本科人力資源管理期末考試試卷附答案

1、本科《人力資源管理》期末考試試卷本科《人力資源管理》期末考試試卷一、一、單項選擇題（每小題單項選擇題（每小題2分，共分，共20分）分）1、人力資源需求預測中的專家判斷法，又稱（Ｃ）。A、回歸分析法B、經(jīng)驗預測法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法2、下面哪一項不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（）。A、工作職責B、工作中晉升C、工作權限D(zhuǎn)、工作環(huán)境3、企業(yè)對新員工上崗進行的培訓稱為（）。A、培訓B、脫產(chǎn)培訓C、崗前培訓D、在職培訓4、一名工人的績效，

2、除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現(xiàn)了績效的（）的特點。A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、不確定性5、企業(yè)一般給銷售人員實行的是（Ｂ）。A、能力工資制B、績效工資制C、計件工資制D、職務工資制6、勞動合同的法定內(nèi)容不包括（Ａ）。A、試用期限B、勞動合同期限C、勞動保護和條件D、勞動報酬7、個性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（Ｂ）提出的。A、帕金森B

3、、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩8、李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（）。A、“機器人”B、“經(jīng)濟人”C、“生活人”D、“社會人”9、當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等的，這時就會有較大的激勵作用。這種理論稱為（Ａ）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強化理論10、在理論界通常將（Ｄ）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉

4、.配弟B、亞當.斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨二、多項選擇題（每小題二、多項選擇題（每小題2分，共分，共10分）分）1、同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（）因素的影響。A、員工績效B、員工崗位C、員工能力D、工會力量E、員工工齡2、職業(yè)管理學家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段（）。A、成長階段B、探索階段C、確立階段D、維持階段E、衰退階段3、企業(yè)進行人力資源外包的主要原因是（）。A、為了節(jié)省費用B、聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務C、為

5、了提高人力資源工作的效果D、維護企業(yè)形象E、臨時性措施4、雙重職業(yè)道路（）。A、認為技術專家能夠而且應該允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者B、既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機會C、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術人員設計了一個平行的職業(yè)發(fā)展體系D、員工有了繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會試分析：試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司中是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這

6、些問題？2、從組織內(nèi)部尋找人才、從組織內(nèi)部尋找人才臺塑董事長王永慶在臺灣是一個家喻戶曉的傳奇式人物，他從白手創(chuàng)業(yè)到主持臺灣規(guī)模最大的臺塑企業(yè)集團，從貧無立錐之地到臺灣首富，是經(jīng)過一番奮斗的。企業(yè)的興衰唯人才是賴，所以大多數(shù)企業(yè)爭相到企業(yè)外去招攬人才。王永慶不完全同意這種做法，他認為人才往往就在你的身邊，因此求才首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找。他說：尋找人才是非常困難的，最主要的是，自己企業(yè)內(nèi)部的管理工作先要做好；管理上了軌道，大家懂得做事，高層經(jīng)

7、理人才有了知人之明，有了伯樂，人才自然就被發(fā)掘出來了。自己企業(yè)內(nèi)部先行健全起來，是一條最好的選拔人才之道。如今大多數(shù)企業(yè)家，雖然求才若渴，可是，企業(yè)內(nèi)部的基本管理工作沒做好，有很多人才而不自知，卻在那里大談求才之難，由于管理未上軌道，根本不知道需要什么樣的人才，而盲目到處尋找人才。對此，王永慶進一步分析指出，企業(yè)家對自己企業(yè)內(nèi)有無人才渾然不知，對子又盲目向外尋找人才，縱使找到了人才又有何用呢？不能給予適才適所的安置，人才也是枉然。身為企

8、業(yè)家，應該知道哪一個部門需要此種人才？例如，這個單位欠缺一個分析成本的會計人員，或是電腦的程序設計人員。究竟是哪一種成本分析？需要的是哪一部門的電腦專家？困難在哪里？從哪里去找？如果這些都弄不清楚，如何去找人才呢？如果自己不了解，怎么去判斷何人適合哪一項工作呢？應該說，遇到這種情況，先確定工作職位的性質(zhì)和條件，再決定何種類型的人來擔任最適宜，然后尋找擔任此職位的人才。王永慶說，就像苦苦地研究一樣東西，到了緊要階段，參觀人家的制造，觸類旁

9、通，一點就會；如果不經(jīng)過苦苦地研究追求，參觀人家的制造，仍然一無所得。要自己經(jīng)過分析，知道追求的目的，才知道找怎樣的人才；否則空言找人才，不是找不到，就是找到了也不懂得用。還有，人才找到了，因為自己的無知，三言兩語便認為不行的也多得是；或者因為本身制度不健全，好好的人才來了，不久就失望而去?；谶@個道理，臺塑每當人員缺少時，并不是立即對外招聘，而是先看看本企業(yè)內(nèi)部的其他部門有沒有合適的人員可以調(diào)配，如果有的話，先在內(nèi)部解決，填寫調(diào)任單，

10、兩個單位互相協(xié)調(diào)調(diào)任即可。負責人事的臺塑高級專員陳清標說，通過內(nèi)部甄選有兩大優(yōu)點，一方面可以改善人員閑置與人力不足的狀況，另一方面則因人員已熟悉環(huán)境，訓練時間可以節(jié)省下來。這種做法的好處是，發(fā)揮了輪調(diào)的作用，將那些不適合現(xiàn)職的人，或?qū)ΜF(xiàn)職有倦怠的人另換一個工作，使其更能發(fā)揮所長，而且，分工太細、組織僵化等現(xiàn)象，也可以從調(diào)任中消除掉。試分析：試分析：（1）你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？（2）從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點？（參考