績(jī)效管理-王巖

1、績(jī) 效 管 理,運(yùn)營(yíng)二部王巖,發(fā)展歷程,績(jī)效管理作為一種管理思想和方法論，20世紀(jì)70年代美國(guó)管理學(xué)家Aubrey Daniels提出“績(jī)效管理”這一概念。但是在20世紀(jì)50年代就使用了“目標(biāo)管理”，60-70年代在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的美國(guó)廣泛使用，我國(guó)企業(yè)在80年代引入目標(biāo)管理，目前在國(guó)內(nèi)成功實(shí)施目標(biāo)管理的企業(yè)有：蒙牛、聯(lián)想、海爾、TCL等國(guó)內(nèi)知名企業(yè)。,績(jī)效管理體系包括：績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估（考核）,績(jī)效管理體系,一個(gè)將目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)估與開發(fā)

2、整合成一體的通用體系 其目標(biāo)是確保員工的績(jī)效完全符合公司的戰(zhàn)略性目標(biāo),績(jī)效管理,是按照員工所在崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)最近時(shí)間段或者過(guò)去時(shí)間段的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（考核） 兩個(gè)前提：一、員工充分了解自己的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；二、主管人員對(duì)員工進(jìn)行反饋、開發(fā)與激勵(lì),績(jī)效評(píng)估（考核）,績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是系統(tǒng)的一部分。 績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。

3、 績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段性的成果，不具備前瞻性。 績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段與方法，而績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段。 績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。 績(jī)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，而績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站在了對(duì)立面。,績(jī)效管理的目的是：是持續(xù)不斷的提升、改進(jìn)

4、、發(fā)展個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的有效溝通，為了組織目標(biāo)這一終極目標(biāo)服務(wù)。,績(jī)效管理的構(gòu)成,一、績(jī)效計(jì)劃二、績(jī)效監(jiān)控 三、績(jī)效評(píng)價(jià)四、績(jī)效反饋,一、績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)和起點(diǎn)，也是績(jī)效管理成功的首要一步。指在一個(gè)新的績(jī)效周期開始時(shí)，管理者和員工一起討論，就員工在新的績(jī)效周期將要做什么、為什么做、怎么做、需要做到什么程度、何時(shí)應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行識(shí)別、

5、理解并達(dá)成績(jī)效目標(biāo)協(xié)議。也就是說(shuō)，績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過(guò)程。因?yàn)榄h(huán)境是不斷變化的，所以在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施的過(guò)程中，需要根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。,績(jī)效管理的構(gòu)成,績(jī)效管理的構(gòu)成,績(jī)效計(jì)劃不僅僅是完成工作計(jì)劃那么簡(jiǎn)單，作為績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程更加強(qiáng)調(diào)通過(guò)互動(dòng)式的溝通手段，使管理者與員工在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。因此績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容除了包括最終的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)之外，還包括為了

6、達(dá)到計(jì)劃中的績(jī)效結(jié)果，雙方做出什么樣的努力，應(yīng)采用什么樣的方式，應(yīng)該進(jìn)行什么樣的技能開發(fā)等內(nèi)容。同時(shí)在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)計(jì)劃的內(nèi)容，明確評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)周期兩個(gè)關(guān)鍵決策，為下一步績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋提供休息。,績(jī)效管理的構(gòu)成,二、績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效管理的第二個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效監(jiān)控，這是一個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)，也是績(jī)效周期中歷時(shí)最長(zhǎng)的環(huán)節(jié)，為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效的監(jiān)控，管理人員應(yīng)該在整個(gè)績(jī)效管理循環(huán)的實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)各種手段

7、了解員工的工作狀況，與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效管理期間可能發(fā)生的各種問(wèn)題，幫助員工更好地完成績(jī)效計(jì)劃。此外，在績(jī)效監(jiān)控中，績(jī)效溝通是其主要內(nèi)容。,績(jī)效管理的構(gòu)成,三、績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)特指在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，由管理者和員工使用既定的合理的評(píng)價(jià)方法和衡量技術(shù)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程，是績(jī)效管理過(guò)程中的核心環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)其必須給予特別的關(guān)注。 在績(jī)效

8、評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)當(dāng)把績(jī)效評(píng)價(jià)放到績(jī)效管理過(guò)程中觀察，將其看做績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)，不能與其他環(huán)節(jié)相脫離。,績(jī)效管理的構(gòu)成,四、績(jī)效反饋 績(jī)效反饋指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者與員工就績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行面談，使員工充分了解和接受績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并由管理者指導(dǎo)員工在下一周期如何改進(jìn)績(jī)效的過(guò)程?？?jī)效管理的目的不僅僅只是為了得出一個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)，而是要提高員工的績(jī)效，確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。所

9、以，績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo)，在很大程度上取決于管理者如何通過(guò)績(jī)效反饋使員工充分了解如何對(duì)今后的績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)。,績(jī)效管理案例,某公司是國(guó)內(nèi)一家生產(chǎn)家用電器的民營(yíng)企業(yè)，在過(guò)去幾年中，公司雖幾經(jīng)磨難，但還是走過(guò)來(lái)了。然而，進(jìn)入2001年，公司管理層卻發(fā)現(xiàn)公司已然處于內(nèi)憂外患的狀態(tài)之中，在市場(chǎng)環(huán)境日益惡劣的同時(shí)，員工的士氣也呈現(xiàn)出不斷下降的趨勢(shì)。為了找出問(wèn)題之所在，總經(jīng)理召集各部門的員工代表開會(huì)，就員工管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了討論。

10、 讓總經(jīng)理感到意外的是，會(huì)議的主題迅速集中到員工績(jī)效評(píng)價(jià)這一工作上。原來(lái)，ABC公司為了更好地激勵(lì)員工，于2000年下半年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)，規(guī)定每半年引入績(jī)效薪酬制度，規(guī)定每半年對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果決定員工的薪酬，同時(shí)實(shí)行末端的員工予以辭退。,績(jī)效管理案例,管理層原本希望通過(guò)這種改革打破以往大鍋飯的狀態(tài)，激發(fā)員工的工作熱情，然而，在這次會(huì)議上，在這次會(huì)議上，員工代表們卻紛紛攻擊績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的不公正性，銷售部的一

11、名員工說(shuō)：“我今年上半年超額完成了規(guī)定 任務(wù)，按道理應(yīng)被評(píng)為A級(jí)，但經(jīng)理說(shuō)我負(fù)責(zé)的那個(gè)銷售區(qū)域都是老客戶，工作難度小，而且，僅因?yàn)槲矣幸淮瓮浟烁蛻艏s好的見面時(shí)間，導(dǎo)致公司差點(diǎn)損失了一小筆業(yè)務(wù)，就給我評(píng)為C 級(jí)。我想不通?！毙姓康拇矸从沉肆硗獾膯?wèn)題：“我認(rèn)為公司的績(jī)效評(píng)價(jià)太主觀，完全由經(jīng)理說(shuō)了算，評(píng)價(jià)結(jié)果不能真實(shí)反映我們的工作業(yè)績(jī)。,績(jī)效管理案例,比如，有的員工明顯工作懶散，但他的績(jī)效等級(jí)卻跟別的員工沒(méi)什么區(qū)別；而有的員工因?yàn)橥?jīng)

12、理關(guān)系不好，再怎樣努力工作也沒(méi)用?！必?cái)務(wù)部的員工說(shuō)：“我們的經(jīng)理很善良，出納小王的母親前兩個(gè)月生病住院，小王常去照顧，不能正常上班，但考慮到他家的經(jīng)濟(jì)狀況相當(dāng)困難，經(jīng)理還是破例給他評(píng)了A級(jí)?！?問(wèn)題： 公司的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程存在哪些問(wèn)題？設(shè)計(jì)一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)方案，解決存在的問(wèn)題。,績(jī)效管理案例,用人的最高境界不是制度，是對(duì)人性的把握，制度建立也是基于人性，激勵(lì)好的一面向前發(fā)展，鞭策懶惰的人向前走。 績(jī)效指標(biāo)很死板，不能真實(shí)反

13、映每個(gè)職能部門的工作，所以，薪資待遇不能用一套系統(tǒng)囊括所有人員。 銷售和內(nèi)勤分開設(shè)績(jī)效。原則就是你需要銷售內(nèi)勤給你保障什么，你就考核什么。把握這個(gè)原則，積極性有了，也比較人性化。,培訓(xùn)目的與要求,1、通過(guò)學(xué)習(xí)，理解績(jī)效管理的基本原理與知識(shí)；2、掌握績(jī)效反饋方法與技巧；掌握績(jī)效考核指標(biāo)體系的常用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；掌握績(jī)效考評(píng)的方法；3、明確績(jī)效評(píng)估的常見誤差及預(yù)防，明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系。,為何績(jī)效做成了填表游戲,企業(yè)管

14、理=戰(zhàn)略管理=人力資源管理=績(jī)效管理 一般企業(yè)績(jī)效考核（管理）的流程圖人力資源部發(fā)放績(jī)效表格；各考評(píng)主體填寫績(jī)效表格；人力資源部催收績(jī)效表格； 各考評(píng)主體加急填寫表格； 人力資源部收集、統(tǒng)計(jì)績(jī)效表格； 人力資源部發(fā)放績(jī)效工資等。績(jī)效是創(chuàng)造和管理出來(lái)的，不是考出來(lái)的。,績(jī)效考核與績(jī)效管理,何謂績(jī)效—工作成績(jī)與行為表現(xiàn)績(jī)效的特點(diǎn)多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性績(jī)效考核考什么：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度績(jī)效管理管什么：績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效目

15、標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效診斷績(jī)效考核不等同于績(jī)效管理,績(jī)效管理與績(jī)效考核,績(jī)效管理 績(jī)效考核,目標(biāo) 提高組織績(jī)效、優(yōu)化 評(píng)價(jià)實(shí)際績(jī)效 作業(yè)環(huán)境、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 開發(fā)員工潛力,性質(zhì) 管理系統(tǒng) 具體制度,聯(lián)系 包含著績(jī)效考核，是 是績(jī)效管理的重要支

16、 績(jī)效考核的提升 撐點(diǎn)，為績(jī)效管理 運(yùn)行實(shí)施提供前提,內(nèi)容 制度制定、績(jī)效目標(biāo)實(shí) 業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度 施與評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷、 績(jī)效改進(jìn)等,績(jī)效考核的內(nèi)容,績(jī)效考核,,,,,,,,工作考核,潛能考核,,,,,,,能力考核,業(yè)績(jī)考核,態(tài)度考核,,

17、能力傾向性開發(fā),,,性格適應(yīng)性開發(fā),績(jī)效考核的原則,公開、公平、公正,雙向與雙贏,反饋與修正,定期化、制度化,可行性與實(shí)用性,激勵(lì)性,績(jī)效考核指標(biāo)的原則——（SMART)原則,具體的（specific)切中目標(biāo)，適度細(xì)化，根據(jù)特定的情景而制定，而不是復(fù)制其他情境中的指標(biāo)可度量的(measurable)數(shù)量化的或行為化的指標(biāo)，可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)；數(shù)據(jù)或信息具有可得性；可實(shí)現(xiàn)的（attainable)是否可以用行動(dòng)來(lái)改進(jìn)指標(biāo)的結(jié)果

18、員工是否明白應(yīng)該采取何種行動(dòng)對(duì)指標(biāo)結(jié)果產(chǎn)生正面影響現(xiàn)實(shí)的(realistic)可證明的可觀察的有時(shí)限的(time-bound),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)程序,明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),,確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵因素,,確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施與手段,,初步確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),,審核績(jī)效考核指標(biāo),,按各部門職能分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),,確定各部門各考核指標(biāo)的權(quán)重,,確定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performa

19、nce Indicator）和平衡記分卡（Balance Score Card）這兩個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理工具！為績(jī)效工作中的績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效目標(biāo)確立與管理做好必要準(zhǔn)備！,績(jī)效管理的基本流程,績(jī)效計(jì)劃任務(wù)：制定績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃,績(jī)效實(shí)施任務(wù)：計(jì)劃實(shí)施、觀察、總結(jié)與指導(dǎo),績(jī)效反饋任務(wù)：考績(jī)面談、績(jī)效改進(jìn)、結(jié)果運(yùn)用,績(jī)效評(píng)價(jià)任務(wù)：績(jī)效計(jì)劃完成檢查、評(píng)價(jià)員工績(jī)效,,,,,績(jī)效管理系統(tǒng)角色分析,企業(yè)組織 ：績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的環(huán)

20、境,總（副總）經(jīng)理 ：決策者,人力資源部經(jīng)理：方案的制定者,部門經(jīng)理 ：方案的實(shí)施者,員工 ：績(jī)效產(chǎn)出主體、行為主體,部門經(jīng)理是績(jī)效管理的主力軍,績(jī)效考核的常見方法及選擇,簡(jiǎn)單排序法,成對(duì)比較法,強(qiáng)制分布法,關(guān)鍵事件法,目標(biāo)管理法,360度考評(píng)方法,選擇績(jī)效考評(píng)方法應(yīng)考慮的因素,管理成本 工作實(shí)用性工作適用性,目標(biāo)管理法,目標(biāo)管理——管理大師德魯克1954年《管理實(shí)踐提出》,優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)具有可接受性，易調(diào)動(dòng)工作積極性；,有

21、助于改變上下級(jí)關(guān)系；,有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。,缺點(diǎn)：,員工之間難于橫向比較，不能用于人事決策,耗時(shí)較大，也無(wú)法準(zhǔn)確考察環(huán)境對(duì)績(jī)效影響,360 度 考 評(píng) 方 法,360度考評(píng)圖示,,被考評(píng)者,同事10%,下級(jí)10%,上級(jí)10%,客戶10%,,,,,,自我評(píng)價(jià),360度考評(píng)方法,優(yōu)點(diǎn)：得到評(píng)價(jià)信息較全面，評(píng)價(jià)結(jié)果較客觀；,有助于強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；,提高組織員工參與性，激發(fā)員工創(chuàng)新性，降低員工流失率。,缺點(diǎn)：,考評(píng)結(jié)

22、果差距較大，難以對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)；,收集處理數(shù)據(jù)成本較大。,如何確定績(jī)效考核周期,考核期限較徹底完成工作避開工作高峰期不同人員考核周期不同,考核頻率月考核、季度考核、年度考核,績(jī)效考核目標(biāo)制定,員工親自參與——實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo),目標(biāo)協(xié)調(diào)一致——個(gè)人目標(biāo)服從組織目標(biāo),目標(biāo)明確具體——執(zhí)行者、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)措施,目標(biāo)先進(jìn)可行——富有挑戰(zhàn)、切實(shí)可行,目標(biāo)靈活可變——隨環(huán)境變化調(diào)整,目標(biāo)易于考核——考察潛力、自我定位,績(jī)效考核目標(biāo)制定,,,,,

23、,,,,,,,,組織整體目標(biāo),組織整體目標(biāo),組織整體目標(biāo),組織整體目標(biāo),,,,,績(jī)效考核目標(biāo)實(shí)施,下屬：充分利用領(lǐng)導(dǎo)賦予的權(quán)利及自己綜合能力，努力提高個(gè)人工作成效，保持與上級(jí)的績(jī)效溝通。,上級(jí)：保持持續(xù)績(jī)效溝通，掌握進(jìn)度、糾正偏差、解決困難、鼓舞士氣 ；收集質(zhì)量、成本、客戶投訴、員工能力及工作態(tài)度、生產(chǎn)流程等相關(guān)信息 。,,企業(yè)：診斷功能、監(jiān)測(cè)功能 導(dǎo)向功能、競(jìng)爭(zhēng)功能,員工：激勵(lì)功能、發(fā)展功能 監(jiān)控功能、溝通功能

24、,,績(jī)效管理的功能,薪酬體系建立與調(diào)整,人員培訓(xùn)與開發(fā),員工晉升與晉級(jí),績(jī)效管理的應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,案例：海爾的績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定,海爾的績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定,海爾的案例研討會(huì)起源于最初統(tǒng)一推進(jìn)流程再造時(shí)所遇到的一系列困難。從2000年10月起，每逢星期六，按時(shí)舉行由集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈艉图瘓F(tuán)總裁楊綿綿以及中高級(jí)經(jīng)理人參加的培訓(xùn)課，就成了海爾雷打不動(dòng)的制度規(guī)定。由于教材不來(lái)自書本，而是取自集團(tuán)各個(gè)事業(yè)部目前的主要問(wèn)題或

25、該周內(nèi)在市場(chǎng)上遇到的“案例”，培訓(xùn)課就演變成了“案例研討會(huì)”。研討會(huì)由兩個(gè)階段構(gòu)成：會(huì)上，張瑞敏提出階段性的指導(dǎo)思想，再與集團(tuán)的中高級(jí)經(jīng)理人一起互動(dòng)討論；會(huì)后，研討的內(nèi)容就變成每個(gè)經(jīng)理人下周的作業(yè)，在實(shí)踐中進(jìn)行實(shí)施、驗(yàn)證和完善。,海爾的績(jī)效診斷與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定,每一次，海爾的一個(gè)部門都要圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合自己部門的情況進(jìn)行案例研討來(lái)回答：（1）面對(duì)企業(yè)發(fā)展本部門要做什么？（2）理論上關(guān)于這些問(wèn)題的最新成果是什么？標(biāo)桿企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)