中國大型國企的“人才割據(jù)”

1、1中國大型國企的“人才割據(jù)”中國大型國企的“人才割據(jù)”大型國企目前在中國滬深兩地股市及香港等海外證券市場的上市公司中，仍占據(jù)著“主流群體”的地位，尤其是在滬深股市的約1100家上市公司中，控制著8090%的股票支數(shù)。中國企業(yè)的“國家隊”，在利潤高、收入穩(wěn)定增長、發(fā)展?jié)摿Υ蟮男袠I(yè)里，仍然是大型國企。因此可以說，中國年銷售收入5億元人民幣以上的大型國企的發(fā)展，決定了中國加入WTO以后中國經(jīng)濟的競爭力，決定著中國產(chǎn)業(yè)的競爭力，決定著中國一流企

2、業(yè)在國際同行中的競爭力。從這個意義上看，中國大型國企的一把手（董事長CEO總裁總經(jīng)理）在某種程度上決定著未來510年中國產(chǎn)業(yè)和中國經(jīng)濟的競爭力。但是，正是中國大型國企的一把手隊伍，存在著嚴重的、可以致命的“人才割據(jù)”。大家可以看一看這個事件：四川長虹的趙勇在不再擔任長虹的高管以后，出任了四川錦陽的副市長。憑趙勇的博士學歷、三四十年的年齡、在家電產(chǎn)業(yè)的豐富管理經(jīng)驗，為什么不可以去廣東珠江三角洲或山東渤海灣的家電企業(yè)族中的任何一家繼續(xù)其少壯

3、派企業(yè)家的職業(yè)生涯？還有，為什么中國那么多的上市公司沒有人主動伸出橄欖枝，聘請其出任CEO呢？這個事件只是一個突出的例子。其實，你可以舉目望去，中國上市公司的一把手（董事長CEO總裁）相互之間有幾個是流動的？為什么？因為有非流通股中占控股地位的國有股。這些國有股，背后大多是三類老板：當?shù)厥姓數(shù)厥≌椭醒氪蠊の?。按照現(xiàn)行的管理體制，由這些政府機構真正做主的國有控股上市公司的一把手，是由政府部門中的企業(yè)組織人事機構提名決定的。而市政

4、府、省政府管轄的企業(yè)管理干部和經(jīng)濟干部都是“塊塊”的，有區(qū)域性的；中央大工委所管轄的企業(yè)管理干部大多是后來中央各部委“條條”的，有行業(yè)性的。所以我們就看到了一個奇特的現(xiàn)象：中國上市公司的一把手（董事長CEO總裁）多是企業(yè)所在地（城市、省份）的當?shù)厝?，即使換人換屆，也仍是當?shù)厝?。這就是中國的上市公司、大型國企的一把手隊伍的“人才割據(jù)”：一個行業(yè)里的各地的領先企業(yè)，其最高層人才是互不流動的。與之相應的是美國等發(fā)達國家的上市公司的企業(yè)高管人才

5、，尤其是最高層管理者（董事長、CEO）是充分流動的。通用電氣（GE）一直所做的宣傳是：通用電氣在過去的企業(yè)管理中，培養(yǎng)出來了170多位《幸福》雜志500強大企業(yè)的CEO。這170多位CEO首先是在通用電氣這個成功的企業(yè)受到了良好的培養(yǎng)，然后“流動”到其他大公司去的。正如大多數(shù)人都知道的那樣，企業(yè)的管理變革是從高層開始的，尤其是企業(yè)的最高決策者。當一個企業(yè)的高層尤其是最高決策者發(fā)生變動時，一個新的管理變革的階段也就隨之而來。在中國現(xiàn)階段加

6、入WTO這樣的大背景下，大型國企和上市公司的一把手隊伍事實上存在的“人才割據(jù)”將在體制層面對中國一大批上市公司和大型國企的長遠競爭力產(chǎn)生深遠的負面影響。1中國大型國企的“人才割據(jù)”中國大型國企的“人才割據(jù)”大型國企目前在中國滬深兩地股市及香港等海外證券市場的上市公司中，仍占據(jù)著“主流群體”的地位，尤其是在滬深股市的約1100家上市公司中，控制著8090%的股票支數(shù)。中國企業(yè)的“國家隊”，在利潤高、收入穩(wěn)定增長、發(fā)展?jié)摿Υ蟮男袠I(yè)里，仍然是

7、大型國企。因此可以說，中國年銷售收入5億元人民幣以上的大型國企的發(fā)展，決定了中國加入WTO以后中國經(jīng)濟的競爭力，決定著中國產(chǎn)業(yè)的競爭力，決定著中國一流企業(yè)在國際同行中的競爭力。從這個意義上看，中國大型國企的一把手（董事長CEO總裁總經(jīng)理）在某種程度上決定著未來510年中國產(chǎn)業(yè)和中國經(jīng)濟的競爭力。但是，正是中國大型國企的一把手隊伍，存在著嚴重的、可以致命的“人才割據(jù)”。大家可以看一看這個事件：四川長虹的趙勇在不再擔任長虹的高管以后，出任了

8、四川錦陽的副市長。憑趙勇的博士學歷、三四十年的年齡、在家電產(chǎn)業(yè)的豐富管理經(jīng)驗，為什么不可以去廣東珠江三角洲或山東渤海灣的家電企業(yè)族中的任何一家繼續(xù)其少壯派企業(yè)家的職業(yè)生涯？還有，為什么中國那么多的上市公司沒有人主動伸出橄欖枝，聘請其出任CEO呢？這個事件只是一個突出的例子。其實，你可以舉目望去，中國上市公司的一把手（董事長CEO總裁）相互之間有幾個是流動的？為什么？因為有非流通股中占控股地位的國有股。這些國有股，背后大多是三類老板：當?shù)?/p>

9、市政府、當?shù)厥≌椭醒氪蠊の?。按照現(xiàn)行的管理體制，由這些政府機構真正做主的國有控股上市公司的一把手，是由政府部門中的企業(yè)組織人事機構提名決定的。而市政府、省政府管轄的企業(yè)管理干部和經(jīng)濟干部都是“塊塊”的，有區(qū)域性的；中央大工委所管轄的企業(yè)管理干部大多是后來中央各部委“條條”的，有行業(yè)性的。所以我們就看到了一個奇特的現(xiàn)象：中國上市公司的一把手（董事長CEO總裁）多是企業(yè)所在地（城市、省份）的當?shù)厝?，即使換人換屆，也仍是當?shù)厝?。這就是中國

10、的上市公司、大型國企的一把手隊伍的“人才割據(jù)”：一個行業(yè)里的各地的領先企業(yè)，其最高層人才是互不流動的。與之相應的是美國等發(fā)達國家的上市公司的企業(yè)高管人才，尤其是最高層管理者（董事長、CEO）是充分流動的。通用電氣（GE）一直所做的宣傳是：通用電氣在過去的企業(yè)管理中，培養(yǎng)出來了170多位《幸?！冯s志500強大企業(yè)的CEO。這170多位CEO首先是在通用電氣這個成功的企業(yè)受到了良好的培養(yǎng)，然后“流動”到其他大公司去的。正如大多數(shù)人都知道的那