2017電大本科組織行為學(xué)題庫(kù)

1、?填空A艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的（對(duì)成員的控制方式）?B被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（霍桑試驗(yàn)）?B不僅指出需要層次的“滿足——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種？（ERG理論——成長(zhǎng)理論）。B表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的（尊重需要）。B不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)的管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是（復(fù)雜動(dòng)態(tài)環(huán)境）。?D當(dāng)

2、某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是（懲罰）?D大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000～45000人）。[3～30人——??；30～1000人——中；45000人以上——巨型。]D當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是（升華的行為反應(yīng)）?D當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)（高生率高凝聚力）D對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)

3、導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型？（參與型）F弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。G過程型激勵(lì)理論包括（期望理論、公平理論）?G工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達(dá)到最高的績(jī)效?G管理方格圖中，最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式有（團(tuán)隊(duì)式）?G管理系統(tǒng)理論是由（利克特）提出的H赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）J將人視為自私自利、

4、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)（經(jīng)濟(jì)人）?J決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：（氣質(zhì)）J具有高水平的專長(zhǎng)，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于：（天才）。?L老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德）。L臨時(shí)檢查衛(wèi)生、學(xué)生抽查考試，都屬于什么樣的強(qiáng)化方式？（可變間隔的強(qiáng)化）?L領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）提出的。?M明確目的，自覺支配行動(dòng)的性格屬于（意志型）?M麥克利蘭的研究表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是（成

5、就需要）。?M某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)人員每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變）。M某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)，卻想成為長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員。他這種挫折感源于（個(gè)人本身能力有限）。?M某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)于這項(xiàng)工作的積極性會(huì)（可能高也可能低）?M目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)利與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方

6、式是（妥協(xié)）?N內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）?P帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的？（社會(huì)功能）R如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為（減少自己的投入）?R任務(wù)角色和維護(hù)角色都多的群體屬于（團(tuán)隊(duì)群體）。?R任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于（無序群體）。?S雙因素理論的提出者是（赫茲伯格）?S“熵”能測(cè)量環(huán)境的什么特性？（有序性）?S斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按（社會(huì)特性）?T

7、通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（暈輪效應(yīng)）?T談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的：（調(diào)查法）?T提出需要層次論的是（馬斯洛）?T通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是（自然消退）。?T提出期望理論的是美國(guó)心理學(xué)家（弗羅姆）。T“途徑——目標(biāo)”理論是（豪斯）提出的?W完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，（異質(zhì)群體）將會(huì)達(dá)到最高的工作績(jī)效?W我們平

8、常所說的企業(yè)精神核心是一種（價(jià)值觀念）?X下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？（人際關(guān)系）?X下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容（組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員）?X行為型理論包括（挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論）?Y一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個(gè)性）?Y以下各項(xiàng)表述正確的是（保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)）。?Y由組織正式文件明文規(guī)定的、群

9、體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于：（正式群體）。Y一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）?Y要幫助領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織的一切“變化”做出有效管理的設(shè)計(jì)理論是（自由型組織結(jié)構(gòu)）Y以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）?Y以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）?Z在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（強(qiáng)制）。?Z在管理方格圖中

10、“鄉(xiāng)村俱樂部似的管理”是哪種領(lǐng)導(dǎo)方式（1、9）?Y研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特）?N哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）?X學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競(jìng)爭(zhēng)和反應(yīng)性）多項(xiàng)選擇?A按何種心理機(jī)制占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。A按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（經(jīng)濟(jì)關(guān)系；政治關(guān)系；法律關(guān)系；倫理關(guān)系）?A按人際關(guān)系形

11、成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（親緣關(guān)系；地緣關(guān)系；業(yè)緣關(guān)系）。?A按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）?B布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會(huì)型；宗教型；經(jīng)濟(jì)型）?B鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）?C沖突的來源有（溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素）。?C從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為（正式溝通和非正式溝通）?D當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)

12、，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素）?F菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系）?G個(gè)性的特點(diǎn)是：（社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）?G根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。?G過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理論；亞當(dāng)斯的公平理論）?G根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因

13、素中屬于激勵(lì)因素的有（工作本身的特點(diǎn)；責(zé)任感；提升和發(fā)展；上司的賞識(shí)）?G概括起來，我國(guó)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括（政治素質(zhì)；知識(shí)素質(zhì)；能力素質(zhì)；身心素質(zhì)）?G工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法（工作擴(kuò)大化；工作豐富化；工作輪換）?J激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類（內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論）J具有普遍意義的激勵(lì)方式有（思想政治工作動(dòng)；獎(jiǎng)勵(lì)；工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理）。?J解決或減少?zèng)_突的策略有（設(shè)置超級(jí)目

14、標(biāo)；采取行政手段；）?J矩陣組織，他的機(jī)構(gòu)缺點(diǎn)（成員位置不固定有臨時(shí)觀念、責(zé)任心不強(qiáng)、人員雙重領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任不清）K科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是：（研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）?L領(lǐng)導(dǎo)能力是（知識(shí)、智慧）的綜合體現(xiàn)?L領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特）提出的?L勒溫認(rèn)為存在著（專制方式；民主方式；放任自流方式）的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。?L領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）提出了選擇領(lǐng)

15、導(dǎo)方式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標(biāo)合適的原則）。?M麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有（成就需要；權(quán)力需要；社交需要）M某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)（管理難度大、管理幅度?。?N能力是（性格、知識(shí)、體力、智慧）的綜合體現(xiàn)Q氣質(zhì)差異主要應(yīng)用于（人機(jī)關(guān)系；人際關(guān)系；思想教育；特殊人員選拔）?Q氣質(zhì)差異的應(yīng)用應(yīng)遵循的原則是（氣質(zhì)絕對(duì)原則；氣質(zhì)互補(bǔ)原則；氣質(zhì)發(fā)展原則；閥值原則）?Q群體典型的角

16、色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護(hù)角色）。?Q群體決策的方式有（缺少反應(yīng)；獨(dú)裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。R人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）?R人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認(rèn)同需要；完成任務(wù)的需要；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的需要）R任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；評(píng)價(jià)者）?R人際關(guān)系的功能有（產(chǎn)生合力；形成互補(bǔ)；激勵(lì)功能；聯(lián)絡(luò)感情；交流信息）?R人

17、際關(guān)系確立的條件有（人的產(chǎn)生；人際接觸；人際的需要）?R人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有（人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)）?R人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是（A.社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少）?R人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）?S社會(huì)知覺主要包括（對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺）?S斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按（生理特性、社會(huì)背景、智力和

18、個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性）分成不同的類型?T特質(zhì)論的代表人物有：（艾森克；卡特爾）T同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是（工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作）?T“途徑——目標(biāo)”理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式有（支持型；參與型；指導(dǎo)型；以成就為目標(biāo)）。?W維護(hù)角色包括（鼓勵(lì)者；協(xié)調(diào)者；折衷者；監(jiān)督者）?W我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種（調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)）?X

19、行為測(cè)量量表有：（名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表）?X希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有（多血質(zhì)；粘液質(zhì)；膽汁質(zhì)；抑郁質(zhì)）?XX理論認(rèn)為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）?X需要層次論的內(nèi)容有：（生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要）?X下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有（計(jì)時(shí)工資；月度獎(jiǎng)；年終分紅）?X學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織

20、的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競(jìng)爭(zhēng)；反應(yīng)性）Y一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）?Y影響人的行為的因素有：（個(gè)人主觀內(nèi)在因素；客觀外在環(huán)境因素）?Y影響個(gè)性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素）?Y以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有（對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之；對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）Y異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達(dá)到

21、最高工作效率的條件是（完成復(fù)雜的工作；當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)；需要有創(chuàng)造力的工作）?Y引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新編組；鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)）?Y以人為中心的變革措施主要包括（調(diào)查反饋；群體建議；咨詢活動(dòng)）?Y以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)）?Z組織行為學(xué)的特點(diǎn)有：（邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性）?Z組織行為學(xué)研究的層次有：（個(gè)體；群體；組織；環(huán)境）?Z組織行為學(xué)的兩重性來自

22、于：（管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性）?Z組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C人類學(xué)D政治學(xué)E生物學(xué)）。Z組織行為學(xué)的研究方法包括：（調(diào)查法；實(shí)驗(yàn)法；個(gè)案研究法；觀察法）?Z在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有：（置之不顧；隨機(jī)化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇；匹配）?Z知覺偏差主要表現(xiàn)有（知覺防御；暈輪效應(yīng)；首因效應(yīng)；近因效應(yīng)；定型效應(yīng)）?Z在我國(guó)員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理

23、素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理）?Z自我為中心角色包括（阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者）?Z組織變革大致涉及（組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境）。?Z在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括（連續(xù)強(qiáng)化；繼續(xù)強(qiáng)化）?Z組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括（權(quán)力均等；正視問題）?Z組織變革的基本內(nèi)容（組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)）?Z組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向（縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)）

24、判斷題?A按照群體成員中相互關(guān)系的密切程度，可以將群體劃分為正式群體和非正式群體。（）?B不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。（√）?B布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。（√）B保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)（）?C從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。（√）?C創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力（√）

25、?C從溝通的速度來看，正式溝通較非正式溝通要快。（）?C存在于組織中的參謀職權(quán)意味著做出決策，發(fā)布命令。（）?需要是內(nèi)寬型激勵(lì)理論在實(shí)踐中的印證答:該案例中賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款而對(duì)早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評(píng)這說明在這個(gè)問題賈廠是做對(duì)了.但在制定新的規(guī)章制度時(shí)由于沒有很好地調(diào)查研究沒有了解工作為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象就做出了早退罰款的決定.他實(shí)際上是采

26、用了利克特的領(lǐng)導(dǎo)行為理論方式2即開權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)方式.鑒于案例中出現(xiàn)的問題為了能使新的貫徹實(shí)施賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式可采用方式3或4在充分與工人討論協(xié)商的情況下制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊(duì)問題廠里就徹底改造女澡堂.這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙?王義堂現(xiàn)象說明了什么問題1:王義堂現(xiàn)象說明了什么2)在當(dāng)前研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實(shí)意義答1:王義堂現(xiàn)像說明領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的實(shí)際管理水平與素質(zhì)即真才實(shí)學(xué)很重要.同時(shí)還說明王義

27、堂采用的專制管理方式在技術(shù)相對(duì)簡(jiǎn)單和成熟而管理又比較混亂的情況下具有很好的效力.答2:1)國(guó)企改革首先從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人入手2)國(guó)企改革的關(guān)鍵是管理創(chuàng)新要建立科學(xué)的管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行落到實(shí)處并根據(jù)客觀實(shí)際情況及時(shí)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)人的管理方式3)國(guó)企改革要進(jìn)行制度創(chuàng)新要在經(jīng)營(yíng)機(jī)制上指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人利益同組織利益相結(jié)合.當(dāng)然為了企來長(zhǎng)足發(fā)展還要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等措施愛通公司的員工關(guān)系問題1:明娟和阿蘇之間產(chǎn)生了矛盾的原因是什么2:威恩作為公司領(lǐng)導(dǎo)解決矛盾的方

28、法是否可行3:本案例對(duì)如何處理人際關(guān)系有何啟發(fā)?答:1:明娟和阿蘇之間由職權(quán)之爭(zhēng)引發(fā)沖突又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾.2:威恩解決矛盾的方法是可行的他采用了轉(zhuǎn)移目標(biāo)的策略如給他們?cè)O(shè)置一個(gè)共同的沖突者馬德并促進(jìn)明娟和阿蘇之間的信息溝通協(xié)調(diào)認(rèn)知.3:改善人際關(guān)系一定要體現(xiàn)平等互利和相容原則讓明娟和阿蘇和平共處互相諒解個(gè)告知他們未升遷的利益更大并使他們相信威恩的話.這一過程啟發(fā)我們應(yīng)該依據(jù)人際交往的原同運(yùn)用科學(xué)的方法幫助下屬正確處理好人際關(guān)系方面

29、的問題?固定工資與傭金制:問題1:小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度試用亞當(dāng)斯的公平論來解釋.2:小白能否算一痊高成就激勵(lì)者試用麥克利蘭的標(biāo)準(zhǔn)來說明.?答1:亞當(dāng)期公平理論認(rèn)為:一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較看期相對(duì)值.即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)就感到公平否則就覺得不公平.對(duì)現(xiàn)有的固定工資制小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多而報(bào)酬并未增加這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相

30、等致使小白產(chǎn)生不公平感因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度.答2:麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn):第一能夠?yàn)榻鉀Q問題擔(dān)當(dāng)起個(gè)人的責(zé)任第二善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就的目標(biāo)使他能在切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)的工作中不斷獲取成就需要的滿足第三對(duì)于好運(yùn)引起個(gè)有高成就需要的人來說他希望及時(shí)了解自己的工作情況和成績(jī)以及上級(jí)的評(píng)價(jià).這些可以判斷小白算一個(gè)高成就動(dòng)機(jī)者因?yàn)樗艹袚?dān)起自己的推銷工作而且做得十分出色并在工作中不斷滿足其高成就就要.但由于得不到

31、上級(jí)更好的評(píng)價(jià)和了解自己的工作情況所以他決定不在這家公司干了而去尋找能滿足其高成就需要的工作?怎樣看待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)魏亮老師為何想不通問題1:魏亮為何想不通他應(yīng)怎樣對(duì)待獎(jiǎng)金與榮譽(yù)請(qǐng)用公平理論來分析.2:高山大學(xué)經(jīng)濟(jì)系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作請(qǐng)用認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論來分析.?答1:通過案例可以看出一方面魏亮老師對(duì)先進(jìn)教師認(rèn)識(shí)觀念沒能隨學(xué)校對(duì)評(píng)先進(jìn)教師標(biāo)準(zhǔn)的改變而改變另一方面他也產(chǎn)生了不公平的感覺.從亞當(dāng)斯公平理論來看如果一個(gè)人的勞動(dòng)投入和所得

32、報(bào)酬的比值與另一個(gè)人的勞動(dòng)投入報(bào)酬的比值相等那他就會(huì)感到公平顯然魏亮認(rèn)為自己認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)勞動(dòng)投入大就應(yīng)該評(píng)上先進(jìn)教師強(qiáng)果卻未補(bǔ)評(píng)上而孫強(qiáng)只會(huì)寫文章并沒能像他那樣認(rèn)真仔細(xì)地教學(xué)勞動(dòng)投入不大卻評(píng)上了先進(jìn)教師.他覺得二人的勞動(dòng)投入與所得回報(bào)之間的比值是不等的所以他感到不公平.答2:高山大學(xué)的經(jīng)濟(jì)系主任要想做好魏亮的思想工作協(xié)調(diào)魏亮的認(rèn)知使之達(dá)到平衡狀態(tài)同時(shí)使他感到公平.根據(jù)菲斯廷格的認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論系主任需要幫助魏亮重新認(rèn)識(shí)先進(jìn)教師的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)

33、或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學(xué)工作的同時(shí)也多發(fā)表論文或是下年度評(píng)選先進(jìn)時(shí)廣泛征求大家意見提高評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)招既要看教學(xué)工作的好壞也要看科研成果的水平與數(shù)量?楊利平糯米美食廠問題1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論楊家美食廠采用的是什么類型的結(jié)構(gòu)它適合于什么樣的環(huán)境?2:湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)是怎樣的有何優(yōu)缺點(diǎn)答1:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論便發(fā)現(xiàn)楊利平的美食廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結(jié)構(gòu).它的優(yōu)點(diǎn)是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用對(duì)于部

34、門的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行有效的組織和指揮以適應(yīng)現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理分工的要求缺點(diǎn)是科室和車間人員的職責(zé)和權(quán)限難以劃分許多問題需要許多部門協(xié)同解決終將影響效率和貽誤工作且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產(chǎn).這種組織結(jié)構(gòu)比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.?答2:根據(jù)錢德勒的組織結(jié)構(gòu)理論和權(quán)變思想一個(gè)組織的外部環(huán)境的變化需要有效地運(yùn)用它的資源時(shí)必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應(yīng)導(dǎo)致內(nèi)部結(jié)構(gòu)的改革否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)實(shí)質(zhì)是一種事業(yè)部制結(jié)

35、構(gòu).它認(rèn)為如果楊家美食廠要發(fā)展就應(yīng)不失時(shí)朵的抓住市場(chǎng)需求擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模改變?cè)械闹本€職能制藥的組織結(jié)構(gòu)實(shí)行按產(chǎn)品系列劃分的事業(yè)部制結(jié)構(gòu).這種事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是:便于專業(yè)化和仙部協(xié)作最高管理部是強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)而各事業(yè)部能夠靈活機(jī)動(dòng)適應(yīng)性強(qiáng)它按某種產(chǎn)品的特定要求把每個(gè)獨(dú)立核算獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的事業(yè)部聯(lián)系起來在生產(chǎn)和銷售供求關(guān)系是展開競(jìng)爭(zhēng)實(shí)行自治.加強(qiáng)了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系使集權(quán)和分權(quán)很好地結(jié)合在一起適應(yīng)于產(chǎn)品多樣化的發(fā)展階段.這種結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是

36、機(jī)構(gòu)重復(fù)容易造成管理人員的浪費(fèi)由于各事業(yè)部獨(dú)立經(jīng)營(yíng)使各事業(yè)部之間人員互換困難相互支援各事業(yè)部經(jīng)理考慮問題容易從本部門出發(fā)忽視整個(gè)企業(yè)的整體利益.?北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長(zhǎng)（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)人物）問題：請(qǐng)用麥克利蘭的成就激勵(lì)理論來分析小苗的成長(zhǎng)過程。?答：麥克利蘭的認(rèn)為有成就需要的人對(duì)勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實(shí)例各告訴我們，小苗是一個(gè)高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”的觀點(diǎn)可以求證。

37、另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這也是我國(guó)公司激勵(lì)問題的普遍做法。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人的不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)。當(dāng)然，在對(duì)人的激勵(lì)過程中對(duì)于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。從另一外一個(gè)角度來看，象小苗這樣的人越多越好。因?yàn)榫哂懈叱删托枰娜藢?duì)于企業(yè)和國(guó)家都有生要作

38、用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益。北京雪蓮公司在小苗這樣的人員攻關(guān)下，終于在955年研制開發(fā)成功了BSLD—95工藝技術(shù)，并達(dá)到國(guó)際領(lǐng)先水平，為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益。由此看出，如果一個(gè)國(guó)家擁有這樣的人越多，國(guó)家就必定越興旺發(fā)達(dá)。?1、苗曉光認(rèn)為“一輩要出點(diǎn)貢獻(xiàn)”根據(jù)馬斯洛的理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在那方面的需要更強(qiáng)烈一些？（自我實(shí)現(xiàn)需要）；2、麥克利蘭認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具

39、有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于（設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)）5、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨公司的李總對(duì)小苗的科研成功所設(shè)置的效價(jià)是（精神表揚(yáng)和晉級(jí)、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)）?大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設(shè)問題：1大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構(gòu)成的？它對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理起到什么作用？2大連三洋制冷公司成功的文化建設(shè)例子告訴了我們什

40、么？?答1組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨(dú)具特色的中國(guó)合資企業(yè)文化，并使其具有導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企業(yè)文化建設(shè)，使質(zhì)量管理體系得到有效運(yùn)行。在整個(gè)生產(chǎn)過程中，員工通過企業(yè)文化建設(shè)得到了

41、較好的培訓(xùn)，提高了員工的素質(zhì)，這就實(shí)現(xiàn)了企業(yè)實(shí)施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要保障。組織文化建設(shè)，它既是組織管理的基礎(chǔ)，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員工就可以在組織的整個(gè)管理過程中立足于崗位自我管理，立足于崗位的自我改善，有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，把個(gè)人的價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展，有效地融入到公司的發(fā)展當(dāng)中去，同組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)

42、合起來。要搞好企業(yè)文化建設(shè)必須做到以下幾點(diǎn)：⑴領(lǐng)導(dǎo)者重視、調(diào)節(jié)和控制。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來抓。⑵領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)重大事件和企業(yè)危機(jī)和反應(yīng)。⑶領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行詳細(xì)的角色示范，教育和培訓(xùn)。如使員工在立足崗位自我改善這項(xiàng)活動(dòng)和ZD小組無缺陷活動(dòng)中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。⑸科學(xué)合理地制定招聘、挑選、提升、退休和解聘職工的標(biāo)準(zhǔn)。大連三洋制冷公司在剛成立時(shí)，就注意到了企業(yè)挑選新成員是

43、內(nèi)化和滲透文化最核心的一個(gè)方面，而且也是最有效的方法。?尊重、理解、信賴。王安電腦公司、尊重、理解、1、根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于哪一種？2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現(xiàn)的？3、如果用M=EV來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么請(qǐng)你指出這個(gè)模型中什么是目標(biāo)、變量和關(guān)系。答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠(yuǎn)大，辦事果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。對(duì)于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認(rèn)為，公司是人組成的，

44、能不能把每個(gè)員工的積極性發(fā)揮出來，將關(guān)系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個(gè)具體項(xiàng)目的日常管理工作，只是在他認(rèn)為非要他管不可的時(shí)候，他才露面。而且公司內(nèi)部每一個(gè)員工的意見他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個(gè)人的積極性。根據(jù)西方人性假設(shè)理論，王安的人性觀屬于“自我實(shí)現(xiàn)人性的假設(shè)”。此假設(shè)認(rèn)為：第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們?cè)趯?shí)現(xiàn)他們所承諾的目標(biāo)任務(wù)時(shí)，會(huì)進(jìn)行自我管理和自我控制；第三、對(duì)目標(biāo)、任務(wù)的承諾取決于

45、實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)、任務(wù)后能得到的報(bào)償?shù)拇笮。坏谒?、在適當(dāng)條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負(fù)有職責(zé)的工作；第五、在解決組織問題時(shí)，大多數(shù)人具有運(yùn)用相對(duì)而言的高度想象力、機(jī)智和創(chuàng)造性的能力。?（2）按照Y理論的假設(shè)，主管人員就不會(huì)太擔(dān)心是否對(duì)職工給予了足夠的體貼和關(guān)心了，而會(huì)較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實(shí)現(xiàn)的人應(yīng)重在創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者和監(jiān)

46、督者，而是起輔助者的作用，從旁給予支援和幫助。激勵(lì)的整個(gè)基礎(chǔ)已經(jīng)從外在性的轉(zhuǎn)到內(nèi)在性的了，也就是從組織必須干些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉(zhuǎn)到組織只是為職工的積極性提供一個(gè)表現(xiàn)與發(fā)揮的機(jī)會(huì)而已，而這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向組織的目標(biāo)。在管理制度上給予自我實(shí)現(xiàn)的人以更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。?（3）如果用M=EV來表示王安激勵(lì)員工的過程，那么這個(gè)模型中目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)、變量是王安和員工

47、，關(guān)系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價(jià)期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。Ｖ代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛的強(qiáng)度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。?研究所里的骨干為何留不住。1.請(qǐng)用個(gè)性理論分析老費(fèi)

48、‘老鮑和季老的個(gè)性特征.2。季老對(duì)這樣的部下應(yīng)如何管理？3.根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應(yīng)該怎樣幫助鮑爾頓使他達(dá)到心理平衡？?答：1、老費(fèi)：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現(xiàn)自己的獨(dú)立行為，工作勤奮；他知識(shí)淵博，工作能力強(qiáng)，有責(zé)任心；有個(gè)性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內(nèi)傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現(xiàn)自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責(zé)任性強(qiáng)，有事業(yè)心

49、，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老：從文中可看出他是個(gè)不錯(cuò)的領(lǐng)導(dǎo)，有事業(yè)心，責(zé)任感強(qiáng)，工作勤奮，經(jīng)常較晚回家；知人善任，創(chuàng)造條件調(diào)動(dòng)下屬的積極性，并為下屬提供有發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)，喜歡平等的上下級(jí)關(guān)系，易于溝通。?2、季老對(duì)這樣的部下在管理上應(yīng)注意：（1）注意性格順應(yīng)和互補(bǔ)的原則，老鮑和老費(fèi)在性格上不一樣，在工作中要注意調(diào)解他們的人際關(guān)系，以緩解他們的緊張關(guān)系；當(dāng)在權(quán)利上發(fā)生矛盾與性格不合而又無

50、法緩解矛盾時(shí)，就應(yīng)把他們兩人分開，以利工作開展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個(gè)適合自己的崗位，各盡其能。（3）從氣質(zhì)方面考慮，注意氣質(zhì)的互補(bǔ)原則，發(fā)揮他們各自的長(zhǎng)處，使他們形成團(tuán)結(jié)的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。3、心理學(xué)家海德的態(tài)度平衡理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對(duì)乙的服裝也很欣賞。當(dāng)個(gè)體對(duì)單元的知覺與對(duì)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象的情感產(chǎn)生矛盾時(shí)，其認(rèn)知體系則

51、出現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這種狀態(tài)將導(dǎo)致認(rèn)知系統(tǒng)的多種變化，從而使個(gè)體改變情感關(guān)系，以恢復(fù)平衡關(guān)系。這一理論用于案例，則產(chǎn)生如下結(jié)果。季老在肯定鮑爾敦工作的價(jià)值情況下，對(duì)他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機(jī)會(huì)，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發(fā)揮的。有一回，他在對(duì)幾”個(gè)報(bào)廢的克蘭遜元件作常規(guī)測(cè)試的過程中，忽然靈機(jī)觸動(dòng)，想到了光子耦合器的主意。季副所長(zhǎng)知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個(gè)新課題組

52、，專門負(fù)責(zé)這項(xiàng)目的研究，想進(jìn)一步開發(fā)這種裝置；他榮任這個(gè)課題組長(zhǎng)，就是理所當(dāng)然，眾望所歸的事了。?一家面包公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（利民公司）1唐文為什么要把組織結(jié)構(gòu)改成圖2的樣子，原先的結(jié)構(gòu)有什么問題？2唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到什么問題？他應(yīng)當(dāng)如何分步驟地予以實(shí)施？?答：本題案例分析提示：1因?yàn)樘莆臑榱吮阌谧约簩?duì)公司進(jìn)行集中領(lǐng)導(dǎo)，有利于他實(shí)施控制和管理，所以要對(duì)以前的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革。改革后的組織結(jié)構(gòu)一是典型的直線職能結(jié)構(gòu)：它包含了直線關(guān)系

53、、參謀和委員會(huì)，管理層次分明。且具有集中領(lǐng)導(dǎo)，便于調(diào)配人力、財(cái)力和物力；職責(zé)清楚，有利于提高辦事效率；秩序井然，使整個(gè)組織有較高穩(wěn)定性的優(yōu)點(diǎn)。原先的紐約統(tǒng)構(gòu)具有多頭頓等、責(zé)權(quán)不明、管理層次混亂、管理跨度不合理等缺點(diǎn)。2唐文改革組織結(jié)構(gòu)可能遇到以下問題：①來自公司上下員工觀念上的阻力；②因地位變化產(chǎn)生的阻力；③來自人們的生活習(xí)慣方面的阻力；④來自社會(huì)環(huán)境方面的阻力，如人們的指責(zé)或批評(píng)等。他應(yīng)該分以下步驟予以實(shí)施：①要開展宣傳教育活動(dòng)；②要

54、利用群體動(dòng)力，發(fā)動(dòng)群眾討論和參與組織結(jié)構(gòu)改革；③舉辦培訓(xùn)班，號(hào)召人們促進(jìn)與支持改革；④獎(jiǎng)懲分明，使用力場(chǎng)分析法，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、教育后進(jìn)，增強(qiáng)支持改革的因素削弱反對(duì)因素。?艾琳化妝品?你覺得艾琳化妝品公司的銷售管理工作中有沒有充分調(diào)動(dòng)人的積極性？這家公司下一步發(fā)展將面臨什么樣的問題?答：1艾琳創(chuàng)業(yè)之初考慮的是資金技術(shù)市場(chǎng)而對(duì)企業(yè)管理者考慮不夠2企業(yè)生產(chǎn)銷售計(jì)劃是怎樣實(shí)施，有人實(shí)施，但無權(quán)責(zé)利的有機(jī)結(jié)合，沒有調(diào)動(dòng)管理者的積極性3公司下一步的發(fā)展

55、是招聘有創(chuàng)業(yè)激情的員工以及能調(diào)動(dòng)員工積極性的有效領(lǐng)導(dǎo)者?圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力的組織變革問題：在看完上述案例后，你認(rèn)為卡洛斯是如何運(yùn)用組織變革理論來拯救日產(chǎn)公司的？日產(chǎn)公司從衰落再度走向輝煌，對(duì)中國(guó)企業(yè)有借鑒意義嗎？?答：1公司的拯救贏在管理上，一個(gè)企業(yè)成功開發(fā)一個(gè)市場(chǎng)，一個(gè)產(chǎn)品很容易做到，但不容易持久發(fā)展，因?yàn)楣芾砀簧稀?公司的管理變革日本人做不到，因?yàn)槲幕挠绊懯歉畹俟痰?日產(chǎn)公司再度走向輝煌，對(duì)中國(guó)企業(yè)有借鑒意義非常大，特別是國(guó)企改革

56、就能走向成功之路。?年輕人辭職引發(fā)的風(fēng)波問題：?jiǎn)栴}：在看完上述案例后，你認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該怎樣做才能留住優(yōu)秀的人才？對(duì)員工的激勵(lì)除了多給薪酬以外還有哪些激勵(lì)措施？?答：1企業(yè)留住人才可以是多方面的，領(lǐng)導(dǎo)者信任、高報(bào)酬、高職位、團(tuán)隊(duì)氛圍等2薪酬改革不是一個(gè)鼓勵(lì)問題，而是涉及企業(yè)方方面面，特別是觀念的轉(zhuǎn)變，3企業(yè)有效的管理除了物質(zhì)激勵(lì)外，還要強(qiáng)調(diào)運(yùn)用精神激勵(lì)，鼓勵(lì)員工認(rèn)同企業(yè)文化等。A艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的（對(duì)成員的控制方對(duì)成員的控制