留住人才須避免的誤區(qū)及應(yīng)對策略

1、1《人力資源管理》2014年.第7期留住人才須避免的誤區(qū)及應(yīng)對策略留住人才須避免的誤區(qū)及應(yīng)對策略袁兆億摘要：現(xiàn)代競爭環(huán)境下，任何組織都不可避免會遭遇人才流失，尤其是新一代知識型員工的管理難度加大，更使得留住優(yōu)秀人才成為必須面對的難題。充分認(rèn)識留才中出現(xiàn)和存在的問題，從而采取積極應(yīng)對措施，對于維護(hù)組織競爭力至關(guān)重要。人才對于企業(yè)的發(fā)展具有越來越重要的影響，充分認(rèn)清當(dāng)前人才流動的特點，在規(guī)避留才誤區(qū)的同時，采取明智的應(yīng)對策略，對于企業(yè)更好地

2、留住人才，確保企業(yè)的健康發(fā)展具有積極意義。一、企業(yè)面臨的人才流失困境當(dāng)前條件下，任何企業(yè)都不可避免會遭遇人才流失。形成這種狀況的原因是多方面的，其中包括，現(xiàn)代社會人文環(huán)境的變化，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)走強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)進(jìn)入技術(shù)升級時期，外資企業(yè)進(jìn)入我國的進(jìn)程加快等等。新形勢帶來的人才流動特點，使企業(yè)面臨著新的留才難題。特別是知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加快了新一代“知識型員工”的成長，他們不但競爭能力明顯提高，而且自主意識大為增強(qiáng)，自我把握和自我

3、實現(xiàn)的愿望強(qiáng)烈，不愿意過多地受企業(yè)束縛。他們希望成為企業(yè)的合作者，而非被雇傭者，因此，如何留住“知識型員工”是企業(yè)在新環(huán)境下必須面對的新課題。與此同時，我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的巨大需求持續(xù)升溫，加之新興行業(yè)創(chuàng)造出來的種種機(jī)會，使得人才配置的范圍明顯增大，人才獲得的發(fā)展機(jī)遇越來越多，人才流動也變得更為容易。研究表明，人才流動性與產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)程度密切相關(guān)，特別是高技術(shù)含量的產(chǎn)業(yè)越發(fā)達(dá)，對人才的需要越強(qiáng)烈，人才的流動性也就越大，例如，近年來我國IT產(chǎn)

4、業(yè)人才的流動率已高達(dá)30%。當(dāng)前，在經(jīng)濟(jì)全球化迅猛發(fā)展的背景下，珠三角產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型和技術(shù)升級加速，人才流動率具有升高的趨勢，企業(yè)留才也將面臨新的考驗。長期以來，珠三角憑借相對成熟的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和完備的產(chǎn)業(yè)鏈條，培養(yǎng)和吸引了大批優(yōu)秀人才，不但人才儲量大，而且各類產(chǎn)業(yè)人才比較齊全，人才綜合素質(zhì)和競爭力都具有較強(qiáng)優(yōu)勢，從而成為外地企業(yè)南下挖人的主要目標(biāo)地。近年來，到珠三角招聘中高級人才的外地企業(yè)越來越多，尤其是長三角企業(yè)紛紛3企業(yè)文化代表了企業(yè)的信念

5、與行為，是人才“扎根”企業(yè)的“土壤”，也是人才行為與企業(yè)整體信念發(fā)生沖突時的重要潤滑劑，尤其是現(xiàn)代知識型員工對企業(yè)文化有著較高要求，如果缺乏良好的企業(yè)文化，人才將很難扎下根來。但是一些企業(yè)對文化建設(shè)未給予足夠重視，不注重優(yōu)秀企業(yè)文化的塑造。由于企業(yè)文化供給不足，人才缺乏生長所需的“營養(yǎng)”，精神需要得不到滿足，企業(yè)自然難以留住人才。三、強(qiáng)化留才競爭力的對策思路每一個成功的人才管理案例背后都有其特定的條件和環(huán)境，經(jīng)驗可以引發(fā)思考，但是往往難

6、以復(fù)制，更不能像科學(xué)定理那樣“放之四海而皆準(zhǔn)”，但是一些基本的思路還是必須遵循的。（一）優(yōu)化留才的制度設(shè)計人才積聚有其特殊偏好和內(nèi)在規(guī)律，尤其是現(xiàn)今的“無終身職業(yè)時代”，人才總是向著最能體現(xiàn)其價值的地方流動的，當(dāng)存在制度設(shè)計差異時，人才將把相對最優(yōu)的制度條件作為流動的首選對象，企業(yè)留才的制度設(shè)計如能勝人一籌，也就建立起了留才的比較優(yōu)勢。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動是一個帶有價值判斷的概念。人才既是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會人”，既追求經(jīng)濟(jì)價值

7、，也追求社會價值。當(dāng)前，企業(yè)人才資源已處于整個社會互聯(lián)的市場配置系統(tǒng)中，企業(yè)的人才制度將越來越成為影響人才流動的重要因素，企業(yè)人才如果出現(xiàn)了流動的心理需求，那么很可能就是因為人才認(rèn)為成長空間太小，企業(yè)狀況并未達(dá)到自身價值最大化的追求，因此，如何暢通人才發(fā)展通道，為人才提供足夠的發(fā)展空間，成為企業(yè)進(jìn)行制度設(shè)計時必須充分考慮的因素。（二）人才資本產(chǎn)權(quán)與激勵效率企業(yè)的人才資本和非人才資本收益分配問題，在本質(zhì)上體現(xiàn)了人才資本與非人才資本的特別市

8、場合約關(guān)系。企業(yè)應(yīng)該努力使人才資本的產(chǎn)權(quán)地位得到合理反映，否則將阻礙人才資本真實價值的充分發(fā)揮。盡管不少企業(yè)人才的實際收入可能不低，但是由于其人才資本產(chǎn)權(quán)的被認(rèn)可度低，因而在精神和心理上并未得到真正滿足，從而使得人才激勵機(jī)制陷于低效，甚至失效。由于人才資本所有權(quán)歸屬人才本人，而不是企業(yè)，因此人才有權(quán)決定自己愿意投入多大的人才資本。由于不少企業(yè)對人才資本產(chǎn)權(quán)的承認(rèn)度偏低，特別是人才資本產(chǎn)權(quán)向非人才資本產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化的合法通道不暢，通過高人才資本