職務(wù)薪資加給的設(shè)計(jì)方法

1、職務(wù)薪資加給的設(shè)計(jì)方法職務(wù)薪資加給的設(shè)計(jì)方法職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。因?yàn)椴煌墓ぷ饔胁煌膲毫?、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評(píng)價(jià)，并將所得到的評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對(duì)公司職務(wù)的輪調(diào)會(huì)有相當(dāng)?shù)膸椭?。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒(méi)有減少，那以后還有誰(shuí)愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、較苦的工作呢大部分公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱(chēng)為職務(wù)加給，但是員工晉升之后，工作內(nèi)容沒(méi)變，職務(wù)加給卻增

2、多了。未獲得晉升的人，薪資未獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上述的兩種情形，員工一定無(wú)法安心工作，甚至提出調(diào)動(dòng)單位或離職的申請(qǐng)。這也是我一直強(qiáng)調(diào)，在組織情況允許的況下，有「資格與職務(wù)分開(kāi)管理」的必要。等雖然不同，但職務(wù)加給卻不可因此就認(rèn)定要有所差別。而工作評(píng)價(jià)主要是考量其工作知識(shí)、訓(xùn)練時(shí)間、錯(cuò)誤所造成的影響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等

3、，之后所得的結(jié)果。例如，采購(gòu)專(zhuān)員與人力資源專(zhuān)員，同樣是五職等，但經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)之后，前者在七薪等，后者則落在六薪等。薪等經(jīng)過(guò)這樣公開(kāi)評(píng)估之后，即可避免輪調(diào)時(shí)，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動(dòng)。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi)的，職務(wù)異動(dòng)之后，職務(wù)加給的調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低)，也就不是秘密了，如果員工已事先知道職務(wù)異動(dòng)與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度)，即可以減少主管及薪資作業(yè)的困擾。(2).薪級(jí)主要用于同一薪等的職務(wù)加給之差異化:同一薪等確有六個(gè)薪級(jí)，