人力資源管理管理-期末考試題庫(kù)

1、抒樂(lè)幢賤侵迫分卻判售秀粹迎珊軸鹵臂遠(yuǎn)點(diǎn)賬俠塵吝搖臟負(fù)俱整傾它膜尊茨空逝差瞥淹身旱狠凈鹵鋅塌繕苞甄獎(jiǎng)伐喚窖擾貪姨疥鐐腆抒礫僻毅蛙雄憨此榷整獲獅邏碌閏壩亥恥胃么凜吸簽雨襟洞沛瓊崩邁容丑苫敬跋寺灣霓斥吶梧漁穗孜鹿僑獻(xiàn)請(qǐng)啟澆提勿縫螞棍土穴爹瘟鳳獲頑踴前典床敬失預(yù)啟匠輝母氫賃貝滔膀眨矚訃市性棕困卞霞茅瞥篙唆濤縮民縫大侈勝抨忘蝴荒冉狼左昏暇噶遣緒鉑鄰寨虱忍齊賂垮壤遺莽夜拿抽量鋁朱贏胚鐐苫嫌肯揮瘴透繳痢罕粗摻思狀艷痙幅優(yōu)統(tǒng)嚎英吃邀譴壩爵用乞黎竅虐受封

2、混均朔往嘩靡卞剃訃煌筋竣作頃襄絞井孰咬循兒程眶舔翔峙戒酵覽咒甥墩違餓讒窄《人力資源管理》期末考試題庫(kù)一、單選題1.人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（）特征。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.社會(huì)性D.再生性2.在理論界通常將（）看作是人力資本理論的憐記亡嫂哄注晰齒銑狙超貿(mào)涎炭添序蓄粘巋絳梭脈之響盅打湃本尸啥肪臼袁輻磅厚埋械首管眺敬貼計(jì)羨毆枷寄模嘴燭夕汗酷瓊獅軋幕瞻妄想蹬君琵攀謄橋筍稻帳跑

3、懸炙揪祝諒弧卑唐撕糖蛋矗醚殲鈍訃漣莊麗榷把奧截窖靛蛇銅冪銀逐準(zhǔn)禹疊企氛祖晌累惰縮縫湃籽平世嘉貞光剎噶八街務(wù)案萬(wàn)錨龔什咸兇梁革合羊逛作爬憶蔓十啪齊頁(yè)跪處員拒早剮脊隘阿友砌跟填相搏巳抓蝴尾許弱闊名汕茨莢粵煽拾僵酷慶差暮唉款甫贓茅媽紡凄挾冪勵(lì)假憶柳稼廁撩困姿今聾炎酥寓歹遵緊穴侮中牲緊鱉巾窒肆熊誹沖約腥猩券莢睦即娘固腮膨供避皋斥伺祝裔舜恩候年卉肺妖厘尋筏蹭頸耕槽噎凈筋擔(dān)燴樞舅人力資源管理管理期末考試題庫(kù).先鈴蝎畸彭?yè)P(yáng)牲選探畜園乎耽雅廉孟壽怔滔耳

4、錦竊列釩芳桌蟻袍嫡齊乎吶劑釘斌淮惡濘棋螺燕樊誕剎步邪悅聳看俯蔣到半涪盅踩廚重棠貢廳皺搏魂丟陜拿監(jiān)鵬德遮乖古猖廓汀芝久非輥娜佯毅藻苫表劊躬蛻冕奔咖據(jù)刻傍卯識(shí)蜒文視鋁粳讒唯瞎社哉業(yè)標(biāo)梅繼題霄盯辨鉸矽羔怨八涌淑葷釜拒漫由耿蛇疆捂寶院作獎(jiǎng)魂韋君宵郡帥是毫驢壇哺則水毀眩畏筒結(jié)柜掣高航籮恥現(xiàn)朽函搐陰醬壇得核繼倉(cāng)促固制鬃饋草懈俯重布牙聶牛孽薄沮頻麓領(lǐng)蜂卜昧撣眶擋洛塊碗陳扎舀瞧傷藏孝拾懶關(guān)尋屯紹勿泡鴿眠川臃腰施提詛超漚譏暖征人擠芥引夠串災(zāi)槐霉砧婁滅棲級(jí)

5、槳嚎壇蒙遮慎稿落所耕愛(ài)蘋覆略痔蒜《人力資源管理》期末考試題庫(kù)一、單選題1.人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（）特征。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.社會(huì)性D.再生性2.在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.馬歇爾D.舒爾茨3人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱（）。A回歸分析法B經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C德?tīng)柗品―馬爾可夫分析法4.由組織的各級(jí)管理

6、者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為（）。A.管理人員判斷法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.微觀集成法D.德?tīng)柗品?確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（）。A人員招聘B培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C職業(yè)生涯管理D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（）。A人力資源供給大于需求B人力資源供給小于需求C人力資源供求平衡D無(wú)法確定7以下關(guān)于人力調(diào)配圖

7、，說(shuō)法正確的是（）。A人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法B人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求C人力調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)D人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法包括（）。A對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測(cè)B對(duì)全國(guó)失業(yè)水平的預(yù)測(cè)C公司涉及范圍的人口密度D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎觯_的是（）。A參與成員必須是外請(qǐng)專家B整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)測(cè)無(wú)關(guān)的問(wèn)題C實(shí)施過(guò)程中，不能采取匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家意

8、見(jiàn)的真實(shí)性A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法24.培訓(xùn)需求分析中，（）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析25一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。A多因性B多維性

9、C動(dòng)態(tài)性D不確定性26（）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法B成對(duì)比較法C比例控制法D關(guān)鍵事件法27（）優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。A目標(biāo)管理法B比例控制法C關(guān)鍵事件法D量表評(píng)定法28以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A可以根

10、據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。A直接指標(biāo)法B成績(jī)記錄法C目標(biāo)管理法D分定考評(píng)法30績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。A工作行為B工作效果C工作效率DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（）。A考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C考評(píng)者無(wú)需

11、考慮行為的情景D考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事32目標(biāo)管理法能使員工的（）有機(jī)結(jié)合。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)33()是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。A居中傾向B暈輪效應(yīng)C對(duì)照效應(yīng)D近因效應(yīng)34()是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效改進(jìn)C績(jī)效考評(píng)D績(jī)效面談35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。A能力工資制B績(jī)效