關(guān)于績效管理體系實(shí)施與運(yùn)作的建議

1、1關(guān)于績效管理體系實(shí)施與運(yùn)作的建議關(guān)于績效管理體系實(shí)施與運(yùn)作的建議績效管理是企業(yè)運(yùn)營管理的重要組成部分，是企業(yè)提高運(yùn)作效率、完成既定經(jīng)營目標(biāo)的重要保證。湖北金環(huán)績效管理體系設(shè)計已完成，方案能否達(dá)到預(yù)想的效果，關(guān)鍵在于下一步的實(shí)施。為更好地推進(jìn)該項(xiàng)工作，新華信項(xiàng)目組建議湖北金環(huán)關(guān)注以下方面：一、高層的重要作用一、高層的重要作用1、高層是導(dǎo)航者。為了保證公司戰(zhàn)略整體目標(biāo)的有效分解，各項(xiàng)工作納入到公司的戰(zhàn)略體系當(dāng)中，必須充分參與公司層面關(guān)鍵績

2、效指標(biāo)的設(shè)定與部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的把關(guān)；2、高層是推動者。應(yīng)充分意識到戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定是從上到下的，然而達(dá)成這個目標(biāo)需要從底層做起，為其下屬提供輔導(dǎo)，設(shè)定合理的達(dá)成目標(biāo)時間、財力和其他資源支持；3、高層是宣傳員。充分了解績效管理在企業(yè)管理中的重要地位。在績效管理體系推進(jìn)、運(yùn)行出現(xiàn)問題、困難時，保持堅定的信心，加強(qiáng)對下屬的宣傳教育，推動體系順利進(jìn)行。二、建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理文化二、建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理文化1、從領(lǐng)導(dǎo)層做起，指明業(yè)績是績效管

3、理的主旨，創(chuàng)建業(yè)績導(dǎo)向型的管理文化和氛圍；2、以循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變的促成，在不同的階段將績效管理體系實(shí)施到相適宜的程度。3、相關(guān)制度的出臺要與以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理文化相符。三、注重宣傳與溝通三、注重宣傳與溝通1、注意溝通渠道的建立和維護(hù)，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間建立多種渠道、方式的聯(lián)系，關(guān)心員工行為導(dǎo)向和思想動態(tài)，及時解決影響績效管理工作的障礙；2、提高溝通效率，分階段、分重點(diǎn)地進(jìn)行溝通培訓(xùn)和宣傳計劃的制定與檢查；3、注重宣傳教育，使員工逐漸認(rèn)

4、識到績效管理的真正目的，實(shí)現(xiàn)從“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變。四、合理的資源配置四、合理的資源配置1、建立有效的預(yù)算和計劃體系，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際情況，提出相對科學(xué)合理的目標(biāo)值；2、建立完善而比較經(jīng)濟(jì)的數(shù)據(jù)收集與核算體系。五、過渡期的設(shè)置五、過渡期的設(shè)置1、過渡期的主要目的是檢驗(yàn)新體系程序的完善性和考核指標(biāo)的可操作性，但不應(yīng)成為阻礙變革的借口，如果新體系或指標(biāo)在操作上遇到困難應(yīng)針對具體問題努力克服，而不能將其作為推翻整個體系的理由；

5、2、為使績效管理體系順利實(shí)施、平穩(wěn)過渡，建議設(shè)置3個月的過渡期；3、過渡期內(nèi)原來未實(shí)行績效考核的單位直接實(shí)施新的考核體系，原來有績效考核的單位并行兩套考核體系；過渡期內(nèi)所有單位、個人的績效工資發(fā)放均按原有體系執(zhí)行；4、人力資源部在過渡期內(nèi)應(yīng)加大溝通、宣傳的力度，關(guān)注新體系的實(shí)施情況，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)及時組織協(xié)調(diào)各職能部門、生產(chǎn)廠加以解決；同時加大階段性的監(jiān)督、檢查、總結(jié)、反饋的頻次，必要時可針對過渡期新體系的實(shí)施情況組織專項(xiàng)考核；5、過

6、渡期結(jié)束后按照新體系運(yùn)用考核結(jié)果，如有問題在實(shí)施過程中進(jìn)行修訂、完善，不適宜延長過渡期。六、可能遇到的問題分析六、可能遇到的問題分析1、數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集a)數(shù)據(jù)收集是績效考核中最耗時的部分，但也是最基礎(chǔ)的工作；b)應(yīng)根據(jù)不同分析需要，確定信息的準(zhǔn)確程度與詳細(xì)程度；2c)對于同類數(shù)據(jù)，應(yīng)確定固定、有權(quán)威性的數(shù)據(jù)來源，避免數(shù)據(jù)收集的不一致性；d)考核指標(biāo)越詳細(xì)，數(shù)據(jù)收集的成本就越高。2、人力資源部在績效管理中的角色、人力資源部在績效管理中的

7、角色a)是績效管理工作的牽頭者和協(xié)調(diào)者，對于整個績效管理體系運(yùn)作的監(jiān)督和調(diào)整，并不是所有的工作都?xì)w于人力資源部；b)各部門在績效管理體系中所負(fù)責(zé)的工作如下表：分工分工部門部門本部門本部門原始數(shù)原始數(shù)據(jù)匯總據(jù)匯總填制本填制本部門考部門考核報告核報告提供考提供考核支持核支持文件文件數(shù)據(jù)復(fù)數(shù)據(jù)復(fù)核協(xié)助數(shù)協(xié)助數(shù)據(jù)復(fù)核據(jù)復(fù)核數(shù)據(jù)計數(shù)據(jù)計算統(tǒng)計考統(tǒng)計考核結(jié)果核結(jié)果資料歸資料歸檔獎懲制獎懲制度制訂度制訂企業(yè)規(guī)劃部企業(yè)規(guī)劃部人力資源部人力資源部財務(wù)部財

8、務(wù)部其他部門其他部門3、當(dāng)指標(biāo)的實(shí)際值與目標(biāo)值發(fā)生較大差異時、當(dāng)指標(biāo)的實(shí)際值與目標(biāo)值發(fā)生較大差異時a)分析差異產(chǎn)生的真正原因；b)根據(jù)實(shí)際情況決定對當(dāng)期考核結(jié)果與分配方案的影響；c)應(yīng)用完善的預(yù)算調(diào)整體系及時對指標(biāo)的目標(biāo)值進(jìn)行調(diào)整；d)將差異產(chǎn)生的原因考慮入下年度的目標(biāo)值設(shè)定中。4、信息技術(shù)平臺的應(yīng)用、信息技術(shù)平臺的應(yīng)用a)績效管理體系對于日常管理而言較為復(fù)雜而煩瑣，即便在自動化程度很高的情況下，也可能由于員工缺乏主動性而導(dǎo)致實(shí)施不成功