人力資源管理期末考試題庫

1、1《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題一、單選題1.人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時效性）特征。2.在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。3人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（德爾菲法）。4.由組織的各級管理者，根據(jù)需要預(yù)測對各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法

2、稱為（微觀集成法）。5確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）。9下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（組織目標(biāo)）。11人力資源規(guī)劃的

3、目的是使組織人力資源（供需平衡）。12馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢）。13工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。14下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。15.（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。16員工招聘時應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因事?lián)瘢┰瓌t。17內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做

4、到用其所長）。18（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。19（成就測驗(yàn)）主要是針對特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對有關(guān)知識和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會”掌握的水平。20（性向測驗(yàn)）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。21企業(yè)對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。22員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時間和部分

5、工作時間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。24.培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。25一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效

6、的（多維性）的特點(diǎn)。26（序列比較法）是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。27（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評估對象之間的等級差距，便于相對比較，又可以有效控制各等級的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃壷腥ィ瑥亩a(chǎn)生評估的偏差。28以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法錯誤的是（D）。D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（C）進(jìn)

7、行績效考評。C目標(biāo)管理法30績效考評是對員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評估過程。DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績效考評的關(guān)鍵法時，（A）。A考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件32目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機(jī)結(jié)合。A個人目標(biāo)與組織目標(biāo)33(B)是指考評者在對被考評者進(jìn)行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導(dǎo)致對其所有的其他要素也評價較高或較低。B暈輪效應(yīng)34(B)是考評結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B績效改進(jìn)35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（

8、B）。B績效工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯誤說法是（D）。D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37社會福利的實(shí)施對象是（A）。A勞動者38關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（A）。A分配結(jié)果均等39某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。B支付略低于市場工資水平的工資40計(jì)件工資的特點(diǎn)是（B）。B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41崗位工資制員工的薪酬取決于（B）。B工資標(biāo)準(zhǔn)42關(guān)于斯坎

9、倫計(jì)劃的陳述，哪一個是錯誤的（C）。C斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價格與成本價格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率43短期獎勵計(jì)劃不包括（B）。B期權(quán)計(jì)劃44以下不屬于獎金的是（B）。B技能工資45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。B.獎勵工資46勞動合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A試用期限47勞動關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱

10、為（313媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大14內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對象范圍狹窄15心理測驗(yàn)是對一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）A個性測驗(yàn)C成就測驗(yàn)D智力測驗(yàn)E性向測驗(yàn)16評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演17.培訓(xùn)需求分析

11、要從以下層面進(jìn)行（ABC）A.組織層面分析B.工作崗位層面分析C.個人層面分析18入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCDE）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D.有助于新員工及時糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個人的信心，盡早在工作中獲得成功19績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀

12、多種因素的影響，即（ABCD）。A激勵B技能C環(huán)境D機(jī)會20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評，在制定績效目標(biāo)時，（BCD）。B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目標(biāo)是有時間要求的21績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評的基礎(chǔ)，必須（CD）。C定量化D客觀化22績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正式的走動管理D工作空些時間的溝通23以下關(guān)于績效考評結(jié)果應(yīng)用的說法正確的

13、是（ABCE）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎金E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E企業(yè)有科學(xué)的勞動定額25在薪酬調(diào)查時一般選擇（AB）企業(yè)。A競爭對手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工

14、齡27長期績效獎勵計(jì)劃包括（BCE）。B現(xiàn)股計(jì)劃C期股計(jì)劃E期權(quán)計(jì)劃28收益分享計(jì)劃不包括（DE）。D行為鼓勵計(jì)劃E管理獎勵計(jì)劃29常見的個人獎勵包括（ABCE）。A計(jì)件制B計(jì)時制C傭金制E行為鼓勵計(jì)劃30關(guān)于勞動合同終止的說法，正確的是（ACD）。A勞動合同期限屆滿，勞動合同終止C勞動者達(dá)到法定年齡，勞動合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動合同終止31勞動合同的解除包括（ABDE）情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動者不能勝任工作

15、D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員32屬于勞動者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。B完成勞動任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德33勞動者的基本權(quán)利不包括（CD）。C提高職業(yè)技能D完成勞動任務(wù)34關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC）。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動35社會保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A強(qiáng)制性B保障性C福利性D社會性36職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為

16、五個主要階段（ABCDE）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個階段（ABC）。A幻想期B嘗試期C現(xiàn)實(shí)期38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全穩(wěn)定型E自主獨(dú)立型39雙重職業(yè)道路（ACDE）。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D員工有