伊利集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀分析與文化創(chuàng)新的建議

1、,,,伊利集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀分析與文化創(chuàng)新的建議伊利集團(tuán),1,內(nèi)容頁碼,企業(yè)文化的定義及其重要性3伊利集團(tuán)現(xiàn)有企業(yè)文化分析10對(duì)伊利企業(yè)文化建設(shè)的建議47定義伊利集團(tuán)企業(yè)文化內(nèi)涵的建議48內(nèi)化伊利集團(tuán)新的企業(yè)文化的建議74,2,A.企業(yè)文化定義及其重要性,,3,,,占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價(jià)值觀和信仰,不斷證明是正確并灌輸給員工的思考定式和假設(shè),游戲規(guī)則或者組織行為標(biāo)準(zhǔn),其他表象,行為舉止,看得見的

2、,看不見的,,,,什么是企業(yè)文化？,4,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用 – 它是企業(yè)成功的源動(dòng)力,沃爾瑪?shù)钠髽I(yè)文化,Source: Wal-Mart; Fortune; Roland Berger,,,Sam Walton, 沃爾瑪?shù)膭?chuàng)始人提出了最終形成公司文化的10條業(yè)務(wù)經(jīng)營原則,… 企業(yè)文化被認(rèn)為是沃爾瑪成功的關(guān)鍵因素,敬業(yè),慶祝成功,分享收益,認(rèn)真聽每一個(gè)人的發(fā)言,激勵(lì)他人,超出客戶的期望,溝通業(yè)務(wù)過程和結(jié)果,比競爭對(duì)手更

3、善于控制成本,欣賞同事任何對(duì)公司的貢獻(xiàn),激流勇進(jìn),營業(yè)額：,利潤:,員工人數(shù):,2200億美元(14% 增長)1),USD 70億美元(6% 增長)1),超過 1 百萬(堅(jiān)實(shí)的員工關(guān)系),1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,1) 2000年,5,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用 – 企業(yè)文化可以使一個(gè)全球性的大公司一夜之間破產(chǎn),安龍公司墮落的企業(yè)文化,Source: 安龍; Business Week; Fortune

4、; Roland Berger,1990年以前，安龍 是一家資產(chǎn)密集、受政策管制的公用公司,當(dāng)時(shí)文化的主要特征是保守和遲鈍,90年代經(jīng)歷了企業(yè)家精神轉(zhuǎn)變的過程,90年代末期，好的初衷帶來的卻是惡果，安龍 開始變得自高自大，貪欲膨脹,2001年末, 安龍申請(qǐng)破產(chǎn),成為有史以來最大的公司破產(chǎn)丑聞員工和股東成為最大的受害者CEO和CFO被逮捕,主體文化強(qiáng)調(diào)靈活和獨(dú)立廢除了資歷導(dǎo)向的薪酬制度，開始重視業(yè)績導(dǎo)向重視個(gè)人潛能的發(fā)揮，

5、但同時(shí)注意維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的秩序,過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)導(dǎo)致了空虛和貪婪態(tài)度的產(chǎn)生360度評(píng)估導(dǎo)致了唯喏是從的文化，不再有反對(duì)的聲音由于追求漂亮的財(cái)務(wù)數(shù)字導(dǎo)致內(nèi)部的失控內(nèi)部交易、腐敗和虛夸的營業(yè)收入和隱藏的債務(wù)隨之產(chǎn)生,6,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略,文化,企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境,業(yè)務(wù)結(jié)果,看得見的行為,使命，愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略執(zhí)行戰(zhàn)略評(píng)估,文化隱含的思考定式和假設(shè),,,,,原因,結(jié)果,,原因,結(jié)果,,企業(yè)文化不但影響著公司戰(zhàn)略的

6、制定，同時(shí)也直接影響著公司的業(yè)務(wù)結(jié)果,7,企業(yè)文化的重要性從根本上講是企業(yè)文化影響著企業(yè)的長期業(yè)績表現(xiàn),Source: Preparation Team,原因,目標(biāo),,,企業(yè)文化,,,結(jié)果,,,,個(gè)人層面,組織層面,,,,,,,,團(tuán)隊(duì)建設(shè),敬業(yè),挽留,目標(biāo)導(dǎo)向,組織效率的提高,可持續(xù)的高業(yè)績表現(xiàn),,感受到的滿意度,8,文化可以使組織產(chǎn)生凝聚力并且提供競爭優(yōu)勢.過時(shí)的價(jià)值觀和習(xí)慣也可以扼殺一個(gè)企業(yè).,企業(yè)文化對(duì)企業(yè)可以產(chǎn)生凝聚力和向心

7、力，但過時(shí)的企業(yè)文化也會(huì)扼殺一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè),“組織的有效性和文化是相互交織在一起的。對(duì)文化的影響力認(rèn)識(shí)不足的企業(yè)可能會(huì)成為他們自己文化的犧牲品”,9,B.伊利集團(tuán)現(xiàn)有企業(yè)文化分析,,10,羅蘭?貝格通過問卷調(diào)查和大量訪談，對(duì)伊利集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀及主要影響因素進(jìn)行分析，得出企業(yè)文化建設(shè)需要改進(jìn)的方面,對(duì)伊利公司企業(yè)文化現(xiàn)狀分析和文化創(chuàng)新的流程,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,,1,3,對(duì)于伊利現(xiàn)有企業(yè)文化分析的調(diào)查問卷、研究方

8、法的說明,影響企業(yè)主體文化的四個(gè)基本要素的分析,,現(xiàn)有企業(yè)文化分析的主要發(fā)現(xiàn),2,,4,定義伊利新的企業(yè)文化的內(nèi)涵,,5,介紹內(nèi)化新的企業(yè)文化的方法,11,伊利集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀的分析主要通過問卷調(diào)查、深度訪談和高層訪談三種方式進(jìn)行,對(duì)伊利集團(tuán)企業(yè)文化現(xiàn)狀分析的三種方法,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,,,現(xiàn)有企業(yè)文化分析的方法,深度訪談面向?qū)ο螅焊魇聵I(yè)部的中高層管理人員有效樣本量：30,問卷調(diào)查面向?qū)ο螅弘S

9、機(jī)抽取的170名管理人員有效樣本量：79份輔助樣本：56份,高層訪談面向?qū)ο螅杭瘓F(tuán)的高層領(lǐng)導(dǎo)有效樣本量：5,1,12,問卷調(diào)查過程中按公司管理人員總數(shù)的10%的比例進(jìn)行抽樣，有效樣本回收率接近五成,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,抽樣數(shù)及返回的有效樣本數(shù),,調(diào)查問卷的反饋形式,支持,抽樣比例10%,有效樣本比例46%,,,,主要指標(biāo),1,13,問卷調(diào)查的范圍涵蓋了公司主要的事業(yè)部的中高層和普通管理人員

10、,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,參與問卷調(diào)查的員工所在事業(yè)部的分布,,參與問卷調(diào)查的員工崗位的分布,支持,1,14,調(diào)查問卷主要分為三個(gè)部分：企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)價(jià)、文化形成驅(qū)動(dòng)因素分析和員工對(duì)企業(yè)文化的期望,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,支持,,,,,,,企業(yè)文化現(xiàn)狀的評(píng)價(jià),影響企業(yè)文化現(xiàn)狀的主要因素分析,員工期望的企業(yè)文化和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的建議,人力資源體系現(xiàn)狀對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)員工的激勵(lì)因素對(duì)伊利未來的價(jià)值取向,客戶

11、導(dǎo)向反應(yīng)速度注重成本業(yè)績導(dǎo)向決策科學(xué)創(chuàng)新能力,伊利的價(jià)值觀經(jīng)營理念領(lǐng)導(dǎo)理念員工理念對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的建議,團(tuán)隊(duì)合作尊重個(gè)人開放性適應(yīng)變革包容性接受沖突,,調(diào)查問卷的主要指標(biāo),調(diào)查問卷的設(shè)計(jì),對(duì)現(xiàn)狀和目標(biāo)分別評(píng)分,開放式問題,對(duì)現(xiàn)狀和目標(biāo)分別評(píng)分,1,15,,目標(biāo),,現(xiàn)狀,,,,,,,,,,,,,調(diào)查發(fā)現(xiàn)伊利企業(yè)文化現(xiàn)狀和理想的企業(yè)文化之間存在明顯的差異，其中尊重個(gè)人、接受沖突、客戶導(dǎo)向等文化要素是員工最不滿意的幾個(gè)

12、方面,,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,2,評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)值1）,,,,,,,尊重個(gè)人,接受沖突,客戶導(dǎo)向,反應(yīng)速度,包容性,2.99,3.10,3.13,3.14,3.16,,,,對(duì)伊利公司現(xiàn)有企業(yè)文化的評(píng)價(jià),,評(píng)價(jià)中得分最低的5個(gè)指標(biāo),企業(yè)文化現(xiàn)狀的總體得分為 3.28分,a,b,c,d,e,1) 按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,16,問卷和訪談都表明在伊利公司內(nèi)部普遍存在著對(duì)人不尊重的現(xiàn)象,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭

13、?貝格分析,a,尊重個(gè)人,尊重個(gè)人的含義信賴員工樂于傾聽并尊重員工的意見和建議,“….真正使用那些有能力的人員，即使他/她不是你伊利土生土長的人。既然伊利招聘了那么多有經(jīng)驗(yàn)有能力的外來人員，為何不用？明明知道缺人才，人才來了卻不敢放手用….”,“….在伊利,人是蠟燭，燒完拉倒，根本沒人想著你個(gè)人的發(fā)展問題…”,“….產(chǎn)品是企業(yè)的生命，質(zhì)量是企業(yè)的靈魂，員工是企業(yè)的骨肉。三者缺一不可，希望領(lǐng)導(dǎo)把主要精力放在這三個(gè)方面，而不是其它?？?/p>

14、我覺得我們很多時(shí)候把主要的東西忽視了…”,“…我們希望我們的領(lǐng)導(dǎo)能夠真正站在普通員工的角度思考問題…”,對(duì)調(diào)查問卷中員工的評(píng)語的引用,b,c,d,e,17,在對(duì)人的尊重方面，按所屬事業(yè)部來看液態(tài)奶、冰淇淋和總部的評(píng)價(jià)最低，按所在部門來看生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門的評(píng)價(jià)最低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)尊重個(gè)人指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)尊重個(gè)人指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,,,,,液態(tài)奶、冰淇淋和總部對(duì)尊重個(gè)人指標(biāo)的評(píng)價(jià)

15、最低,,,,生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門對(duì)尊重個(gè)人指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,a,尊重個(gè)人,b,c,d,e,18,問卷和訪談都表明伊利集團(tuán)缺乏企業(yè)內(nèi)部自我調(diào)節(jié)沖突的能力,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,接受沖突,接受沖突的含義對(duì)事不對(duì)人能夠公正地應(yīng)對(duì)和解決問題、分歧和沖突建立誠信,“…. 注重管理人員的任用，不要光聽匯報(bào)，企業(yè)中存在一定程度的官僚作風(fēng)，偏聽偏信，多與基層員工接觸，如座談、個(gè)別溝通等等，了解員工思想….”,“…. 應(yīng)多從員工

16、的角度出發(fā)，考慮問題，平易近人，自身也要有能力，最重要的是要樹立威信，建立公平合理的用人機(jī)制”,“….伊利集團(tuán)人的關(guān)系如’紅樓夢(mèng)’，一些扯不清的人際關(guān)系，妨礙了解決問題的公正性…”,“…真心的希望領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)寬廣的胸懷，公正的解決問題，敢于承擔(dān)責(zé)任…”,對(duì)調(diào)查問卷中員工的評(píng)語的引用,a,b,c,d,e,19,在接受沖突方面，按所屬事業(yè)部來看，子/分公司以及冰淇淋事業(yè)部的評(píng)價(jià)最低；按所在部門來看，生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門的評(píng)價(jià)最低,資料來源：

17、企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)接受沖突指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)接受沖突指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,,,,,子分公司冰淇淋、總部對(duì)接受沖突指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,,,生產(chǎn)部門和技術(shù)研發(fā)部門對(duì)接受沖突指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,,,接受沖突,a,b,c,d,e,20,問卷和訪談也表明，客戶導(dǎo)向也是伊利集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)中所欠缺的,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,客戶導(dǎo)向,客戶導(dǎo)向的含義能從服務(wù)客戶的角度出發(fā)解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題,“….

18、 公司現(xiàn)在仍存在一些國企的官僚作風(fēng)，具體工作執(zhí)行不到位，工作流程不夠順暢，難以貫徹企業(yè)文化….”,“…. 近年來，員工對(duì)待工作的責(zé)任心在逐步減少或喪失。而它對(duì)伊利的發(fā)展將會(huì)是致命的弱點(diǎn)…”,“…. 現(xiàn)在許多在位的中層的管理干部，無論素質(zhì)及能力都真的很有限，并且存在官僚作風(fēng)，這些已經(jīng)阻礙了公司進(jìn)一步的的發(fā)展…”,“…各項(xiàng)工作都應(yīng)當(dāng)具體落實(shí)到相關(guān)責(zé)任人的身上，工作結(jié)果可以量化和檢核，工作負(fù)責(zé)的人應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)，反之則應(yīng)當(dāng)受到懲罰…”,對(duì)調(diào)查問

19、卷中員工的評(píng)語的引用,a,b,c,d,e,21,在客戶導(dǎo)向方面，按所屬事業(yè)部來看子/分公司和總部的評(píng)價(jià)最低，按工齡來看新員工和工作超過10年的員工的評(píng)價(jià)最低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,,,子/分公司和總部對(duì)客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,,,新員工和工作超過10年的員工對(duì)客戶導(dǎo)向指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,,客戶導(dǎo)向,a,b,c,d,e,22,反應(yīng)速度是員工指出的

20、另外一個(gè)問題,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,反應(yīng)速度,反應(yīng)速度的含義對(duì)企業(yè)內(nèi)存在的問題快速做出反應(yīng)對(duì)市場變化迅速作出反應(yīng),“….建議公司領(lǐng)導(dǎo)增設(shè)對(duì)外的服務(wù)電話，便于消費(fèi)者隨時(shí)向公司提出建議意見；強(qiáng)化員工的服務(wù)意識(shí)；提高員工對(duì)外服務(wù)水平….”,“…. 伊利的管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上伊利的發(fā)展，怎樣才能快人一步，快市場一步，恐怕是伊利人、伊利領(lǐng)導(dǎo)人要想、要做的”,“…. 現(xiàn)在許多在位的中層的管理干部，無論素質(zhì)及能力都真的很有限，并且存

21、在官僚作風(fēng)，這些已經(jīng)阻礙了公司進(jìn)一步的的發(fā)展…”,“…從自我做起，擔(dān)當(dāng)起真正的指航針。不要做紙上談兵的、徒有虛名的、所謂的“領(lǐng)導(dǎo)”…”,對(duì)調(diào)查問卷中員工的評(píng)語的引用,a,b,c,d,e,23,在反應(yīng)速度方面，按所在部門來看市場部、生產(chǎn)部和子公司的評(píng)價(jià)最低，按崗位來看中高層管理人員的評(píng)價(jià)最低，,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)反應(yīng)速度指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)反應(yīng)速度指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按崗位）,,,,,,中高層管理人員對(duì)反應(yīng)

22、速度指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,,,,,市場部、生產(chǎn)部和子公司對(duì)反應(yīng)速度指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,反應(yīng)速度,a,b,c,d,e,24,員工對(duì)企業(yè)文化中包容性指標(biāo)評(píng)價(jià)低的主要原因在于對(duì)外聘人員的激勵(lì)方式不到位和缺乏有效的企業(yè)文化平臺(tái),資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,包容性,包容性的含義不同背景、不同思維方式的人都能夠被認(rèn)同和得到發(fā)展；能夠接受文化差異,“….真正使用那些有能力的人員，即使他/她不是你伊利土生土長的人。既然伊利招聘了那么多有經(jīng)驗(yàn)有

23、能力的外來人員，為何不用？明明知道缺人才，人才來了卻不敢放手用….”,“…. 管理人員謀求更多的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和與企業(yè)文化的融合，而不僅僅是為了生活和養(yǎng)家糊口而從事工作?！?“…. 對(duì)外聘人員不能大膽任用，現(xiàn)在許多在位的中層的管理干部，無論素質(zhì)及能力都真的很有限，已經(jīng)阻礙了公司進(jìn)一步的的發(fā)展,原有中層的管理干部不換，如何有效的改善管理？等有能力的人才一個(gè)又一個(gè)離開伊利時(shí)，伊利在業(yè)界的口碑會(huì)變成怎樣？伊利的將來將怎樣？…”,“…用一個(gè)人

24、要從用這個(gè)人的心開始，讓它能夠融合企業(yè)文化，較高的福利待遇只能留住他的人，一旦有更好的地方他會(huì)毫不猶豫的離開…”,對(duì)調(diào)查問卷中員工的評(píng)語的引用,a,b,c,d,e,25,在包容性方面，按所在部門來看生產(chǎn)部門和市場部門的評(píng)價(jià)最低，按工齡來看新員工和超過10年工齡的員工的評(píng)價(jià)最低，,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)包容性指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)包容性指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,,,市場部和生產(chǎn)部對(duì)包容性指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,,

25、,新員工和超過10年的員工對(duì)包容性指標(biāo)的評(píng)價(jià)最低,,包容性,a,b,c,d,e,26,伊利集團(tuán)企業(yè)文化主要受管理人員能力、人力資源體系、員工激勵(lì)要素和員工未來價(jià)值取向驅(qū)動(dòng)；人力資源體系是伊利的薄弱環(huán)節(jié),資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,3,企業(yè)文化的四個(gè)主要影響因素及伊利的實(shí)際情況,,影響因素,評(píng)分,,,,,,對(duì)管理人員的評(píng)價(jià),人力資源體系,員工激勵(lì)因素,未來價(jià)值取向,3.61,2.99,3.19,4.03,,,a,b,c,d,,

26、總體滿意度,,,27,,目標(biāo),,現(xiàn)狀,問卷調(diào)查表明伊利集團(tuán)管理人員整體水平不高，其中創(chuàng)新能力、正直誠信和專業(yè)技能是管理人員最為欠缺的方面,,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,a,評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)值1）,,,,,,,創(chuàng)新能力,正直誠信,專業(yè)技能,解決沖突能力,溝通能力,3.46,3.48,3.49,3.51,3.51,,,,對(duì)伊利集團(tuán)管理人員能力的評(píng)價(jià),,評(píng)價(jià)中得分最低的5個(gè)指標(biāo),伊利集團(tuán)管理人員能力的總體得分為 3.61分,1) 按

27、1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,對(duì)管理人員能力評(píng)價(jià),,,,,,,,,,,,,,,i,ii,iii,iv,v,28,針對(duì)管理人員創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)，按部門劃分，市場部和儲(chǔ)運(yùn)部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)創(chuàng)新能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)創(chuàng)新能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按崗位）,,,,創(chuàng)新能力,,主要發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新能力是指能夠鼓勵(lì)他人創(chuàng)新，支持并執(zhí)行新的工作方法和程序市場部和儲(chǔ)運(yùn)部給出的

28、評(píng)價(jià)較低中高層管理人員給出的評(píng)價(jià)較低,,,29,針對(duì)管理人員正直誠信的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，子/分公司和冰淇淋事業(yè)部打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)正直誠信指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)正直誠信指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按崗位）,,,,正直誠信,,主要發(fā)現(xiàn),正直誠信是指對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，敢說真話，注重個(gè)人信用子/分公司和冰淇淋事業(yè)部給出的評(píng)價(jià)較低中高層管理人員給出的評(píng)價(jià)較低,,,,

29、,,,,30,針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)技能的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，冰淇淋、液態(tài)奶和總部的打分較低；按部門劃分，儲(chǔ)運(yùn)部打分較低，,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)專業(yè)技能指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)專業(yè)技能指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,,,專業(yè)技能,,主要發(fā)現(xiàn),專業(yè)技能是指具備并能夠運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，不斷改進(jìn)現(xiàn)行工作方法冰淇淋、液態(tài)奶和總部給出的評(píng)價(jià)較低儲(chǔ)運(yùn)部給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,,31,針對(duì)管理人員解決沖突能力的評(píng)價(jià)，

30、按所屬事業(yè)部劃分，液態(tài)奶和子/分公司打分較低；按工齡劃分，新員工和超過10年工齡的員工的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)解決沖突能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)解決沖突能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,解決沖突能力,,主要發(fā)現(xiàn),解決沖突能力是指能夠利用各種方法化解爭議和分歧的能力液態(tài)奶和子/分公司給出的評(píng)價(jià)較低新員工和超過10年工齡的員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,,32,針對(duì)管理人員溝通能力的評(píng)價(jià)，按所屬

31、部門劃分，行政部和儲(chǔ)運(yùn)部打分較低；按員工年齡劃分，40-50歲的員工的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)溝通能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)溝通能力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按年齡）,,,,溝通能力,,主要發(fā)現(xiàn),溝通能力是指能夠利用各種形式充分溝通，提高工作效率行政部和儲(chǔ)運(yùn)部給出的評(píng)價(jià)較低40-50歲的員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,33,,目標(biāo),,現(xiàn)狀,問卷調(diào)查表明人力資源管理體系的落后是伊利目前企業(yè)文化形成的重要原因

32、；公開發(fā)表意見、員工意見調(diào)查和職業(yè)發(fā)展是員工最不滿意的方面,,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,b,評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)值1）,,,,,,,公開發(fā)表意見,員工意見調(diào)查,專業(yè)發(fā)展通道,員工事業(yè)發(fā)展,公平工資體系,2.59,2.66,2.73,2.90,2.92,,,,對(duì)伊利公司人力資源管理體系的評(píng)價(jià),,評(píng)價(jià)中得分最低的5個(gè)指標(biāo),伊利集團(tuán)人力資源管理體系現(xiàn)狀的總體得分為2.99分，反映出員工對(duì)人力資源管理體系的評(píng)價(jià)很低,1) 按1分最差，5

33、分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,人力資源管理體系,,,,,,,,,,,,i,ii,iii,iv,v,34,針對(duì)公開發(fā)表意見的評(píng)價(jià)，按所在部門劃分，市場部、技術(shù)研發(fā)和儲(chǔ)運(yùn)部打分較低；按工齡劃分，超過10年工齡的員工的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)公開發(fā)表意見指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)公開發(fā)表意見指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,公開發(fā)表意見,,主要發(fā)現(xiàn),公開發(fā)表意見是指可以公開地發(fā)表建設(shè)性的批評(píng)意見而不用顧忌職位高低市場部

34、、技術(shù)研發(fā)和儲(chǔ)運(yùn)部給出的評(píng)價(jià)較低超過10年工齡的員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,35,針員工意見調(diào)查的評(píng)價(jià)，按所在部門劃分，技術(shù)研發(fā)部和儲(chǔ)運(yùn)部打分較低；按工齡劃分，新員工和超過10年工齡的員工的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)員工意見調(diào)查指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)員工意見調(diào)查指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,員工意見調(diào)查,,主要發(fā)現(xiàn),員工意見調(diào)查是指定期的員工意見調(diào)查技術(shù)研發(fā)部和儲(chǔ)運(yùn)部給出的評(píng)價(jià)較低新員工和超過10

35、年工齡的員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,,36,針對(duì)專業(yè)發(fā)展通道的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，液態(tài)奶事業(yè)部和總部打分較低；按部門劃分，質(zhì)檢、技術(shù)和市場部的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)專業(yè)發(fā)展通道指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬的事業(yè)部）,,對(duì)專業(yè)發(fā)展通道指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,,,專業(yè)發(fā)展通道,,主要發(fā)現(xiàn),專業(yè)發(fā)展通道是指除職務(wù)升遷外，也有專為技術(shù)人員設(shè)計(jì)的發(fā)展通道液態(tài)奶和總部給出的評(píng)價(jià)較低質(zhì)檢、技術(shù)和市場部給出的評(píng)

36、價(jià)較低,,,,,,,,,,37,針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)，按所屬部門劃分，市場部和質(zhì)檢部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)員工事業(yè)發(fā)展指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)員工事業(yè)發(fā)展指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,員工事業(yè)發(fā)展,,主要發(fā)現(xiàn),員工事業(yè)發(fā)展是指有員工事業(yè)發(fā)展計(jì)劃和明確的晉升要求市場部和質(zhì)檢部給出的評(píng)價(jià)較低新員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,38,針對(duì)公平工資體系的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部

37、劃分，子/分公司、液態(tài)奶和冰淇淋打分較低；按崗位劃分，普通管理人員的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)公平工資體系指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬的事業(yè)部）,,對(duì)公平工資體系指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按崗位）,,,,公平工資體系,,主要發(fā)現(xiàn),公平工資體系是指公平合理的工資獎(jiǎng)金福利體系子/分公司、液態(tài)奶和冰淇淋給出的評(píng)價(jià)較低普通管理人員給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,,39,,目標(biāo),,現(xiàn)狀,問卷調(diào)查表明公司沒有很好地理解員工的激勵(lì)需求；培訓(xùn)機(jī)會(huì)

38、、工作壓力和工資福利是伊利員工最不滿意的幾個(gè)方面,,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,c,評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)值1）,,,,,,,培訓(xùn)機(jī)會(huì)多,工作壓力較小,員工福利高,薪酬有吸引力,薪酬體系公正,2.63,2.68,2.84,2.97,2.99,,,,對(duì)伊利公司員工激勵(lì)因素的評(píng)價(jià),,評(píng)價(jià)中得分最低的5個(gè)指標(biāo),員工激勵(lì)因素的總體得分為 3.19分,1) 按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,員工激勵(lì)因素,,,,,,,,,,,,,i,ii,i

39、ii,iv,v,40,針對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)多的評(píng)價(jià)，按所屬的事業(yè)部劃分，液態(tài)奶、冰淇淋和總部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)多指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬的事業(yè)部）,,對(duì)培訓(xùn)機(jī)會(huì)多指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,培訓(xùn)機(jī)會(huì)多,,主要發(fā)現(xiàn),培訓(xùn)機(jī)會(huì)多是指企業(yè)能夠提供足夠多的專業(yè)和通用技術(shù)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)液態(tài)奶、冰淇淋和總部給出的評(píng)價(jià)較低新員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,,41,針對(duì)工作壓力較小的評(píng)價(jià)，按

40、所在部門劃分，液態(tài)奶和冰淇淋認(rèn)為工作壓力過大；另外，2-5年工齡的員工認(rèn)為工作壓力過大,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)工作壓力較小指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)工作壓力較小指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,工作壓力較小,,主要發(fā)現(xiàn),工作壓力較小是指能員工不會(huì)感覺到過重的工作負(fù)擔(dān)，沒有太大的工作壓力液態(tài)奶和冰淇淋認(rèn)為工作壓力過大2-5年工齡的員工認(rèn)為工作壓力過大,,,,,,,,42,對(duì)員工福利的評(píng)價(jià)，按所在部門劃分，市場部、

41、儲(chǔ)運(yùn)部、行政和子/分公司打分較低；按崗位劃分，中高層管理人員的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)員工福利高指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所在的部門）,,對(duì)員工福利高指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按崗位）,,,,員工福利高,,主要發(fā)現(xiàn),員工福利高是指有很好的保險(xiǎn),住房,退休金等福利市場部、儲(chǔ)運(yùn)部、行政和子公司給出的評(píng)價(jià)較低中高層管理人員給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,,,43,針對(duì)薪酬吸引力的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，液態(tài)奶和冰淇淋事業(yè)部打分較低；按工

42、齡劃分，2-10年工齡的員工的打分較低,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)薪酬有吸引力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)薪酬有吸引力指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,薪酬有吸引力,,主要發(fā)現(xiàn),薪酬有吸引力是指能夠提供有吸引力的工資獎(jiǎng)金液態(tài)奶和冰淇淋給出的評(píng)價(jià)較低2-10年工齡的員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,,44,針對(duì)薪酬體系公正的評(píng)價(jià)，按所屬事業(yè)部劃分，總部和液態(tài)奶事業(yè)部打分較低；按工齡劃分，新員工的打分較低,資料來源：企業(yè)

43、問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,,對(duì)薪酬體系公正指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按所屬事業(yè)部）,,對(duì)薪酬體系公正指標(biāo)的評(píng)價(jià)（按工齡）,,,,薪酬體系公正,,主要發(fā)現(xiàn),薪酬體系公正是指工資獎(jiǎng)金體系公正、合理總部和液態(tài)奶給出的評(píng)價(jià)較低新員工給出的評(píng)價(jià)較低,,,,,,,,45,,目標(biāo),,實(shí)現(xiàn)可能性,問卷表明伊利集團(tuán)員工對(duì)企業(yè)未來報(bào)有較高的期望，并相信企業(yè)通過努力能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)；員工對(duì)伊利未來成為非乳業(yè)的多元化公司持反對(duì)意見,,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,

44、d,,對(duì)伊利公司未來的價(jià)值取向的評(píng)價(jià),對(duì)企業(yè)未來的價(jià)值取向的總體得分為 4.03分，反映出員工對(duì)企業(yè)未來總體的期望較高,1) 按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,對(duì)企業(yè)未來的價(jià)值取向,,46,C.對(duì)伊利集團(tuán)企業(yè)文化建設(shè)的建議,,47,C.1定義伊利集團(tuán)新的企業(yè)文化內(nèi)涵的建議,,48,,訪談和問卷調(diào)查都表明伊利集團(tuán)的企業(yè)文化是一種家庭式的企業(yè)文化，面臨著向更先進(jìn)企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的壓力,,孵化器,制導(dǎo)導(dǎo)彈,家庭,艾菲爾鐵塔,集體主義,關(guān)系導(dǎo)

45、向,業(yè)績導(dǎo)向,共同創(chuàng)造臨時(shí)準(zhǔn)備并調(diào)和參與對(duì)新事務(wù)的創(chuàng)造通過熱情進(jìn)行管理接受新的主意而不是否定它地位來自于創(chuàng)造和增長,專家和專長受到重視隨目標(biāo)變化而及時(shí)調(diào)整方向業(yè)績導(dǎo)向的獎(jiǎng)賞目標(biāo)管理建設(shè)性意見被充分利用，錯(cuò)誤及時(shí)被承認(rèn)和得到改正地位來自于對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小,缺乏團(tuán)隊(duì)合作激烈的權(quán)力斗爭追求平等而不是公平合理企業(yè)內(nèi)只有一個(gè)英雄（家長）抵制變革主觀管理重視面子，維護(hù)權(quán)威地位取決于與領(lǐng)導(dǎo)（家長）的關(guān)系,人是資源規(guī)

46、則和程序可以改變職位可以不斷提升根據(jù)崗位描述進(jìn)行管理地位來自于遠(yuǎn)距離但有權(quán)威的上級(jí),個(gè)人主義,企業(yè)文化模型,,伊利,49,劇烈變化的外部世界要求伊利家庭式的文化必需向更先進(jìn)更有效的文化模式轉(zhuǎn)變,隨著社會(huì)的發(fā)展和競爭環(huán)境的變化， 伊利集團(tuán)也必需隨之變革自己的企業(yè)文化,社會(huì)的動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性,向信息社會(huì)轉(zhuǎn)變,價(jià)值觀演變,生活方式日趨多樣化 客戶期望不斷升高 競爭進(jìn)一步加劇 員工背景日益多樣化 組織機(jī)構(gòu)和決策程序的進(jìn)一步復(fù)雜,全球

47、化進(jìn)程加速了信息的流動(dòng) 互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)使更多的人能夠接觸到豐富的信息 決策需要建立在對(duì)大量信息處理的基礎(chǔ)上,從過去服從于企業(yè)轉(zhuǎn)為尋求個(gè)人自由 從在乎物質(zhì)激勵(lì)到尋求自尊和自我實(shí)現(xiàn) 更多的選擇帶來自我意識(shí)的提高 國家和民族自豪感的增強(qiáng),,,,,解決方案：文化變革,制導(dǎo)導(dǎo)彈文化,關(guān)系導(dǎo)向，追求平等維持現(xiàn)狀，重視面子,任務(wù)驅(qū)動(dòng)，業(yè)績導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作，開拓創(chuàng)新,家庭式文化,,50,建立伊利集團(tuán)新的企業(yè)文化的基礎(chǔ)是伊利集團(tuán)的戰(zhàn)略和組織、現(xiàn)有

48、企業(yè)文化及領(lǐng)導(dǎo)人的愿景和理念,,,,新戰(zhàn)略,伊利集團(tuán)新的企業(yè)文化,新組織,領(lǐng)導(dǎo)人理念,,,51,,,戰(zhàn)略選擇,組織文化,匹配,,創(chuàng)新,創(chuàng)新的行為,,伊利集團(tuán)新的企業(yè)文化必須和新的公司戰(zhàn)略相匹配,52,,,戰(zhàn)略選擇,組織文化,,創(chuàng)新,,開放自由包容支持,,伊利集團(tuán)新的企業(yè)文化必須和新的公司戰(zhàn)略相匹配,舉例,53,伊利集團(tuán)新的戰(zhàn)略目標(biāo)是建設(shè)“中國乳品行業(yè)的第一品牌”，其具體內(nèi)涵是市場價(jià)值第一，即保持銷售收入、自由現(xiàn)金流和利潤的動(dòng)態(tài)平衡

49、,,,,,,,,利潤,銷售收入,,單純追求銷售收入第一、利潤第一或者是自由現(xiàn)金流第一均不可能創(chuàng)造最大的市場價(jià)值只有保持銷售收入、利潤和自由現(xiàn)金流三個(gè)重要子目標(biāo)之間的有效動(dòng)態(tài)平衡，才有可能實(shí)現(xiàn)最高的市場價(jià)值,公司市場價(jià)值,,自由現(xiàn)金流,54,新的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織調(diào)整提出了相應(yīng)要求，同時(shí)也對(duì)新的企業(yè)文化提出了要求,,,,,伊利新的企業(yè)文化要素,戰(zhàn)略對(duì)組織的要求,戰(zhàn)略目標(biāo),建設(shè)中國乳業(yè)第一品牌：銷售的快速增長贏利能力的提高,保持對(duì)市場的快

50、速反應(yīng)速度以維持較高的增長水平 提高組織的創(chuàng)新能力以支持產(chǎn)品的持續(xù)創(chuàng)新和維持贏利水平 有效地控制成本以提高利潤率積極創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)以優(yōu)化資源配置,速度和效率創(chuàng)新成本意識(shí)團(tuán)隊(duì)合作,55,,目標(biāo),,現(xiàn)狀,調(diào)查發(fā)現(xiàn)伊利目前企業(yè)文化中在尊重個(gè)人、接受沖突、客戶導(dǎo)向等文化要素上存在明顯欠缺，需要在新的企業(yè)文化中予以改善,,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)值1）,,,,,,,尊重個(gè)人,接受沖突,客戶導(dǎo)向,反應(yīng)速度,包

51、容性,2.99,3.10,3.13,3.14,3.16,,,,對(duì)伊利公司現(xiàn)有企業(yè)文化的評(píng)價(jià),,評(píng)價(jià)中得分最低的5個(gè)指標(biāo),企業(yè)文化現(xiàn)狀的總體得分為 3.28分,a,b,c,d,e,1) 按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,56,,目標(biāo),,現(xiàn)狀,問卷調(diào)查也表明伊利集團(tuán)目前管理人員在創(chuàng)新能力、正直誠信等方面存在較大差距，需要通過文化改進(jìn)來促進(jìn)以上能力的提高,,資料來源：企業(yè)問卷調(diào)查，羅蘭?貝格分析,評(píng)價(jià)指標(biāo),評(píng)價(jià)值1）,,,,,,,創(chuàng)新能力,

52、正直誠信,專業(yè)技能,解決沖突能力,溝通能力,3.46,3.48,3.49,3.51,3.51,,,,對(duì)伊利集團(tuán)管理人員能力的評(píng)價(jià),,評(píng)價(jià)中得分最低的5個(gè)指標(biāo),伊利集團(tuán)管理人員的總體得分為 3.61分,1) 按1分最差，5分最好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分,,,,,,,,,,,,,,,i,ii,iii,iv,v,57,根據(jù)伊利新的戰(zhàn)略和組織以及現(xiàn)有文化特點(diǎn)，羅蘭 .貝格建議伊利領(lǐng)導(dǎo)人采用以下核心價(jià)值觀作為公司文化的內(nèi)涵,“伊利集團(tuán)就是伊利人以及他們堅(jiān)信

53、的核心價(jià)值觀”,伊利集團(tuán)核心價(jià)值觀,58,核心價(jià)值觀（1）,伊利人愛崗敬業(yè)，提倡創(chuàng)新，忠誠誠信， 團(tuán)隊(duì)合作，效率， 服務(wù) 我們吸引和招聘杰出的、有抱負(fù)的，有各種專業(yè)技能的管理技術(shù)人才我們?yōu)閱T工提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，我們選拔、提升和獎(jiǎng)勵(lì)員工的主要標(biāo)準(zhǔn)是他們的業(yè)績表現(xiàn)我們堅(jiān)信公司成功與失敗的決定因素在于發(fā)揮員工的巨大力量和才能,59,核心價(jià)值觀（2）,持續(xù)成功的唯一道路是不斷創(chuàng)新；我們挑戰(zhàn)陳規(guī)，努力發(fā)現(xiàn)新的方法去滿足消費(fèi)者的需求，

54、我們極為重視重大的、全新的產(chǎn)品創(chuàng)新消費(fèi)者是我們創(chuàng)新的源泉，滿足消費(fèi)者需求的過程應(yīng)是一個(gè)創(chuàng)造和完善的過程伊利人永于探索，敢做別人不敢做的事我們不斷進(jìn)行自我評(píng)估，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維，不斷改進(jìn)工作流程和提高技術(shù)研發(fā)水平,,,,,,忠誠/誠信,效率,團(tuán)隊(duì)合作,創(chuàng)新,伊利人,,服務(wù),60,核心價(jià)值觀（3）,我們和員工、客戶、供應(yīng)商、政府以及我們生活的社區(qū)有著共同的目標(biāo)，與所有為實(shí)現(xiàn)公司宗旨作出貢獻(xiàn)的各方建立和諧友好的關(guān)系我們的各個(gè)部門之間互

55、相信任、緊密合作，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)以最大化公司利益為目標(biāo)，充滿自豪地共同取得成功,61,核心價(jià)值觀（4）,伊利人對(duì)企業(yè)，對(duì)團(tuán)隊(duì)，對(duì)同事高度忠誠 提倡講真話， 反對(duì)假話，空話、大話、套話。我們始終努力去做正確的事情，我們誠實(shí)正直，坦率待人；我們的業(yè)務(wù)運(yùn)作恪守法律的文字規(guī)定和內(nèi)涵精神我們堅(jiān)信，不講誠信，其道不正，不講誠信，其財(cái)不遠(yuǎn)我們?cè)诓扇∶恳恍袆?dòng)，做出每一次決定時(shí)始終堅(jiān)持公司的價(jià)值觀和原則；我們堅(jiān)守并履行我們的承諾，對(duì)公司忠誠，對(duì)客戶

56、真誠，對(duì)同事坦誠；,,,,,,忠誠/誠信,效率,團(tuán)隊(duì)合作,創(chuàng)新,伊利人,,服務(wù),62,核心價(jià)值觀（5）,我們以最快的速度對(duì)消費(fèi)者的需求、對(duì)外部市場的變化、對(duì)公司內(nèi)部的問題采取有效行動(dòng)我們積極進(jìn)取，在工作中爭取最高的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并努力把我們所做的任何事情都做到最好成本是成功之本，省錢就是賺錢節(jié)儉曾是我們成功的原因，也將繼續(xù)促動(dòng)我們未來的成功提倡務(wù)實(shí)，反對(duì)官僚主義,,,,,,忠誠/誠信,效率,團(tuán)隊(duì)合作,創(chuàng)新,伊利人,,服務(wù),63,核心

57、價(jià)值觀（6）,我們注重與消費(fèi)者、分銷商、供應(yīng)商之間相互提供優(yōu)質(zhì)快速的服務(wù)，創(chuàng)造共贏局面我們同時(shí)也提倡集團(tuán)不同部門之間、不同事業(yè)部之間、總部與事業(yè)部之間、上級(jí)與下級(jí)之間的相互服務(wù)精神，通過服務(wù)來提高內(nèi)部的效率我們應(yīng)該對(duì)所處的社區(qū)、城市提供一定的服務(wù)，通過積極參與公益活動(dòng)來服務(wù)于社區(qū)，提高伊利的社會(huì)形象和品牌價(jià)值,,,,,,忠誠/誠信,效率,團(tuán)隊(duì)合作,創(chuàng)新,伊利人,,服務(wù),64,羅蘭.貝格建議伊利集團(tuán)根據(jù)新的戰(zhàn)略來確立一系列公司管理原則

58、，并將其作為自己健康向上的企業(yè)文化的重要組成部分,專注于乳制品及食品主業(yè)是我們的長期發(fā)展戰(zhàn)略公司必須在贏利的情況下不斷擴(kuò)大增強(qiáng)企業(yè)競爭力是我們規(guī)模經(jīng)營的基礎(chǔ)我們尊重每一位員工時(shí)刻關(guān)注生存環(huán)境的變化，保持危機(jī)和變革意識(shí)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是我們成功的基石以正確的方式做正確的事情，努力把所做的任何事情都做到最好提倡以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的公平，反對(duì)平均主義,伊利集團(tuán)管理原則,65,1.專注于乳制品及食品主業(yè)是我們的長期發(fā)展戰(zhàn)略,我們公司的愿景是五

59、年內(nèi)成為最大、最成功和贏利能力最強(qiáng)的中國乳品行業(yè)企業(yè)；在十年內(nèi)參與國際市場競爭，并成為世界上領(lǐng)先的食品及飲料集團(tuán)我們相信，只要我們專注于乳制品及食品主業(yè)，我們一定能實(shí)現(xiàn)我們的愿景目標(biāo)我們的業(yè)務(wù)運(yùn)作必須圍繞這一公司愿景和戰(zhàn)略，即在較長時(shí)間內(nèi)專注于乳制品及食品主業(yè)。我們將所有資源和人力投入到乳制品和食品主業(yè)，我們只做也只爭取做促進(jìn)主業(yè)發(fā)展的工作；我們抵制任何業(yè)務(wù)多元化的誘惑,66,2. 公司必須在贏利的情況下不斷擴(kuò)大,創(chuàng)造效益是企業(yè)的責(zé)

60、任，沒有效益就沒有企業(yè)的明天。我們將在符合我們其他原則的情況下努力獲得最大限度的利潤我們追求公司整體效益最大化而非局部效益最大化；我們追求公司長期效益最大化而非短期效益最大化；我們不計(jì)較一時(shí)一地的得失，而重視企業(yè)的長期可持續(xù)性發(fā)展控制成本是我們的成功之本，節(jié)儉是我們推崇的美德,67,3.增強(qiáng)企業(yè)競爭力是我們規(guī)模經(jīng)營的基礎(chǔ),我們重視全面提升企業(yè)內(nèi)部的品牌管理、營銷水平、人力資源系統(tǒng)、物流水平、信息系統(tǒng)建設(shè)和資本運(yùn)營能力我們認(rèn)識(shí)到我們

61、競爭力的差距在于我們的人員技能和管理水平只有在我們的管理水平和技術(shù)水平得到有效提高之后，我們才有能力實(shí)行規(guī)模經(jīng)營技術(shù)研發(fā)水平的持續(xù)提高是我們企業(yè)不斷發(fā)展的源動(dòng)力,68,4.我們尊重每一位員工,我們相信每一位員工的能力，并且相信其愿意發(fā)揮最大潛力我們激發(fā)和幫助員工去實(shí)現(xiàn)更高的期望、標(biāo)準(zhǔn)和具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)我們珍視每個(gè)員工的不同之處我們?nèi)鐚?shí)反映個(gè)人的工作表現(xiàn),69,5.時(shí)刻關(guān)注生存環(huán)境的變化，保持危機(jī)和變革意識(shí),沒有危機(jī)意識(shí)就是最大

62、的危機(jī)，沉醉于成功必將導(dǎo)致沒落。唯有時(shí)時(shí)心懷恐懼才可能保持長期的成功，讓我們保持虛心、學(xué)習(xí)的饑渴及足夠的靈活我們力求及時(shí)地了解客戶及其不斷變化的需要，我們發(fā)展與供應(yīng)商之間緊密互惠的關(guān)系，我們隨時(shí)關(guān)注競爭對(duì)手的動(dòng)向，我們積極分析政府政策對(duì)我們業(yè)務(wù)潛在的影響，我們關(guān)注宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢我們隨時(shí)準(zhǔn)備調(diào)整我們的戰(zhàn)略，隨時(shí)準(zhǔn)備進(jìn)行業(yè)務(wù)和管理變革,70,6.學(xué)習(xí)和創(chuàng)新是我們成功的基石,我們未來的成功取決于我們現(xiàn)在學(xué)到了什么和我們學(xué)習(xí)的速度。我們

63、向行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)，向我們的競爭對(duì)手學(xué)習(xí)，也從我們所犯的錯(cuò)誤里學(xué)習(xí)我們要進(jìn)行有效的知識(shí)管理，通過培訓(xùn)讓更多的人接觸到更多的知識(shí)學(xué)習(xí)型企業(yè)是一個(gè)員工不斷追求創(chuàng)新的企業(yè)，持續(xù)成功的唯一道路是不斷創(chuàng)新消費(fèi)者是我們創(chuàng)新的源泉，滿足消費(fèi)者需求的過程應(yīng)是一個(gè)創(chuàng)造和完善的過程我們不斷進(jìn)行自我評(píng)估，鼓勵(lì)創(chuàng)造性思維，不斷改進(jìn)工作流程和提高技術(shù)水平,,71,7. 以正確的方式做正確的事情，努力把所做的任何事情都做到最好,公司相信每個(gè)員工都能識(shí)別什么

64、是正確的事情，能夠去做正確的事情正確的方式是指按規(guī)章制度辦事；反對(duì)隨意、盲目和蠻干的行為我們用最高的道德和職業(yè)水準(zhǔn)來做正確的事情，我們對(duì)照公司內(nèi)外的最高標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)真衡量我們的工作表現(xiàn)我們善于從過去的成功和失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),72,8. 提倡以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的公平，反對(duì)平均主義,做錯(cuò)事可以原諒，但不做事不可以原諒我們以業(yè)績論英雄公平不是平均主義。平均主義是對(duì)貢獻(xiàn)突出者的打擊，對(duì)業(yè)績平庸者的遷就,73,,C.2內(nèi)化伊利集團(tuán)新的企業(yè)文化

65、的建議,74,每一次變革都是一次與傳統(tǒng)的分離，價(jià)值觀和態(tài)度不改變，人的行為也不可能發(fā)生變化；伊利集團(tuán)企業(yè)文化變革必須具備一系列的必要條件,領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)公司未來愿景的承諾必需的價(jià)值觀和技能在員工中得到廣泛傳播企業(yè)的每一個(gè)決定都是建立在原則基礎(chǔ)上的，而不是圖速度或便利營造有利文化變革的氛圍組織設(shè)計(jì)是基于提升某種先進(jìn)文化的基礎(chǔ)上的,75,伊利集團(tuán)企業(yè)文化變革的具體方法包括發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)人表率作用、人力資源系統(tǒng)調(diào)整和企業(yè)文化宣傳與溝通,76,強(qiáng)有

66、力的、有時(shí)甚至有些激進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)人是文化變革的關(guān)鍵，他們能夠促動(dòng)公司和個(gè)人審視他們?cè)械募僭O(shè)和價(jià)值,伊利集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人企業(yè)文化建設(shè)的途徑和方法,1.   通過正式的聲明來闡釋新的伊利企業(yè)文化通過有意識(shí)的表率和教育通過明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)通過宣揚(yáng)某些人和事的故事 通過重視、評(píng)估和控制企業(yè)管理符合企業(yè)價(jià)值觀和原則的方面通過危機(jī)管理中的反應(yīng)通過組織設(shè)計(jì)（組織架構(gòu)）和政策程序的建立 通過確立提升、選拔和招聘的標(biāo)準(zhǔn),77,伊

67、利集團(tuán)人力資源系統(tǒng)的相應(yīng)調(diào)整可以確保公司的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等能有效地支持和強(qiáng)化新的核心價(jià)值觀和公司原則,,提升任職,建議在員工的提升、任職和工作輪換上，將員工是否遵守企業(yè)的原則和體現(xiàn)公司核心價(jià)值觀作為重要標(biāo)準(zhǔn)之一,,,薪酬調(diào)整,建議伊利集團(tuán)真正建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬系統(tǒng)，以業(yè)績論英雄，進(jìn)一步拉大工資差距,,,員工培訓(xùn),建議伊利集團(tuán)新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和公司原則的培訓(xùn)；企業(yè)中高層員工應(yīng)定期參加企業(yè)文化創(chuàng)新和

68、變革方面的培訓(xùn),,,業(yè)績?cè)u(píng)估,建議在員工業(yè)績考評(píng)上，將員工是否遵守企業(yè)的原則和體現(xiàn)公司核心價(jià)值觀作為對(duì)員工進(jìn)行考核的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,,,招聘標(biāo)準(zhǔn),建議伊利集團(tuán)調(diào)整公司招聘系統(tǒng)，把是否符合企業(yè)核心價(jià)值觀作為新 員工招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一,,78,文化傳播與溝通是企業(yè)文化內(nèi)化的補(bǔ)充手段；文化傳播形式包括英雄人物、物質(zhì)象征、故事和儀式等,1,2,3,4,英雄人物,物質(zhì)象征,故事,儀式,,,,,,文化傳播與溝通,79,通過文化內(nèi)化，新的核心價(jià)值觀將成