人員測評與選拔 判斷題庫 期末考試復(fù)習(xí)重點資料

1、三、判斷題三、判斷題判斷下列各題，正確的在題后括號內(nèi)打“√”，錯的打“”。1察舉是以真實言行及長期的觀察為依據(jù)，故它對素質(zhì)的測評比較實事求是，確實可信。（√）2心理測驗可以在短時間內(nèi)了解被試者的眾多信息，日益受到人們的重視。（）3中心測評具有較高的預(yù)測效度，目前在應(yīng)用方面呈現(xiàn)增長趨勢。（√）4評價中心的價值在于它比其他人事測量方法更能準(zhǔn)確預(yù)測員工未來工作績效。（√）5培訓(xùn)的過程，對評價中心的效果影響不大，但督導(dǎo)這一角色在整個過程中非常重

2、要。（）改正：效果影響大6文件筐測驗在評價中心中運(yùn)用的較少，因為它要耗費大量的人力、物力和時間成本。（）改正：是評價中心技術(shù)中應(yīng)用的最多的一種情境模擬測試手段。7人力資源開發(fā)的目的在于社會生產(chǎn)力的提高與勞動者的自身發(fā)展。（√）8ＰＤＣＡ管理循環(huán)中，“Ｐ”是代表“參與人員”的意思。（）改正：計劃9“洋蔥模型”和“冰山模型”有著本質(zhì)的區(qū)別。（）10在“冰山模型中”潛藏在水下的深層部分是不易改變的勝任特征。（√）11正式組織是由個人魅力形成自

3、然領(lǐng)袖的。（）改正：組織權(quán)力12為組織設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位，被稱為戰(zhàn)略性計劃。（√）13職能型組織結(jié)構(gòu)是分權(quán)型組織結(jié)構(gòu)。（）14認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)基本上是天生的，與后天的培養(yǎng)，訓(xùn)練和實踐無關(guān)屬于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。（√）15強(qiáng)制分布法是績效考核的方法之一。（√）16企業(yè)工資支付能力是影響員工個人薪酬水平的因素。（）改正：整體足，用來幫助被測評者做出相應(yīng)的改進(jìn)。（）改正：診斷功能34針對于員工的測評重點，不僅在于能力，也在于心

4、態(tài)。（√）351927年，第一個職業(yè)興趣測驗——斯特朗男性職業(yè)興趣量表出版。(√)36行為理論的代表研究有“工作為中心，員工為中心”理論、方格研究理論等。(√)37在我國，現(xiàn)代意義上的人員素質(zhì)測評與選拔共經(jīng)歷了5各階段：引進(jìn)階段、停滯階段、復(fù)蘇階段、發(fā)展階段和繁榮階段。()改正：發(fā)展階段(沒有)38從測驗的具體對象可將心理測驗分為成就測驗、智力測驗、性向測驗、態(tài)度測驗、性格測驗和品行測驗等六種形式。(√)39權(quán)變理論又稱情景理論，主要的

5、權(quán)變理論有費德勒模型和路徑目標(biāo)理論。(√)40質(zhì)與量的統(tǒng)一是維度。（）改正：不是，是度41度是一定事物保持自身質(zhì)的數(shù)量界限，是事物的量所能容納的質(zhì)的活動范圍。（）改正：事物的質(zhì)所能容納的量的活動范圍42人員素質(zhì)測評可使測評者對不同個體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映個體素質(zhì)的差異和水平。（√）43類別量化和模糊量化都是二次量化。（√）44標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是一種等距量化。（）改正：比例量化45當(dāng)量量化是一種主觀量化形式。（√）46