美國國際企業(yè)人力資源管理

1、第4章 美國國際企業(yè)人力資源管理,本章主要內(nèi)容,1. 了解美國人力資源管理的背景2. 掌握美國人力資源管理的理念與相關(guān)理論3. 認(rèn)識(shí)美國國際企業(yè)人力資源管理的主要特點(diǎn)和發(fā)展趨勢4. 掌握美國國際企業(yè)人力資源管理的基本模式,,一般來說，美國人力資源管理模式在技術(shù)變化急劇的行業(yè)中更具競爭力。美國企業(yè)的提拔政策、工資政策，以及培訓(xùn)政策等都能夠充分調(diào)動(dòng)人的積極性，特別是對(duì)人的潛力的挖掘以及創(chuàng)造性的提高都有很大的促進(jìn)作用。是美國企業(yè)的高

2、刺激、高獎(jiǎng)勵(lì)政策更是網(wǎng)羅了一批世界各地的精英。,,美國企業(yè)開發(fā)人力資源的綜合政策和各種刺激手段，以及不惜工本吸收人才的餓做法大大提高了企業(yè)員工的素質(zhì)。與此同時(shí)，任意就業(yè)政策、詳細(xì)的職務(wù)分工、嚴(yán)格的評(píng)估手段等對(duì)于提高企業(yè)的競爭力，發(fā)揮個(gè)體的競爭力和降低企業(yè)的成本也起到了重要作用。,對(duì)一個(gè)國際企業(yè)而言，人才的素質(zhì)將直接決定企業(yè)在未來的市場競爭中能否保持持久的競爭力。即使像美國這樣經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家，對(duì)人才的重視程度也絲毫不敢放松。

3、 據(jù)調(diào)查，大多數(shù)的美國國際企業(yè)非常重視人力資源管理，并一直通過各種措施不斷進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，使美國國際企業(yè)的人力資源管理始終走在全球的前列。 因研究人力資本投資而獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)做過這樣的結(jié)論：美國通過教育提高職工素質(zhì)和培養(yǎng)人才所起的作用約占經(jīng)濟(jì)增長率的33%。,一、美國國際企業(yè)人力資源管理的背景,美國是一個(gè)多民族的移民國家，其本土人、印第安人，現(xiàn)在僅占美國總?cè)丝诘?.7%左右。

4、 不同的民族、不同國家的人口因其文化背景和價(jià)值觀念上的差異，給美國企業(yè)進(jìn)行人力資源管理帶來了諸多問題與挑戰(zhàn)，加之美國經(jīng)濟(jì)因素的特殊性，這些都使得我們有必要首先了解美國國際企業(yè)人力資源管理的背景。,1、美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷程的不穩(wěn)定性 戰(zhàn)后，美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程一直都是在全球競爭與挑戰(zhàn)中進(jìn)行的。盡管美國一直保持著全球經(jīng)濟(jì)頭號(hào)強(qiáng)國的地位，但卻不斷收到來自于前蘇聯(lián)以及歐洲等國家的沖擊和挑戰(zhàn)。 20世紀(jì)6

5、0年后，隨著日本、西歐等國家經(jīng)濟(jì)的迅速崛起，美國更是感到了前所未有的壓力，甚至在高新技術(shù)以及產(chǎn)業(yè)化方面的優(yōu)勢也正喪失殆盡。諸多優(yōu)勢的喪失，給美國的企業(yè)界甚至是美國政府敲響了警鐘。 20世紀(jì)70—80年代以來，美國政府和企業(yè)界開始重視技術(shù)教育和積累技術(shù)資源，力求通過對(duì)高層次人力資源的開發(fā)重新占據(jù)全球高新技術(shù)探索與應(yīng)用中的絕對(duì)領(lǐng)先地位。他們開始對(duì)美國的學(xué)校教育施加壓力，使得美國的人才培養(yǎng)機(jī)制能夠擺脫過去脫離社會(huì)發(fā)展實(shí)際的弊

6、端。,,2、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí) 自從美國人1946年發(fā)明世界上第一臺(tái)電子計(jì)算機(jī)以來，以微電子為基礎(chǔ)的信息技術(shù)、生物技術(shù)、新材料技術(shù)就得到了蓬勃的發(fā)展，使美國成為世界技術(shù)中心。 技術(shù)進(jìn)步的加劇，導(dǎo)致美國的技術(shù)創(chuàng)新周期和產(chǎn)品生命周期不斷縮短，也使新的資源不斷產(chǎn)生和涌現(xiàn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也越來越向技術(shù)密集化和知識(shí)密集化的方向發(fā)展和升級(jí)，也給美國企業(yè)的職業(yè)結(jié)構(gòu)帶來了巨大的沖擊和影響。,二、美國人力資源管理的基

7、本理論,,1、企業(yè)文化理論,企業(yè)文化（Corporate Culture，又稱“公司文化”）的概念由美國管理學(xué)者彼得斯（Thomas J Peters）和沃特曼（Robert II·Waterman）在合著的《尋求優(yōu)秀：美國最成功的經(jīng)驗(yàn)》（IN SEARCHOF EXCELLENCE: Lessons From American’s Best—Run Companies）一書中提出的。 彼得斯和沃特曼根據(jù)對(duì)美

8、國最成功的企業(yè)所作的調(diào)查研究分析指出：在經(jīng)營得最成功的企業(yè)里，居第一位的并不是嚴(yán)格的規(guī)章制度和利潤指標(biāo)，更不是計(jì)算機(jī)或任何一種管理工具、方法、手段，甚至也不是科學(xué)技術(shù)，而是“企業(yè)文化”。,企業(yè)文化是指處于一定背景下的企業(yè)，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐漸生成和發(fā)育起來的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，以及以此為核心所生成的行為規(guī)范、道德規(guī)范、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)等，和在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營意識(shí)、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等。,,

9、一般來說，企業(yè)文化具有如下幾個(gè)特點(diǎn)： 首先，企業(yè)文化是一種以特有的企業(yè)文化氛圍、共有的價(jià)值觀念、可仿效的英雄人物和形象化的文化禮儀為其手段的柔性管理方式，而不是以技術(shù)的和經(jīng)濟(jì)的手段為核心的剛性管理方式。 其次，企業(yè)文化是一種通過潛移默化的熏陶和組織與個(gè)體成員之間的心理共鳴來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的文化管理方式，而不是通過純粹的“科學(xué)制度”進(jìn)行強(qiáng)制控制的管理方式。 最后，企業(yè)文化是一種強(qiáng)調(diào)自我約

10、束、在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮職工積極性和創(chuàng)造性的人性管理方式，而不是以往那種只“重視數(shù)字和工具”的過渡的理性主義的科學(xué)管理方式。,,根據(jù)彼得斯和沃特曼的總結(jié)，美國最成功公司的“企業(yè)文化”原則為可以總結(jié)為： 樂于采取行動(dòng)；接受顧客；自主和企業(yè)家精神；通過發(fā)揮人的因素來提高生產(chǎn)率；領(lǐng)導(dǎo)身體力行；以價(jià)值準(zhǔn)則為動(dòng)力；發(fā)揮優(yōu)勢；揚(yáng)長避短；組織結(jié)構(gòu)簡單、公司總部精干；寬嚴(yán)相濟(jì)；張弛結(jié)合。,2、Z理論

11、 Z理論是由美國日裔學(xué)者威廉?大內(nèi)（William ouchi）在《Z理論》（1981）一書中提出的。 威廉·大內(nèi)教授對(duì)日、美企業(yè)的經(jīng)營管理進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，在組織模式的每個(gè)重要方面，日本與美國都是對(duì)立的。但是，在美國的一些成功企業(yè)中，如IBM、普羅克特、甘布爾、休利特—帕卡斯、伊斯門、柯達(dá)等，在經(jīng)營管理上與日本有著驚人的相似之處。于是，他參照著“X”理論、“Y”理論，創(chuàng)立了著名的“Z”理論。,Z理論研究

12、的內(nèi)容為人與企業(yè)、人與工作的關(guān)系。Z理論認(rèn)為，一切企業(yè)的成功離不開信任，敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。 大內(nèi)把由領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策、員工處于被動(dòng)服從地位的企業(yè)稱為A型組織，他認(rèn)為當(dāng)時(shí)研究的大部分美國機(jī)構(gòu)都是A型組織，而日本企業(yè)具有J型組織的性質(zhì)， 威廉·大內(nèi)指出了A型和J型組織的各種特點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，大內(nèi)提出了“Z型組織”的觀念，認(rèn)為美國公司借鑒日本經(jīng)驗(yàn)就要向Z型組織轉(zhuǎn)化

13、。,所謂Z型組織，就是既要符合美國文化，又可學(xué)習(xí)日本管理方式的長處的組織。Z模式組織的主要特點(diǎn)：,(1)實(shí)行終身雇傭制，從而使員工在職業(yè)有保障的前提下，更加關(guān)心企業(yè)的利益； (2)對(duì)職工實(shí)行相對(duì)緩慢的評(píng)級(jí)和例外晉升制度； (3)培養(yǎng)能適應(yīng)各種工作環(huán)境的通才； (4)不應(yīng)把獲利當(dāng)作企業(yè)的最終目的，應(yīng)把價(jià)值觀放在首位： (5)采

14、取集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式； (6)樹立員工的平等觀念。,3、A戰(zhàn)略理論 “A 戰(zhàn)略”理論是由美國佛羅里達(dá)大西洋大學(xué)管理教授舒適特首先提出的。 舒適特通過對(duì)美國大量企業(yè)的調(diào)查研究并結(jié)合現(xiàn)代行為科學(xué)理論，提出了通過改造“企業(yè)文化”進(jìn)而改善企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略，即“A 戰(zhàn)略”。 舒適特認(rèn)為：以人為中心的人力資源管理將對(duì)企業(yè)未來的生

15、產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)產(chǎn)生重要的影響，只有那些能對(duì)人力資源實(shí)施有效管理的企業(yè)，才能獲得穩(wěn)定向前發(fā)展的動(dòng)力。,“A 戰(zhàn)略”理論中提出： 1、員工的工資和其他報(bào)酬應(yīng)同其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)直接掛鉤； 2、員工所受的獎(jiǎng)酬應(yīng)與其勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤； 3、強(qiáng)調(diào)溝通在人力資源管理中的作用； 4、對(duì)企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，把有效的人力資源管理作為考核經(jīng)理人員的標(biāo)準(zhǔn)；

16、 5、定期向員工介紹有關(guān)改善人力資源管理的設(shè)想和實(shí)施方案，并使員工參與制定更進(jìn)一步改善人力資源管理的計(jì)劃。。,,舒適特的“A 戰(zhàn)略”理論強(qiáng)調(diào)，關(guān)心員工的需要是獲得較高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。在任何企業(yè)內(nèi)，對(duì)人的管理都應(yīng)重于其它生產(chǎn)要素的管理，人力資源應(yīng)當(dāng)?shù)玫綐O大的和首要的關(guān)注?！癆戰(zhàn)略”理論所倡導(dǎo)的企業(yè)人力資源管理思想，進(jìn)一步推動(dòng)了美國企業(yè)在實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略中日益注重“人本管理”建設(shè),三、美國國際企業(yè)的企業(yè)文化,企業(yè)文化是與國家精

17、神、民族文化融為一體的。美國社會(huì)文化來自于兩個(gè)方面的融合： 1、美國土著人“流動(dòng)性”和“個(gè)人主義”兩個(gè)基本特征的延續(xù)和強(qiáng)化； 2、多樣性移民文化的融合。 突出個(gè)人能力，強(qiáng)調(diào)理性主義是美國企業(yè)文化模式的兩大特點(diǎn)。其中，“個(gè)人主義”是美國社會(huì)文化的核心。美國的社會(huì)文化深刻影響著美國的國際企業(yè)，使美國國際企業(yè)具有典型的西方文化的典型特征。,美國企業(yè)文化淵源比較,,具體來說，

18、美國國際企業(yè)的傳統(tǒng)文化表現(xiàn)出的特征：,1、美國國際企業(yè)的文化是一種以追求利潤最大化為終極目標(biāo)的企業(yè)文化。 2、美國國際企業(yè)的文化是一種奉行“個(gè)人主義”和“能力主義”的企業(yè)文化 。 3、美國國際企業(yè)的文化是一種重視法律和契約的企業(yè)文化。 4、美國國際企業(yè)的文化是一種推崇英雄、權(quán)威主義的企業(yè)文化。 5、美國國際企業(yè)的文化是一種傾向于“硬管理”的企業(yè)文化。美國企業(yè)

19、特別重視生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度。 近年來，美國企業(yè)已經(jīng)強(qiáng)調(diào)重視對(duì)員工管理中“軟”的一面，開始實(shí)現(xiàn)管理中的“軟”和“硬”的結(jié)合。,進(jìn)入20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起，以幾倍于美國的生產(chǎn)率突飛猛進(jìn)，日本的產(chǎn)品“領(lǐng)導(dǎo)世界新潮流”，美國企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，美國人不得不反省自己。 80年代初，美國在對(duì)日本的管理進(jìn)行比較研究的基礎(chǔ)上，開展了一場美國企業(yè)文化建設(shè)的運(yùn)動(dòng)。在20世紀(jì)80年代的企業(yè)文化建

20、設(shè)的運(yùn)動(dòng)中，美國人對(duì)其傳統(tǒng)文化進(jìn)行了一次整體反思，同時(shí)也對(duì)其中成功的企業(yè)優(yōu)秀文化進(jìn)行了深入的挖掘，從而誕生了一系列企業(yè)文化理論成果。 其中，美國著名管理顧問勞倫斯·米勒提出了建設(shè)和完善企業(yè)文化的八大原則：,建設(shè)和完善企業(yè)文化的八大原則：,第一是目標(biāo)原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)明確而崇高的目標(biāo)，讓職工覺得他們是為實(shí)現(xiàn)崇高目標(biāo)而工作，并以此為榮，“肯定自我價(jià)值”。 第二是共識(shí)原則。要求變“指揮”為“共識(shí)

21、”，讓職工參與管理，實(shí)行“共識(shí)或決策”，運(yùn)用下屬的集體智慧。 第三是卓越原則。追求卓越，在企業(yè)文化中注入“創(chuàng)造性不滿足”這一文化性質(zhì)。 第四是一體原則。必須在企業(yè)中創(chuàng)造一體感，使“管理階層”與“勞工階層”合二為一。 第五是成效原則。管理人員必須強(qiáng)化優(yōu)良的成效，把職工的利益與其工作聯(lián)系起來。 第六是實(shí)證原則。要求各級(jí)管理人員學(xué)會(huì)使用科學(xué)的方法

22、，進(jìn)行實(shí)證分析，研究各方面的情況，了解自己負(fù)責(zé)的資料并把他們按期繪成圖表在工廠公布。 第七是親密原則。企業(yè)中，管理人員與職工之間必須建立起親密感，彼此信任，忠誠相待。 第八是正直原則。也就是誠實(shí)，前后一致，以負(fù)責(zé)的態(tài)度采取某種行動(dòng)。,四、美國國際企業(yè)人力資源管理特點(diǎn),美國國際企業(yè)一直來在人力資源管理方面作了積極的探索并取得了許多成功的經(jīng)驗(yàn)。20世紀(jì)80年代以來，隨著形勢的發(fā)展，越來越多的

23、美國國際企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行必要的修改，但直到現(xiàn)在為止，歷史上形成的美國企業(yè)人力資源管理模式的主要特點(diǎn)仍然沒有多少變化。 它們的基本特點(diǎn)是：注重市場調(diào)節(jié)、制度化管理、人才全球化、勞資關(guān)系的對(duì)抗性以及人力資源管理的戰(zhàn)略性。,特點(diǎn)一：發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中起重要作用,人力資源的市場化配置是美國人力資源管理模式的最顯著特點(diǎn)。美國的勞動(dòng)力市場非常發(fā)達(dá)，對(duì)配置社會(huì)上的勞動(dòng)力資源，起著極為關(guān)鍵的中介

24、作用。 首先，美國國際企業(yè)中的人力資源管理，對(duì)市場的依賴性很強(qiáng)。從雇主一方來說，無論是需要什么人才，都可以在勞動(dòng)力市場上找到。對(duì)于企業(yè)不需要的人，也會(huì)幾乎是毫不留情地予以解雇，由市場這一杠桿來重新安排其就業(yè)和去向。從勞動(dòng)者一方來說，也很容易通過勞動(dòng)力市場實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)或工作轉(zhuǎn)換。 其次，美國國際企業(yè)的人力資源的工資價(jià)格水平基本上是由市場化決定。在美國，各類用人機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)通常以市場化機(jī)

25、制決定各級(jí)各類員工的工資價(jià)格水平。,特點(diǎn)二：人力資源管理的制度化和人才提拔上的“快車道”,美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次；這個(gè)特點(diǎn)體現(xiàn)在人力資源管理上，表現(xiàn)為：分工明確，責(zé)任清楚，對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。 制度化的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)是使工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管

26、理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。 在美國國際企業(yè)，企業(yè)重能力，不重資歷，對(duì)外具有親和性和非歧視性。公平競爭，不必熬年頭，論資排輩。 這種用人原則的好處在于，拓寬了人才選擇面，增加了對(duì)外部人員的吸引力，強(qiáng)化了競爭機(jī)制，創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)；缺點(diǎn)是減少了內(nèi)部員工晉升的期望，削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。,特點(diǎn)三：人力資源的

27、全球化,美國能在二戰(zhàn)后發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)實(shí)力和科學(xué)技術(shù)方面的世界第一流大國,其重要原因之一就是以全球化的方式引進(jìn)世界各國的優(yōu)秀人才資源。 在近幾十年中,美國接受了來自世界各國的大批移民。移民在保證美國勞動(dòng)力的適度增長特別是優(yōu)秀人才的積聚方面起著十分重要的作用。美國以全球化的方式引進(jìn)人力資源為美國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)贏得了歷屆美國總統(tǒng)的肯定和贊揚(yáng)。 在美國目前所采取的移民政策中,引進(jìn)的重點(diǎn)是國外

28、的高知識(shí)層次的人力資源。,特點(diǎn)四：對(duì)抗性的勞資關(guān)系,美國企業(yè)中勞資雙方的關(guān)系是對(duì)抗性的。這種對(duì)抗性的關(guān)系表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 一方面，管理者一方認(rèn)為管理是自己的事，至于工人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，已通過工資形式加以補(bǔ)償了，工人不應(yīng)該再有別的要求，不應(yīng)該參加管理，也無權(quán)過問企業(yè)的經(jīng)營情況。企業(yè)的管理者利用自己信息上的優(yōu)勢，總是想盡辦法壓低員工的工資。 另一方面，工人則覺得自己不參加管理，不了解企業(yè)的經(jīng)營情況，自己

29、的勞動(dòng)成果大部分都被企業(yè)剝削去了。與此同時(shí)，因?yàn)樽约翰粎⒓庸芾恚瑢?duì)自己的命運(yùn)無法控制。企業(yè)需要時(shí)，自己才能就業(yè)獲取應(yīng)得的收入；危機(jī)來了，市場不景氣，自己就會(huì)被一腳踢開，連基本的生活保障都沒有。由于這些原因，工人對(duì)企業(yè)完全沒有信任，對(duì)管理者懷著敵對(duì)的情緒，認(rèn)為只有工會(huì)組織，通過斗爭才能保障自己的權(quán)利；只有通過罷工或用罷工作威脅，給企業(yè)造成足夠的損失，才能迫使企業(yè)讓步，給自己增加工資和提供就業(yè)保障。,特點(diǎn)五：人力資源管理戰(zhàn)略成為企業(yè)戰(zhàn)略管理

30、的重要組成部分,企業(yè)戰(zhàn)略一般可分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略，美國國際企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略就是建立在與企業(yè)公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，通過人力資源管理提高企業(yè)的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用。 可以說，美國國際企業(yè)的人力資源管理正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)如招聘、激勵(lì)、考核、薪酬、培訓(xùn)等已成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢并達(dá)到企業(yè)總體經(jīng)營目標(biāo)的有效途徑

31、。人力資源管理除考慮到雇員影響外還考慮股東、顧客、其它企業(yè)、政府等利益相關(guān)者的利益平衡。,特點(diǎn)六：人力資源管理專業(yè)人員的規(guī)范化,,五、美國國際企業(yè)人力資源管理模式,在美國，人力資源管理地位是很高的，美國政府部門及企業(yè)都把人力資源開發(fā)和管理作為工作的重中之重，許多地區(qū)和企業(yè)都把人力資源管理部排在各部門之首，負(fù)責(zé)人員的招聘錄用、提升配置、績效考核、薪酬福利、培訓(xùn)計(jì)劃和人事政策。 美國國際企業(yè)的人力資源管理部門一般還都積極

32、參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，從而為企業(yè)提供有效的人力資源保證。,（一）美國國際企業(yè)的人才的招募,1、無論是招聘一般工作人員還是高級(jí)職位的工作人員均實(shí)行考錄制。2、通常外部招聘是一種較為常用的方式。在進(jìn)行外部招聘時(shí)，美國國際企業(yè)要根據(jù)人才的重要性程度進(jìn)行招聘渠道和招聘方式的選擇。3、高層管理和技術(shù)人才的招聘主要是通過獵頭公司進(jìn)行的。通過獵頭公司招聘人才的費(fèi)用較高，一般是所推薦人才年薪的1/4到1/3。4、挖墻腳的方式也是美國國際企業(yè)經(jīng)常

33、采用的方式。在人才競爭中,跨國公司經(jīng)常采取各種手段甚至是不光彩的“挖墻腳”行為來尋找自己所需的精英。 5、對(duì)于一般性的人員，美國國際企業(yè)則通過電子招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式進(jìn)行。 6、美國國際企業(yè)對(duì)人員的錄用，著重看其實(shí)際能力，沒有地域界限，既有面向國內(nèi)的，也有面向其它國家的；不受年齡、種族、性別的限制。任何人只要符合條件，均可參加考試競爭角逐，但無論誰都沒有不參加考試的特權(quán)。7、美國企業(yè)錄用的人員大都沒有試用期，他們認(rèn)為，試用期在一定

34、程度上是對(duì)所錄用人員的不信任和不尊重。,（二）多元化的薪酬管理體系,1、精細(xì)嚴(yán)密的分工和勞動(dòng)內(nèi)容的簡化、規(guī)范化、制度化而導(dǎo)致的勞動(dòng)組織與人事管理的剛性化，使得大多數(shù)的美國國際企業(yè)實(shí)行的是剛性薪酬體系。也就是說，美國企業(yè)中人員收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。 2、年終紅利對(duì)各個(gè)公司而言，均占有相當(dāng)?shù)谋戎兀谧C券公司（摩根與高盛）更是占到員工全年工資的80%左右。 3、隨著人本管理

35、的深入人心，長期福利已越來越為各個(gè)公司所關(guān)注。其中一般包括健康險(xiǎn)、意外傷害險(xiǎn)、牙科保險(xiǎn)等。為了體現(xiàn)親情，有些公司還為員工家屬提供保險(xiǎn)。 4、股票期權(quán)已在美國大多數(shù)上市公司得到成功實(shí)踐和推廣。據(jù)悉，在美國納斯達(dá)克上市的企業(yè)中，90%以上的公司都推行了股票期權(quán)計(jì)劃。,六、美國國際企業(yè)人力資源管理的演變,,1、美國國際企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn),21世紀(jì)的企業(yè)面臨著來自外部經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件瞬息變化的巨大壓力。

36、 美國企業(yè)普遍認(rèn)為受到來自三個(gè)方面的挑戰(zhàn)：全球化、利益相關(guān)群體需要和高績效工作系統(tǒng)。企業(yè)只有成功地面對(duì)這些挑戰(zhàn)才能創(chuàng)造并維持自己的價(jià)值。 美國企業(yè)在未來面臨的將三種挑戰(zhàn)如圖所示。,影響美國企業(yè)的三大競爭挑戰(zhàn),,2、美國國際企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)變,20世紀(jì)90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工

37、具。,（1）美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位,在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色， 到了20世紀(jì)80年代初，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。 90年代以后，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，人力資源管

38、理職能定位為以一種戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的身份與直線部門共同確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。,,美國企業(yè)人力資源管理部門在行政管理事務(wù)方面所花費(fèi)的時(shí)間比重之所以越來越小的主要原因： 一是內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的進(jìn)步；使一些人力資源服務(wù)可以自助快速的提供； 二是企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的

39、精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。,（2）美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求,當(dāng)前在美國企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實(shí)際上是尋求通過企業(yè)最為重要的財(cái)富即它的人力資源來積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢。 人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營性問題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來，人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它

40、將負(fù)責(zé)通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效的激勵(lì) 。,首先，人力資源專業(yè)人員必須具備經(jīng)營能力，即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營，并且了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。 其次，人力資源專業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專業(yè)技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人員配置、開發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。 再次，人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)

41、行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過程管理”技能。 最后，人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個(gè)方面的能力來增加企業(yè)的價(jià)值。,（3）美國企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實(shí)施戰(zhàn)略,最近在美國的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨勢，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。 首先，美國企業(yè)的人力資源管理部門開始辨認(rèn)誰是自己的客戶：直線管理人員