電大本科公共部門人力資源管理期末考試試題及答案

1、公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理一、多項選擇題（每題至少有兩個正一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）確答案，多選少選均不能得分）1.（A英國英國B法國法國）采用的是品位分類方法。2.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制）。3.20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加

2、猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式）。4.【C】從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。5.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃）。6.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（A物質(zhì)激勵C精神激勵）。7.從總的

3、趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。8.【D】當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德道德C意識形態(tài)意識形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)風(fēng)俗習(xí)慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。10.【G】

4、各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。11.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。12.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公

5、共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。13.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。14.工作評估的非量化評估方法是（A排序法B分類法）。15.工作評估的基本方法包括（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。16.工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系）進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。17.公共部門包括“純粹”的政府組織

6、，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)）。18.公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強）的特點。19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何）這些基本問題。20.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒）。21.公共部門人

7、力資源合理流動，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。22.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）23.公共部門人力資源流動的意義是（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。2

8、4.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。25.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。26.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)）。27.【H】和筆試相比，面試具有（A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。28.績效評估系統(tǒng)主

9、要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力）構(gòu)成。29.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。30.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾）。31.人才測評的方法包括（A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù)）。32.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。33.人力資源的質(zhì)量，

10、指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)）。34.人力資源市場具有的功能是（A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能）。35.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。36.【W(wǎng)】外附激勵方式包括（A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱）。37.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力

11、戰(zhàn)略環(huán)境）。38.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。39.【Y】一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。41.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C

12、勞動力的參與率）。42.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（A德爾菲法B自上而下預(yù)測法）。43.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運營人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置

13、使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。1010、公共部門人力資本、公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。1111、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。121

14、2、公共部門人力資源規(guī)劃、公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。1313、公共部門人力資源需求預(yù)測、公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、

15、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。1414、公共部門人力資源流動、公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程。1515、調(diào)任、調(diào)任是指機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。1616、轉(zhuǎn)任、轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或

16、其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。1717、掛職鍛煉、掛職鍛煉是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。1818、公共部門的工作分析、公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職

17、資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類、品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇。2020、職位分類、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。2121、人才測評、人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科

18、學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價為人事決策提供支持信息。2222、評價中心、評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為

19、準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。2323、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。2424、文件筐作業(yè)、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字

20、性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。2525、管理游戲、管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。2626、角色扮演、角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各

21、種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。2727、公共部門人力資源獲取、公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。2828、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和

22、態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。2929、選任制、選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。3030、委任制、委任制是指由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。3131、降職、降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。3232、人力激勵、人力激勵是指通過各種有效

23、的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。3333、績效、績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。3434、公共部門中的績效評估、公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢

24、查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。3535、360360度績效評估度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。3636、薪酬、薪酬指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種福利保健收入。3737、公共部門人力資源福利、

25、公共部門人力資源福利指的是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。3838、公共部門人力資源監(jiān)控機制、公共部門人力資源監(jiān)控機制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。3939、公共部門人力資源約束、公共部門人力資源約束主要是指公共部門組織與個人