小企業(yè)留住人才的策略研究

1、小企業(yè)留住人才的策略研究（本人自己的論文）小企業(yè)留住人才的策略研究（本人自己的論文）一、我國民營小企業(yè)的現(xiàn)狀我國處在一個(gè)社會(huì)的轉(zhuǎn)型期，加之我國政府近年來支持民營小企業(yè)的發(fā)展，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，不同類型不同規(guī)模的企業(yè)如雨后春筍般孕育而生，為企業(yè)創(chuàng)造效益的主體——員工需求量也大幅度增加。勞動(dòng)力由原來的“鐵飯碗”、“指著一棵樹吊死”的就業(yè)觀念向現(xiàn)在的自主擇業(yè)的觀念改變，企業(yè)和勞動(dòng)力之間可以自由雙向選擇，即企業(yè)可以選擇員工，員工可以選

2、擇企業(yè)，確實(shí)體現(xiàn)了雙方自主權(quán)力，為企業(yè)和勞動(dòng)力滿足各自需求以及雙方發(fā)展提供了廣闊的空間。但是這樣的用人機(jī)制，會(huì)使許多企業(yè)的員工如同走馬觀花般，來來去去，流動(dòng)性極大，這樣不利于企業(yè)的發(fā)展，會(huì)給企業(yè)造成一定的人力、財(cái)力、物力的損失，同時(shí)也在企業(yè)現(xiàn)有員工之間造成負(fù)面影響，不利企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，給企業(yè)今后的人事管理造成阻礙，甚至影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展！而小企業(yè)由于內(nèi)部人員流動(dòng)率較低，專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏及現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)與人才儲(chǔ)備不合理等諸多現(xiàn)狀，實(shí)際

3、上對(duì)人才的需求和渴求越來越高，而由于小企業(yè)本身的一些弊端決定了小企業(yè)很難留住自己心儀的人才，通常情況下是人員半年小更新，一年大改變，似乎很多民營小企業(yè)已經(jīng)接受了這樣的一個(gè)“規(guī)律”，用不斷的招聘新員工，來彌補(bǔ)人才流失的缺陷，被業(yè)內(nèi)人士戲稱為“培養(yǎng)人才的搖籃”，而全然不顧招聘培養(yǎng)人的成本與留住人才的差額。一個(gè)人走掉，二個(gè)人走掉，很多人走掉，企業(yè)主們不知道有沒有回味一下，究竟發(fā)生了什么事，何以他們來時(shí)動(dòng)力十足，走時(shí)意志消沉？何以小企業(yè)常常抱怨

4、人才難尋？是提供的條件太苛刻嗎？是環(huán)境太惡劣嗎？是缺乏人才培養(yǎng)機(jī)制嗎？是對(duì)人才要求過于嚴(yán)格而期望過高嗎？是開出的薪水太少嗎？我覺得是企業(yè)人文的缺失，是信任的缺失，是機(jī)制體制的不完備造成的。人才最希望得到的是什么？在滿足了物質(zhì)生活的條件下，還有自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更有同事、企業(yè)甚至社會(huì)的認(rèn)同。老板應(yīng)該牢牢抓住人才的需求，為其提供一個(gè)寬松的環(huán)境，同時(shí)建立健全監(jiān)督機(jī)制、養(yǎng)成定期溝通的習(xí)慣，給予相應(yīng)的授權(quán)和充分的信任，讓人才充分發(fā)揮自己的智慧，獨(dú)立

5、解決難題。而很多企業(yè)只是求助于很多管理公司，這些管理公司的顧問們挪用了很多的大企業(yè)的規(guī)章制度，讓著急萬分的企業(yè)主們，也紛紛的仿這效那，力圖改變這樣一個(gè)尷尬的局面。但是千差萬別的企業(yè)用同樣的方法使沒法解決的，我早本文中站在企業(yè)的角度，從員工同企業(yè)關(guān)系的維護(hù)、員工事業(yè)發(fā)展、企業(yè)薪酬考核機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)人的核心作用、企業(yè)的溝通機(jī)制等方面淺顯的分析一下如何把21世紀(jì)最重要的資源人才，留在企業(yè)里。二、不要對(duì)人員考察期過長（一）小企業(yè)容易出現(xiàn)考核期過長的

6、原因再者企業(yè)在贏利的同時(shí)應(yīng)該本著盡量讓員工滿意的原則，很多老板已經(jīng)意識(shí)到了“沒有小河就沒有大河”，讓員工感覺到，是在給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也是在給自己創(chuàng)造價(jià)值，這是企業(yè)管理的一個(gè)境界。這就需要小企業(yè)要盡量的，將人力資源的薪酬設(shè)計(jì)盡快的市場化，結(jié)束夫妻店或家庭小作坊的思總之，企業(yè)要盡量的縮短新員工的試用期，不合適的走合適的留，盡快地讓人動(dòng)起來。三、滿足人才的事業(yè)心（一）小企業(yè)往往很難滿足人才的事業(yè)追求路，任何思路都將企業(yè)的利益和員工的利益結(jié)合起

7、來考慮[1]。不論是什么樣的私營企業(yè)，大體上的發(fā)展渠道是這樣的企業(yè)成立之初，夫妻倆或親朋好友苦心經(jīng)營，大家都為江山社稷立下了汗馬功勞，幾乎每個(gè)人都把自己當(dāng)成企業(yè)的主子，對(duì)后來的人進(jìn)行多層次管理混亂式指揮，再加上小企業(yè)為員工提供的平臺(tái)本來就比較的小，新員工的加入必然就會(huì)遇到，自我實(shí)現(xiàn)難，工作沒有前景的問題。我所在的企業(yè)是一家機(jī)械配件加工為主的私營企業(yè)，在這家企業(yè)里比較重要的部門包括財(cái)務(wù)、銷售、采購、倉儲(chǔ)全部由老板的遠(yuǎn)親近友擔(dān)任，后進(jìn)入的員

8、工很難撼動(dòng)到他們的地位。這些人日益顯示著自己的優(yōu)越的地位，讓其它的員工看在眼中，在心里很不舒服。員工們心里想著，無論做多長時(shí)間的基層，也很難爬到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去，到了企業(yè)也只不過是給他們干活，事業(yè)上沒有什么盼頭，只是一天天的過著，等待著有一個(gè)更好的工作機(jī)會(huì)，然后“跳槽”。（二）私營小企業(yè)的事業(yè)性豐富1.小事業(yè)需要走出幾個(gè)事業(yè)性誤區(qū)第一很多民營企業(yè)通過各種途徑阻止公司的員工考取各種各樣的證件包括從業(yè)資格證書、學(xué)歷證書等等，這里最主要的原因是企

9、業(yè)害怕員工翅膀硬了遠(yuǎn)走高飛，實(shí)際上企業(yè)這樣做，一方面是沒有自信的表現(xiàn)，另一方面是企業(yè)沒有能完全的領(lǐng)會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的流動(dòng)性，不從自身的體制上來完善和考慮問題，把員工當(dāng)作缺乏思考的動(dòng)物來利用。第二很多民營企業(yè)企圖通過不斷的找員工的缺陷和不足來壓底員工的工資或不給員工掌工資，俗話說人無完人，企業(yè)正好走了一個(gè)正確管理的反路，這樣發(fā)生的結(jié)果只能是留不下人才而留下的通常是廉價(jià)勞動(dòng)力。第三合理的安排員工的休息休假。很多的企業(yè)從來不給員工假期，原因之一害怕