礙。最后一刻選擇和配置所選出的人常常并不渴望去擔(dān)任該工作。但是，經(jīng)理說服他去擔(dān)任該工作并承諾提供所有需要的幫助和鼓勵(lì)。經(jīng)常的結(jié)

5、果就是，他成了皮特法則的一個(gè)活生生的例子。最后一刻選擇的許多問題可以通過二次選擇方法得到解決：識別一組有潛力的主管并提前培訓(xùn)，這樣，當(dāng)有職位空缺時(shí)，就可以選出他們中的一個(gè)人去填補(bǔ)工作。這種方法有三種優(yōu)點(diǎn)：有充足的時(shí)間去仔細(xì)考慮每一個(gè)候選人；牽涉的情感因素更少，選擇會(huì)更客觀；在個(gè)人接管主管工作前可以提供一些管理培訓(xùn)。選擇原則選擇原則在為主管工作挑選候選人中使用的有效選擇的原則和方法同挑選工程師和其他任何關(guān)鍵人物一所使用的同樣重要。要想在選

6、擇基層主管上做的好，要確定和執(zhí)行下面七條：1.確定空缺的數(shù)量。確定空缺的數(shù)量。規(guī)劃這個(gè)方案的第一步就是估計(jì)在不就的將來（六個(gè)月？一年？）空缺的數(shù)量和種類。數(shù)字應(yīng)該以對當(dāng)前主管預(yù)期的離職率和預(yù)期的任何增長——和縮減——為基礎(chǔ)。在關(guān)鍵工作職位上的人，包括部門負(fù)責(zé)人，通過討論將來可以作出最后的決策。人力資源經(jīng)理和其他人也可以提供關(guān)于退休、可能的調(diào)動(dòng)、主管的死亡、或離開工作的有幫助的信息。1關(guān)。包括個(gè)人問題分析；解釋他們行動(dòng)的書面報(bào)告；在評價(jià)者

7、和潛在的主管之間的一對一討論；伴隨評價(jià)者面談之后的籃中練習(xí)；存在兩個(gè)或更多下屬情況下的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)；準(zhǔn)備工作時(shí)間表；和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。參加者被按照下列技能來評價(jià)，例如計(jì)劃和組織，決策制定，領(lǐng)導(dǎo)，知覺，適應(yīng)性，果斷性，人際和書面溝通。典型的做法是，一個(gè)評估者評價(jià)一個(gè)參加者，然后集中他們的評價(jià)來達(dá)到最終評估。AT&T，開發(fā)評價(jià)中心的一個(gè)急先鋒，通過他們的管理者確定了460個(gè)主管來考慮晉升為高級主管。從這些主管中，他們識別出下列領(lǐng)域是最重要的：?

8、計(jì)劃工作?控制工作?問題解決?提供績效反饋?創(chuàng)造和保持一個(gè)激勵(lì)氛圍?時(shí)間管理?非正式口頭溝通?自我開發(fā)?書面溝通?Bell系統(tǒng)的知識?職業(yè)生涯咨詢?會(huì)議溝通應(yīng)該注意選擇標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)應(yīng)與政府制定的公平就業(yè)機(jī)會(huì)和反優(yōu)先雇傭行動(dòng)相一致3。6.建立一個(gè)最終選擇候選人的程序建立一個(gè)最終選擇候選人的程序。如果已經(jīng)確立了許多資格條件，并使用測量來確定這些資格條件，現(xiàn)在重要的就是如何做出最終選擇。如果這些標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，那么選擇也就變得相對自動(dòng)化一些。但是

9、，如果主觀判斷很重要的話，這時(shí)就要清楚的定義選擇具有資格條件的候選人的權(quán)力和責(zé)任。直線經(jīng)理擁有最終的選擇責(zé)任和權(quán)力，這通常要有人力資源人員的建議。7.制訂與被接受和被拒絕的候選人的溝通程序制訂與被接受和被拒絕的候選人的溝通程序。如果要求候選人自愿報(bào)名或申請主管職位，那么決定如何通知他們是否被項(xiàng)目所接受就很重要。如果有許多人參加申請，這就非常重要，尤其是對那些沒有被接受的。例如，僅僅寫一封信去說，“對不起，你沒有被接受?！笔遣粔虻?。信中應(yīng)

10、該告訴候選人他們?yōu)槭裁礇]有被接受，以及他們需要做什么才能變得具有資格條件。被接受者在私人面談時(shí)討論原因時(shí)會(huì)很興奮。但是，被拒絕的人則可能變得不滿意，因此與他們進(jìn)行有效的溝通很重要。BENDIXPRODUCTSAEROSPACEDIVISONSOUTHBENDINDIANA我曾經(jīng)在BendixProducesaerospaceDivision開發(fā)和執(zhí)行了一種有效的選擇基層主管的方法。盡管這種方法是用于在生產(chǎn)制造類組織中選擇領(lǐng)班，但其原則和

11、技術(shù)可以很容易的用于服務(wù)或政府組織。唯一的要求是組織要足夠大，能選擇出晉升為主管的候選人“水池”。我其時(shí)擔(dān)任人事經(jīng)理。我和總經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理合作發(fā)起、計(jì)劃和執(zhí)行了一個(gè)選擇和培訓(xùn)新基層主管的項(xiàng)目。項(xiàng)目包含五個(gè)步驟；1、確定需求確定需求。下面是開發(fā)出來的選擇和培訓(xùn)新主管的總體計(jì)劃：?估計(jì)來年可能存在的主管空缺數(shù)量。?確定應(yīng)該選擇和培訓(xùn)的候選人數(shù)量來為新主管提供“選擇池”。3U.S.DepartmentofLab，EqualEmployment