【招聘方法和策略】歐萊雅的戰(zhàn)略招聘-5頁

1、《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy歐萊雅的戰(zhàn)略招聘歐萊雅的戰(zhàn)略招聘(1)作為全球第一大化妝品公司，歐萊雅集團(tuán)1996年才正式進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，雖然比很多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來得都要晚，跑得卻更快。八年過去，歐萊雅中國(guó)公司已經(jīng)成功躋身于中國(guó)美容護(hù)理生產(chǎn)商的前兩位；不僅先后引入了十二個(gè)國(guó)際品牌，還成功收購了“小護(hù)士”和“羽西”兩個(gè)本土品牌，聲名大振；旗下四大類產(chǎn)品（高檔化

2、妝品、專業(yè)美發(fā)產(chǎn)品、大眾化妝品以及藥房活性健康產(chǎn)品）分別在各自的細(xì)分市場(chǎng)上名列前茅。但是這些都還不是蓋保羅（PaoloGasparrini）最滿意的那份成績(jī)單。最讓這位歐萊雅中國(guó)公司總裁感到滿意的是：一個(gè)六千多人的企業(yè)正在不斷繁衍成長(zhǎng)著，日益枝繁葉茂。八年前初出茅廬的“那些小男孩和小女孩們”，已經(jīng)承擔(dān)起了越來越多的重任。而由這批人親手打造出來的歐萊雅中國(guó)，又在吸引著更多的優(yōu)秀人才加盟。由于相信“在中國(guó)經(jīng)營(yíng)生意，最好的人選應(yīng)該是中國(guó)經(jīng)理人

3、”，蓋保羅初到中國(guó)就定下發(fā)展本地人才的戰(zhàn)略，堅(jiān)持執(zhí)行至今。其中，“招聘適合歐萊雅的本地人才”是至關(guān)重要的一環(huán)。用同一文化“相面”在1996之前，對(duì)于意大利人蓋保羅來說，中國(guó)還是個(gè)傳說中的東方神秘國(guó)度。連亞洲都沒來過的他，在得知將被歐萊雅總部派往中國(guó)的時(shí)候，還是欣然受命。因?yàn)槿颅h(huán)境的挑戰(zhàn)，讓他興奮而充滿期待。他說自己“是一個(gè)典型的歐萊雅人”，喜歡創(chuàng)新和變化?，F(xiàn)在，這個(gè)典型的歐萊雅人帶著這種典型的歐萊雅文化，用各種耀眼的市場(chǎng)數(shù)據(jù)和業(yè)績(jī)指標(biāo)

4、，證明了他可以贏得來自中國(guó)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。同時(shí)這種文化，也是他在中國(guó)選材的出發(fā)點(diǎn)。歐萊雅中國(guó)人力資源總監(jiān)戴青說，在招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)中，起決定性作用的一條就是“能否與歐萊雅文化相適合”。作為與時(shí)尚息息相關(guān)的化妝品公司，創(chuàng)新文化融入了其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)。不管是產(chǎn)品研發(fā)還是市場(chǎng)銷售，豐富的想象力和創(chuàng)造力都是必備的素質(zhì)。而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的業(yè)內(nèi)，針對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)快慢，常常是成敗的關(guān)鍵。因此員工不但需要適應(yīng)快速變化的靈活性，還要具備付諸實(shí)行的勤奮和責(zé)任心。正因?yàn)?/p>

5、如此，歐萊雅一直把理想中的人才，稱為“詩人與農(nóng)夫”的結(jié)合體，希望不管是何種文化和教育背景的員工，都既富有“詩人”的創(chuàng)意激情和想象力，又像“農(nóng)夫”那樣腳踏實(shí)地。這兩種看似相互矛盾的氣質(zhì)，筑起了歐萊雅面試時(shí)的第一道關(guān)卡。與許多處于快速發(fā)展中的企業(yè)類似，歐萊雅中國(guó)的新員工中有將近90%的比例來自于市場(chǎng)招聘?！盁o可否認(rèn)，消費(fèi)品行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間每年會(huì)有很多的人才流動(dòng)。但是因?yàn)闅W萊雅很強(qiáng)的文化選擇性，很多時(shí)候決定是否接受一位應(yīng)征者并非根據(jù)他的技能

6、或經(jīng)驗(yàn)去判斷?！贝髑鄰?qiáng)調(diào)說。“比如，我曾經(jīng)面試過一位應(yīng)聘總監(jiān)級(jí)職位的經(jīng)理人，他在這個(gè)行業(yè)里已經(jīng)很多年，在原先那家公司也已經(jīng)做到很高的位置。但我和他交流后的感覺是，他的很多描述都是過往經(jīng)驗(yàn)的重復(fù)，并沒有屬于自己的想法和創(chuàng)造力；而且長(zhǎng)期處在領(lǐng)導(dǎo)的地位，使他對(duì)很多執(zhí)行細(xì)節(jié)都很淡漠，也缺乏興趣去了解。”戴青認(rèn)為，缺乏“創(chuàng)新”和“執(zhí)行”的人在歐萊雅是無法生存的。在蓋保羅看來，歐萊雅的員工還需要一種獨(dú)立的“企業(yè)家”（entrepreneur）精神，

7、能夠以對(duì)待自己生意的《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入歐萊雅之后，多數(shù)以管理培訓(xùn)生的身份，出現(xiàn)在各個(gè)部門最基礎(chǔ)的崗位上，經(jīng)過六個(gè)月到一年的輪崗培訓(xùn)后，再重新分配工作。其實(shí)，這只不過是歐萊雅中國(guó)招聘策略的一個(gè)縮影，員工年輕化在歐萊雅已經(jīng)是一種越來越鮮明的趨勢(shì)。據(jù)說，現(xiàn)在很大比例的新入職員工都是工作經(jīng)驗(yàn)在兩年以下的新人。上海地區(qū)的近

8、六百名員工當(dāng)中，平均年齡只有三十歲左右，而在全公司中，50%的品牌總經(jīng)理不滿40歲，近一半甚至是不滿35歲的后起之秀?！芭c公司進(jìn)入中國(guó)的早期相比，我們現(xiàn)在的招聘策略的確更加傾向于年輕人?！鄙w保羅分析，最初幾年，歐萊雅需要一批有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人進(jìn)入公司，能夠馬上承擔(dān)起工作。當(dāng)時(shí)，如果過多地依靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，不僅速度不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的節(jié)奏，也沒有足夠的人手和精力幫助新人成長(zhǎng)。現(xiàn)在，歐萊雅已經(jīng)到了為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展儲(chǔ)備更多生力軍的時(shí)候?！皫椭麄?nèi)?/p>

9、入歐萊雅，教他們?cè)趺唇?jīng)營(yíng)一個(gè)企業(yè)，過一兩年之后，這批新鮮血液就會(huì)給各個(gè)部門帶來新的生機(jī)。”蓋保羅所看重的年輕，很大程度上意味著潛能。他認(rèn)為，招聘一名適合的人才就像栽下了一株樹苗，澆水施肥和風(fēng)雨歷練之后，要能長(zhǎng)成參天大樹。所以，在選拔時(shí)，不僅關(guān)注他是否勝任目前的工作，還要考察他是否有發(fā)展?jié)摿?dān)當(dāng)更重的責(zé)任，因此對(duì)專業(yè)背景比較淡化，而更看重基本素質(zhì)，比如善于分析、思考、創(chuàng)新、溝通，有前瞻性等等“同時(shí)，年輕人對(duì)事業(yè)的激情，對(duì)時(shí)尚的敏感，都是我

10、們關(guān)注的部分?！背鲇趯?duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的配合，每年歐萊雅在確定招聘規(guī)模時(shí)，除了一些與其他消費(fèi)品公司差不多的流程，比如年末每個(gè)事業(yè)部根據(jù)第二年的業(yè)務(wù)預(yù)算和人員需求，做出初步的人數(shù)計(jì)劃匯總之外，人力資源部還要根據(jù)每個(gè)品牌做調(diào)查，統(tǒng)計(jì)人員結(jié)構(gòu)，并以分析報(bào)表的形式向相關(guān)負(fù)責(zé)人提出各種人才儲(chǔ)備的建議?！拔覀儸F(xiàn)在的要求是，所有重要品牌的重要崗位上必須有管理培訓(xùn)生，而且每年都要有?！贝髑嗾f。用多種工具“量身”“我剛到中國(guó)來的時(shí)候，招人可不是件容易的事情。

11、”蓋保羅回憶，那時(shí)候歐萊雅在中國(guó)并不知名，“幾乎沒什么人知道”。而現(xiàn)在，隨著旗下十多個(gè)產(chǎn)品品牌的聲名鵲起，歐萊雅中國(guó)的雇主品牌在市場(chǎng)上也已經(jīng)達(dá)到“一呼百應(yīng)”的效果。一個(gè)職位引來幾百份求職簡(jiǎn)歷已經(jīng)是很平常的事了。“但是，我們也在變得更加苛求，因?yàn)閺淖畛醯牧闫瘘c(diǎn)，到現(xiàn)在的中國(guó)市場(chǎng)份額第二名，歐萊雅員工的工作正在變得越來越復(fù)雜?！鄙w保羅表示，公司要在眾多的應(yīng)征者中，找到更有天分、更有競(jìng)爭(zhēng)力的人才。“我們有一套全球統(tǒng)一的人才核心素質(zhì)模型，分為不

12、同的層級(jí)，包括專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、技能，還有文化價(jià)值觀以及個(gè)性的要求。但是僅僅有了標(biāo)準(zhǔn)的描述還不夠，怎么去衡量和評(píng)估最關(guān)鍵。而且針對(duì)不同的崗位，不同的素質(zhì)要求，要使用不同的選拔工具?！贝髑嗾f。為了“把優(yōu)秀的人才找出來”，歐萊雅從2000年開始，把集團(tuán)策劃設(shè)計(jì)的招聘工具“校園企劃大賽”和“全球在線商業(yè)策略競(jìng)賽”先后引入中國(guó)，試圖透過比賽深入了解自己未來的潛在雇員們，也期待他們通過參賽了解并且充分體會(huì)自己是否適合公司文化和價(jià)值觀。這種深層次的接觸，