完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1、完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)人力市場(chǎng)跟「錢(qián)」的市場(chǎng)是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬?，就是最好。因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。對(duì)於一個(gè)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng)目每一

2、個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼將來(lái)要如何變化大家常聽(tīng)到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來(lái)解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。1.薪資設(shè)計(jì)的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿(mǎn)意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面:1.1.、合理薪資重新以合乎社會(huì)行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)薪資與員工自己辛苦及付出相等

3、→效率、能力須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資薪資須依職務(wù)(工作)來(lái)劃分、考量解決各部門(mén)獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情形薪資調(diào)整的規(guī)則透明化1.2獎(jiǎng)金的來(lái)源日常獎(jiǎng)金→與員工本身效率的提升及部門(mén)績(jī)效有關(guān)員工紅利→視公司獲利的情況專(zhuān)案獎(jiǎng)金→以登記有案之專(zhuān)案為主年終獎(jiǎng)金→逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個(gè)月)1.3部門(mén)主管的薪資權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資采年薪制，依部門(mén)主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制不論任何部

4、門(mén)主管，依每年目標(biāo)及績(jī)效，決定所得薪資高低決定在自己公司利益與主管息息相關(guān)1.4一般水準(zhǔn)以上的福利制度2.薪資的設(shè)計(jì)步驟一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過(guò)薪資設(shè)計(jì)的過(guò)程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進(jìn)行，還是可前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過(guò)，有時(shí)公

5、司在特殊狀況下，總是會(huì)有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時(shí)薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。這點(diǎn)在以後的薪資制度實(shí)例當(dāng)中，會(huì)有詳細(xì)說(shuō)明。3.2.決定自己公司薪資政策3.2.1薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問(wèn)題。所謂活性化，指的是不論個(gè)人工作調(diào)動(dòng)或公司業(yè)績(jī)有所起伏時(shí)，員工的薪資不會(huì)長(zhǎng)久停在某一金額。因?yàn)?，這樣的系統(tǒng)，會(huì)使績(jī)效或能力好的人感到沮喪，最終會(huì)離開(kāi)公司?？?jī)效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，

6、反正大樹(shù)底下好乘涼。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時(shí)，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以?xún)?nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整後，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時(shí)卻人人有份，那好的人怎麼會(huì)留在公司呢？所以，一個(gè)公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡，就使整個(gè)薪資僵化，這是設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)

7、的人，應(yīng)該有的觀念。3.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料，即可開(kāi)始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。不過(guò)在擬定時(shí)，也幾點(diǎn)因素需事先清。第一，男女生起薪是否要不同第二，不同科系起薪是否要有所不同第叁，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見(jiàn)解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說(shuō)法。一般說(shuō)來(lái)，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任

8、高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個(gè)決定，之後即可決定差別多少。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。無(wú)論怎樣，起薪的決定是一個(gè)供需的關(guān)系。一般情況